可持续发展型领导对员工亲环境行为伦理困境的影响机制研究

本研究建立了可持续发展型领导与员工组织环保公民行为间的研究模型，但未关注到不同层级领导对员工行为的不同影响效应。有部分学者和实证研究表明，直接主管对员工行为的影响可能更大，但也有一些学者认为高层管理人员应该对员工的行为产生更大的影响（Schneider et al.,1995[194]；Basford et al.,2012[195]），因此在未来的研究中需考虑领导所处的层级，在此基础上进行领导与员工间的配对样本数据分析，以此来提高研究结论的准确性。

1 绪论

1.1 研究背景（Research Background）
1.1.1 全面提升员工环境行为是企业实现环保责任目标的重要途径
生态文明是继人类文明发展发展到工业文明之后的一个新的文明形态，它是指人与自然、人与人、人与社会和谐共生、良性循环、全面发展、持续繁荣为基本宗旨的文化伦理形态。党的十八大首次将生态文明建设纳入中国特色社会主义事业五位一体总体布局之中，并“坚持节约资源和保护环境的基本国策”。《中华人民共和国环境保护法》则将“公众参与”作为环境保护的重要原则之一，《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》明确指出，国家和政府应通过加强环境价值观教育，鼓励和引导公民绿色出行、绿色消费、减少废弃物产生等亲环境行为，进而推动全社会形成绿色生活方式，以实现资源节约与改善生态环境。
为了落实国务院发布的《大气污染防治行动计划》，生态环境部首次制定了规范公众生活方式和消费模式的《“同呼吸共奋斗”公民行为准则》，倡导公众践行低碳、绿色生活方式和绿色消费模式。随后《中华人民共和国环境保护法》的出台实现了以立法形式规范公民环境行为。为了进一步提升法律与规范的可执行性和可操作性，由生态环境部、中央文明办等五部门联合发布了《公民生态环境行为规范》以强化公众生态环境意识，引导公众实践简约适度、绿色低碳的生活方式，推动公民成为生态文明的践行者和美丽中国的建设者。公众是生态文明建设的主要参与者和践行者，只有充分调动公众践行亲环境行为的自觉性和积极性，强化公众生态环境理念，引导公众实践绿色、低碳的生活方式，才能够实现美丽中国梦。与此同时，企业作为社会经济发展的主要载体，随着环境保护理念的日益深化，企业社会责任也日益受到重视。
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1.2 研究目的和意义（Goal and Significance of Research）
1.2.1 研究目的
本研究的总体目标是在探究员工环境行为伦理困境的内涵和结构基础上，基于社会信息加工理论、社会交换理论以及社会认同理论，通过实证研究分析可持续发展型领导对员工环境行为伦理困境的影响机制，充实员工环境行为的理论研究，并从环境行为的伦理困境的形成机理厘清员工环境行为选择过程，并最终提出破除或有效降低员工环境行为伦理困境的政策或建议。
因此，本研究的分目标为（1）鉴于本土化员工环境行为伦理困境的研究领域尚不成熟，本研究拟根据扎根理论的研究方法剖析员工环境行为所隐含的多种矛盾特征出发，总结员工在实施环境行为选择过程中所面临的多重伦理准则，讨论其可能存在的伦理矛盾或冲突情境下的伦理困境形态和困境程度，进一步提出员工环境行为伦理困境的内涵与结构，并在此基础上形成较为成熟且完整的员工环境行为伦理困境的测量量表；（2）基于社会信息加工理论和社会交换理论，构建可持续发展型领导对员工环境行为伦理困境的影响的理论模型并进行实证检验，同时引入员工责任感知作为中介变量和领导群体原型和道德注意作为调节变量，以此来揭示员工环境行为伦理困境的影响机制；（3）基于本研究所建立的概念模型，本研究将结合实证研究结果以及对现有组织内和组织外的环境规范进行梳理和分析，提出以员工为中心、员工多重角色为指导，辐射员工多个生活空间的员工环境行为提升策略，为破除或有效降低员工环境行为伦理困境提供政策设计的理论基础。
1.2.2 研究意义
首先从理论构建看来，在环境问题的严重性日益凸显的社会背景下，员工环境行为备受研究者关注，并逐渐成为组织行为学研究中的重点课题之一。然而，尽管学者们从个人及组织因素探究的员工环境行为的影响因素，然而却忽视了员工作为一个社会人在各个生活层面上环境行为的不一致性，并且对该现象的背后的员工行为的伦理困境也缺乏关注。因此，本研究将立足于员工在实施或不实施环境行为时的多种考虑，通过质性研究来明晰员工环境行为伦理困境形成过程中可能涉及的各种因素或变量。与此同时，本研究将从员工环境行为自身所隐含的多种矛盾特征出发，在环境行为理论和环境伦理理论交叉融合的新视角下，提出员工环境行为伦理困境新内涵，有利于深化环境行为的相关理论研究。
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2 文献回顾与评述

2.1 可持续发展型领导相关研究（The Present Research of SustainableLeadership）
2.1.1 可持续发展型领导内涵研究
在全球化的环境问题日益严峻的背景下，企业社会责任逐渐受到了学术界以及实业界的广泛关注，并有学者指出企业社会责任代表了企业对“人、星球、利润”等利益相关者负有的责任（Cramer，2006）[55]，在此基础上，触发或塑造企业社会责任的领导类型成为重要的研究话题。如 Fullan（2005）[57]认为领导是可持续发展的“杠杆”，是撬动组织可持续发展力量的关键因素，因此需要重视领导的作用。Peterlin 和 Dimovski（2015）[16]提出组织的可持续发展需要可持续发展型的领导，并认为可持续发展型的领导考虑到了更广泛的利益相关者的需要，包括后代和自然环境。Dalati 等人（2017）[58]也认为可持续领导战略的理念与组织能力的发展相关，有助于为利益相关者创造更好的价值。并且可持续领导涉及道德、社会和负责任的业务方面、利益相关者的价值取向、企业责任等。
布伦特兰委员会最早以人类发展的可持续性为中心，在关于可持续发展的报告将可持续领导定义为“满足当代人的需要，同时又不损害后代人满足其需要的能力”（WCED 1987）[59]。可持续领导力研究所（2015 年）将商业环境中的可持续领导定义为为组织的所有利益相关者，包括投资者、环境、其他物种、后代和社区创造持久价值的行为、实践和系统（Edgeequilibrium, 2015）[60]。其内涵可体现在四个层面：（1）个人层面：保持个人心理和身体健康；（2）在组织层面：维持一个允许员工发展多种智能，以实现组织的目标的工作环境，这与利益相关者的目标一致（3）在社会层面：在社区活动中承担社会责任。（4）在生态层面：实现环境可持续（Casserley and Critchley,2010）[61]。Suriyankietkaew 和Avery(2016)[62]指出可持续领导力整合了领导力和管理实践以及价值观，如竞争性和积极性的员工和团队导向、信任、战略规划、愿景、道德行为、财务独立、环境和社会责任、道德行为、文化，知识管理方面，如知识共享、创新、质量等。
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2.2 责任感的相关研究 （ The Present Research of FeltResponsibility）
2.2.1 责任感的内涵研究
关于责任感的内涵，学者们普遍基于 Hackman 和 Oldham（1976）[74]提出的工作特征理论探究了不同情境下责任感的内容。根据工作特征理论（JCT），责任感体现了一种批判性的心理状态，反映了“个人对自己所做工作的结果感到的负责任的程度”。在亲环境行为领域责任感——被定义为反映公民被迫对环境采取有益行动的程度的心理状态（Fulleret al.,2006[42]）——被证明源于个人的相关价值观（Nordlund and Garvill，2002）[37]。可见，责任感的形成即依赖于外部情境因素，也依赖于个体的内在认知。
2.2.2 责任感结构与测量研究
Eisenberger 等 (2001)[75]针对邮政业员工开发了责任感知量表，共包括 7 个题项，分别为“我会在个人责任感的驱使下尽我所能的去帮助组织实现目标”、“在工作当中我有责任付出我 100%的精力去帮助实现组织目标”、“我有责任确保自己进行高质量的工作”、“我有责任在组织需要我的帮助时从我的个人计划中抽出时间去帮助组织”、“如果我没有符合组织绩效标准我会感到愧疚”、“我有责任尽力服务好公司的顾客/客户并使他们满意”、“ 我觉得自己对公司的唯一责任是完成自己工作的最低要求”。田晓明和李锐（2015）[76]采用了 Eisenberger 等 (2001)所开发的量表测量了员工的责任感知，考虑到某些项目并不具备跨岗位的普适性或者在中文语境下与某些题项无明显区分，最终采用了改编后的 5个项目进行测量，示例题项例如：“我觉得自己有责任尽全力帮公司达成其目标”。经验证，该量表具有良好的信度。而在环境管理领域，Punzo （2019）[49]等人从环境保护的重要性、保护环境的个人贡献、承认污染者应对环境损害负责、减少塑料日化产品使用的重要性、减少化学日化产品使用的重要性五个方面测量了个体的责任感知。

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3 员工亲环境行为伦理困境的内涵研究、结构开发与验证.............................24
3.1 员工环境行为伦理困境内涵研究....................... 24
3.2 员工环境行为伦理困境结构开发.................... 25
4 理论基础和研究假设.................................41
4.1 理论基础............................. 41
4.2 理论分析和研究假设.............................. 42
5 调查问卷编制与研究设计...................................50
5.1 研究量表的设计与开发....................................... 50
5.2 正式调研与样本情况.............................. 54

7 员工亲环境行为伦理困境的干预策略研究

7.1 基于“可持续发展型领导-领导群体原型-责任感知-道德注意”系统化视角的员工亲环境行为伦理困境干预策略研究（The Research on theIntervention Strategy of the Ethical Dilemma of Employees'Pro-environmental Behavior Based on the Systematic Perspective of"Sustainable Leadership-Perceived Leader Group Prototypicality -Felt Responsibility- Moral Attentiveness"）
可持续发展型领导是一种在当前与未来、利润与责任、企业与社会间具有“平衡”特质的领导风格。此外，企业对“人、星球、利润”等更广泛利益相关者负有的责任使得企业在组织、人、星球等层面具有不同的存在形态，催生了企业跨边界、全周期、全生态位的发展要求。而可持续发展型领导的“平衡”特质则体现了企业在空间、时间以及社会关系上的可持续性，更符合企业的发展要求。
考虑到员工在组织中的嵌入性，并且基于社会信息加工理论和社会交换理论，我们认为组织中的可持续发展型领导将会在员工的道德认知过程中的循规期产生影响，进而影响员工环境行为的伦理困境的程度。并且我们认为可持续发展型领导作为组织中的榜样，自身所具有的特质（如关注社会生态、重视与员工间的交流）会提供给员工与其进行高质量的社会交换的基础，促使员工与领导间建立起高质量的社会交换关系，进而引发员工产生互惠与回报意识，使员工愿意为了组织或者集体的利益而放弃个人利益甚至做出自我牺牲行为，并逐渐将可持续发展型领导所提倡的行为内化为自身的责任，此时则会进一步降低员工实施亲环境行为时所感受到的伦理困境。并且领导越具有典型性，他或她就越能代表团队的标准、价值观和规范，对于组织中其他成员的影响力和吸引力也就越强。因此，我们认为组织中的员工对于可持续发展型领导的群体原型感知可能会影响员工对于实施环境行为的责任感知，进而影响员工责任感知与员工环境行为伦理困境的关系。与此同时，本研究认为，在可持续发展型领导影响员工亲环境行为伦理困境的过程中，会受到某些个体间的道德认知差异的影响，如道德注意。从信息加工的视角来看，道德注意程度不同的员工对可持续发展型领导所展现出的道德信息具有不同的敏感性，这可能会影响到员工在实施亲环境行为时所感知到的伦理困境程度的高低。
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8 结论和展望

8.1 研究结论(Research Conclusion)
8.1.1 研究结果
（1）员工亲环境行为伦理困境的差异性分析结果
①性别在基于生活质量的员工亲环境行为伦理困境上具有显著性差异（P=0.047，<0.05），而在其他维度的员工亲环境行为伦理困境上并未呈现出显著性差异。并且，女性在基于生活质量的员工亲环境行为伦理困境上表现出更高的得分（Mean=1.935），而男性在基于生活质量的员工亲环境行为伦理困境上的得分表低于女性。可见，相比于男性，女性在进行亲环境行为选择时对于追求高的生活质量水平的渴望更加强烈，或者对于实施亲环境行为时将要付出的成本的更加敏感。
②婚姻状况在基于空间的员工亲环境行为伦理困境上具有显著性差异（P=0.014，<0.05），而在其他维度的员工亲环境行为伦理困境上并未呈现出显著性差异。并且，已婚在基于空间的员工亲环境行为伦理困境上表现出更高的得分（Mean=2.188），而未婚在基于空间的员工亲环境行为伦理困境上的得分低于已婚。毫无疑问，相比于未婚群体，已婚群体的日常生活更有规律性，对于亲环境行为所涉及的空间界限感更加强烈，因此当处于不同的空间范围内，会对选择实施或不实施亲环境行为产生了不同程度的倾向性。
③年龄在员工亲环境行为伦理困境的各维度上均具有显著性差异。在基于生活质量的亲环境行为伦理困境维度中，26-35 岁表现出更高的得分（Mean=2.001）；在基于关系的亲环境行为伦理困境维度中，46-55 岁也表现出更高的得分（Mean=2.636）；在基于空间的亲环境行为伦理困境维度中，46-55 岁表现出更高的得分（Mean=2.220）；在基于角色规范的亲环境行为伦理困境维度中，46-55 岁同样表现出更高的得分（Mean=2.259）。该结论与现实情况也较为符合，处于 26-35 岁阶段的员工属于青年群体，相比于年龄较大的员工，这部分群体的员工在日常生活中较为关注自己的享乐需求，因此更容易在权衡自己的生活质量和环境的福利的优先权时陷入难以选择的困境当中。而年龄较大的员工其个人成熟度也更高，对自身行为的控制程度也更高(Stead et al.，1990)[167]；同时，社会文化环境对年龄较大的人的影响也更大，相比年轻人，年龄较大的员工具有更加稳定的社会网络关系，在社会网络的约束下，这部分员工会更加关注环境问题（Torgler andGarciavalinas.,2005）[168]，也更能认识到社会和环境问题的重要性，此外，年龄大的员工可能更关心环境问题，因为“父母效应”使他们寻求子女未来的福利 (Dupont, 2004)[169]，因此更容易在面临涉及到人际关系、角色规范以及责任的空间认知的亲环境行为选择时陷入到难以选择的困境当中。
参考文献（略）