第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
人力资源管理是企业内部管理的重要构成内容，同时也是影响企业管理目标的关键要素，在人力资源管理中应用最多、最为关键的方式就是绩效管理。随着现代企业发展的速度的提升，对于绩效管理的重视程度也随之而提升。绩效考核在企业中无论是对企业自身而言，还是对于企业中的员工而言都非常受到重视。绩效考核之所以成为企业内部管理的关键路径，其原因主要是企业希望通过绩效管理促进工作人员工作效率的提升。员工重视绩效考核是为了获取更大的认可和得到更多的回报。员工所期待的回报往往是薪酬。在很多的企业中，会将绩效考核的结果与薪酬进行挂钩。纵观现在国内的企业管理，在绩效考核方面或多或少的都会存在一定的瑕疵。很多企业的员工也会因为企业的绩效考核应用不利、考核过程不公平等原因，会产生对于工作的厌倦，从而消极怠工，甚至造成优秀人才的流失，继而一定会影响到企业的正常运营。所以现在许多企业已经注意到这个问题，纷纷在寻找科学的、客观的途径，选择适合自己企业各个岗位的绩效考核方案。
M 银行是政府出资的银行。经过多年的发展，已经成为当地比较重要的一个金融机构。对于当地的经济发展，起到了非常大的作用。M 银行在发展的过程当中，在经营战略上不断的优化，积极尝试改进自己的绩效考核方式，在总行和支行都建立了相应的考核体系以及考核方式。M 银行发展到现在，随着业务规模的扩大和业务的延伸，对于员工的岗位职责也有所改变。M 银行自身的考核制度和考核体系对于现在的 M 银行基层员工来说，已经不能够达到完全激励的目的。对于公司现在的经营状况来看，已经产生了较为严重的负面影响。对于 M 银行来说，与其他的企业一样，员工是核心的生产力。只有在运营的过程中极大程度的调动员工的积极性，从而使工作人员所在工作岗位的效用得到充分的发挥，企业也会因此而获得效益的最大化。M 银行意识到这一点以后，极力寻找能够适合本单位发展的，对于基层员工的考核方案。在面向基层工作人员制定考核方案时一定要具有一定的科学性、客观性。文章基于此选择 M 银行作为研究案例分析该银行现阶段面向基层工作人员的绩效考核情况，通过对现行制度的系统分析和深入研究，结合具体的岗位，发现其中的问题，并针对性的提出优化方案，最终使 M 银行的绩效考核制度达到完善 。
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1.2 相关研究现状
1.2.1 国内研究现状
我国对于企业员工绩效的研究起步比较晚，因此在理论研究上要落后于西方国家，我国现在正处在初步的研究阶段。
我国学者曹建平等（2014）在他发表的论文中表达了这样的观点，他认为可以将 KPI 方法用于商业银行的绩效考核。在实施的过程中，要按照事先制定好的绩效考核计划，依据银行自身的发展状况和战略发展目标，进行指标的分解，并且对分解的指标进行进一步的指标量化，确定权重。同时他还指出，在绩效考核实施的过程中需要银行设置绩效考核小组，并需要小组的领导给予足够的配合。他还对商业银行的关键指标进行了一定的罗列[12]。
陆昊、张欢（2017）在他们联合发表的论文中提出，KPI 本身作为一种绩效考核方式，他的使用具有一定的局限性和片面性。所以一些企业在进行员工的绩效考核的时候，不会单独的来使用 KPI，会辅助以其他的绩效考核的方式在进行。比如 KPI 可以同平衡积分卡进行耦合。他提出国内对于绩效考评方式 KPI 的研究比较多，但是在当今的企业中单独使用它的却比较少。在他们的论文中提到了绩效棱柱的使用，并结合商业银行的运营模式，进行了具体的阐述[14]。
我国学者吴志明（2016）在他所发表的论文中提出，KPI 在实际参与到企业员工绩效考核中的时候，主要的优势就是对于绩效指标的量化。 KPI 的提出和应用有效增强了绩效考核结果的客观性以及绩效考核的可操作性。对于绩效指标如何进行设计，他给出了相应的步骤。第一，需要确定在实施绩效考核体系前，需要充分的了解企业的战略目标。第二，需要对企业战略目标进行分解后，进行关键指标的提取。第三，对于关键指标标准的商榷。第四，所列出的指标必须具有合理性和可执行性[17]。
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第 2 章 相关概念界定及基础理论概述
2.1 相关概念界定
2.1.1 银行基层员工
本文所研究的基层员工主要是工作在银行一线的员工，负责具体业务，处理银行工作中各项最基础的任务，直接面对客户，服务于客户，由于基层员工任务基础又繁重，在银行系统内属于较为重要的组成部分。银行的基层工作人员主要有非现金和现金柜员以及个人客户和对公客户经理等等[25]。
2.1.2 银行系统员工绩效考核
绩效考核一般是根据岗位的职责履行的情况，岗位的目标实现情况以及岗位的工作任务的完成情况，通过一系列的标准给出一个客观的评价。而对于银行的员工绩效考核，是在一定的绩效考核的相关理论基础上，结合银行自身员工的工作职责和工作任务，采用相应的绩效考核方法来完成的一个考核过程。银行有其自身的特点、目标以及他的管理模式和运营模式。因为银行的不同岗位的员工所从事的业务范围都不同，结合银行自身的条件，针对性的给每一个岗位设置绩效考核指标，并且赋予相应的权重，可以有效的实现员工的激励，继而辅助银行的发展。绩效考核实施的过程中需要银行中高层领导的监督配合[26]。
绩效考核(performance appraisal，PA)也被使用者称为绩效评价或评估，指的是通过确定的标准以及合理的方式对工作人员的任务达成情况以及本身岗位的职责要求进行综合性的审查与考核，对工作的完成以及企业的发展起着一定的约束、更加全面更加系统的管理作用。 随着人力资源管理理论的发展，绩效考核的概念逐渐被提出来。就是企业根据所发展的特点，对内部员工的工作指标和标准作出一定的规范和设置，对员工的表现、工作完成情况、工作态度等一系列相关标准进行考核和评价，并且把这些结果用于衡量员工工作情况和工作业绩的参考，这有利于员工在未来的工作当中，能够明确工作方式和发展目标、朝着更加积极的方向去完成所在的岗位任务。一方面，绩效考核对被考核者的工作业绩有积极的引导作用，从而提高被考核者的自身素质和能力水平。另一方面，是企业领导有目的、有组织的对企业中的所有员工进行观察、分析、记录的一种重要依据。绩效考核是企业发展的重要组成部分，对全体员工具有一定的指引作用。随着企业的不断壮大发展，都应设立具体的企业发展目标，定制出一套完整的战略部署，但现实情况是制定一个总目标需要具体实施，否则将过于笼统。这也就需要将总目标进行一层层分解，将之分解到每一个组成成员上，这样才能有利于总体战略目标的实现。这就同时要求每个企业都需要制定出一套完整的绩效考核体系，让每一个员工都有考核制度可依，有激励和督促作用，员工自身也可根据相应的考核指标进行自我评价，自我监督、自我考核。绩效考核的意义在于能够应用人力资源管理的相关理论加强组织内部管理，促进组织竞争力的提升，帮助企业在市场竞争中获得优势，对企业的可持续发展、整体战略目标的落实具有显著的支撑作用。
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2.2 基础理论概述
2.2.1 KPI 绩效评价理论
KPI 绩效评价理论，也叫关键指标绩效评价理论。是对企业运营的过程中，采用科学的方法，提炼关键的指标，从战略层次上层层的分析，从而建立相应的指标体系。KPI 是对企业具体的战略实施情况的一种检验。所提炼出来的关键指标都是具有一定导向性的指标。而且对于所提炼出的指标需要进行科学的、客观的量化。要使企业的战略目标与个人的绩效实现有机的统一。良好 KPI 绩效考评体系，可以辅助企业更好的完成战略目标[27]。
KPI 的特点有以下几个方面。关键指标法，是结合企业自身的战略目标，并将其按照层次进行逐次分解。分解成可以量化的关键指标。通过指标权重的不同来确定指标导向。对于 KPI 实施的主要原则有目标导向原则、二八原则等。
KPI 关键指标的提取，是需要受到相应的企业的发展战略约束的。在具体的实施过程中，首先要明确企业的发展战略目标是什么，然后按照流程对银行的总体战略目标进行逐级的分解。并在具体的分解以后，可以提炼出具有导向作用的关键指标，并可以通过科学的方法对这些指标进行量化。而这些分析过程都是需要银行的一些职能部门来完成的。在进行指标量化和运用的过程中，需要不能忽略指标与指标之间的关联性。在使用 KPI 进行考核的时候，一定要保证所提取的关键指标是可控的，对于不可控的指标是不能作为关键指标的。因为在量化的过程中会存在很多的变数，会影响到最终通过 KPI 所统计出来的绩效考核的结果。对于银行的员工来说，因为个体的差异，一定会导致在同一个岗位上会取得不同的成绩，这个需要在绩效考核的结果中得到具体的体现[28]。
图 3.1 M 银行组织结构
第 3 章 M 银行基层员工绩效考核现状及问题分析.............................13
3.1 M 银行基本情况...................................13
3.1.1 M 银行简介......................................13
3.1.2 M 银行经营状况分析.....................14
第 4 章 M 银行基层员工绩效考核方案优化设计.................................18
4.1 绩效考核方案优化的目标............................18
4.1.1 弥补现有考核方案不足.........................18
4.1.2 提高银行经营管理水平.................................18
第 5 章 M 银行基层员工绩效考核方案优化实施与保障措施.........................38
5.1 绩效考核实施....................................38
5.1.1 绩效考核实施前的准备........................................39
5.1.2 制定绩效考核计划...........................39
第 5 章 M 银行基层员工绩效考核方案优化实施与保障措施
5.1 绩效考核实施
5.1.1 绩效考核实施前的准备
M 银行的绩效考核在之前的实施过程中存在很多的问题，因此不能够在员工当中受到很大的认可。在这次的绩效考核优化实施的时候，需要首先做通员工的工作，让员工充分了解进来，参与进来。这样，员工只有在了解了新的优化方案及其优点以后，才能够在具体的方案实施过程中给予足够的重视和响应，更能够积极的配合到绩效考核方案的实施中来。M 银行基层员工的绩效考核实施前的准备应该做到以下几点 。
第一，对于绩效考核本身的内容以及绩效考核所能带来的好处进行一定的宣传。在宣传过程中让员工切实的明白制定和优化绩效考核体系会给员工带来哪一些方面的变化和哪一些方面的价值以及回报。让员工了解了这些，才能够让员工积极的参与进来，使员工对于绩效考核有一定的参与感。通过员工的绩效考核，来完善 M 银行的人力资源管理体系。在进行绩效考核的同时，对于员工自身的职业生涯规划以及其未来的发展愿景给予充分的说明和解释。在此过程中，要让员工明确的看到 M 银行的绩效考核是公正、公平客观的。针对于不同的岗位采用不同的权重，对于考核结果进行充分的应用。员工对于申诉结果如果产生异议，可以通过申诉手段进行申诉。
第二，对于 M 银行基层员工绩效考核过程中所涉及到的一系列的人员进行专业的培训，培训可以采用聘请专业的人力资源管理专家的方式来进行。在整个过程当中，所涉及到的需要培训的几个方面如下：
（1）对于管理层进行培训
对于 M 银行参与基层员工绩效考核的各级管理层要进行培训。培训的内容主要是针对于基层员工绩效考核体系的各项指标的把握和各项权重的设置来进行培训，针对于绩效考核的具体流程来进行培训，针对于绩效考核自身的价值和理念来进行重点的培训。要从管理层入手，真正的理解本次基层员工绩效考核的目的和意义。另外要针对管理层在基层员工绩效考核的过程中如何同被考核的员工进行合理沟通进行专业的培训。
表 4.1 M 银行基层员工考核表
第 6 章 结论与展望
6.1 研究结论
本文针对于银行以往对基层员工绩效考核方案的分析，发现其中所存在的问题不足，分析其成因后，针对性的引入 KPI，优化该银行此前面向基层员工实施的绩效考核方案。在本研究中，选择的基层员工主要包括 8 个不同岗位，针对这些岗位的特点进行了具体的绩效考核方案的优化。
针对于 M 银行基层员工岗位的具体情况，优化结果如下：
对公客户经理的业绩指标中对于工作业绩的权重设计要占据较大权重。这样才能使工作业绩作为对公客户经理的工作导向，继而发挥激励作用。个人经理的岗位职责主要是负责个人的信贷业务，从面对的客户群体来看，与对公客户经理存在一定的区别。但是从绩效指标权重分配上应该都是以工作业绩为主要导向，因此个人客户经理的指标权重设计与对公客户经理的绩效指标权重设计相似。在设计风险经理岗位绩效指标权重的过程中，要重点的针对风险经理岗位职责中的风险管理作为导向。在进行岗位绩效指标权重分配的过程中，主要针对行政经理的人力资源管理的绩效指标进行重点分配，使之起到岗位绩效导向作用。现金柜员和非现金柜员及理财经理在进行权重分配的过程中主要针对工作能力和工作业绩作为绩效指标的导向点。对于大堂经理的考核指标权重分配时，应该将服务能力的权重作为导向。
参考文献（略）