本文通过实证研究证明组织支持感的提高对员工工作绩效具有重要促进作用。当员工感受到组织对于工作的帮助，自身价值的认可，利益的关心时，员工会在心理接纳组织，增加员工组织认同水平和工作绩效。本文对组织支持感的研究，主要从以下三个方面来界定：为使员工更好的工作而提供的各种有形无形工作条件，员工存在价值的认可以及对员工切身实际利益的关怀与满足。
第一章 绪论
1.1 研究背景
如今经济全球化与网络信息化已成大势，企业间竞争日益强烈。与此同时技术的突飞猛进以及机械化的日渐普及使人得以从笨重的体力劳动中解放出来。科技与知识的剧烈碰撞使得当代员工越发依赖脑力劳动，知识型员工已经成为提升企业竞争力的关键，而 90 后知识型员工兼具知识载体与企业新鲜血液的特点，所以挖掘 90 后知识型员工潜力对提高企业竞争力具有重要价值。
利润是企业赖以生存的基础，产出是企业经营追求的目标。唯有不断创造效益，企业才能生存壮大下去，而效益亏损则易使企业走向衰亡。员工的工作绩效是对企业效益具备直接作用的元素之一。企业管理者很早就意识到员工工作积极性对提升员工工作绩效具有重要价值，员工激励更是人力资源管理六大模块之一，各种激励手段、激励理论更是学者与现实管理者研究的热点话题。所以当前如何提高作为企业工作主力军 90 后知识型员工的工作绩效是每个企业管理者需要解答的一道现实 命题。
梅奥在霍桑实验中证明，个人具有物质需求的同时还有社会需求，所以管理人员不仅要在意员工物质条件的满足，更要关注其精神需要，注意倾听员工意见与心声，在进行管理活动时，注意培养员工的组织归属感。在激励时，采用物质激励与精神激励并存的管理办法，让员工感受到来自的组织的关爱，从而收获更好的激励效果。近年，越来越多的学者开始关注员工的心理需求以及心理力量在提高员工工作绩效、组织公民行为乃至离职率方面的作用，组织支持感作为近年人力资源领域研究的热点话题之一，将传统的只关注员工对于组织的责任和义务转向组织应对员工应负有的责任与义务。通过分析员工需要尽可能的关爱员工，让员工感受到来自组织的支持，从而使员工在心理上接纳组织，与组织结成利益共同体，从而更多的做出对组织有益的选择与判断。大量研究表明组织支持感对员工工作满意度、组织公民行为和工作绩效均具有显著影响。
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1.2 研究现状
1.2.1 国外研究现状
Gillet Nicolas（2013）以 323 名护士为研究样本将程序正义、上级支持、组织支持感、需求满意度、组织认同和工作绩效纳入研究模型进行结构方程分析，研究结果表明程序正义与上级支持积极显著影响需求满意度和组织支持感，并对工作满意度，组织认同和工作绩效积极预测具有积极预测作用[1]。Demir& Nield（2015）以酒店员工为研究对象，研究证明个人与组织契合度越高，组织认同感和员工工作绩效也越高[2]。Politics& Government Week（2018）实证研究表明组织支持感与同事支持感能够解释领导能力对主观幸福感和工作绩效的影响作用。TurizmAkademik Dergisi（2019）研究组织支持感与组织认同之间关系，研究结果表明组织支持感可以通过组织适应性对组织认同产生预测作用[3]。David H.Weng; Hsiang-Lin Cheng（2010）组织认同作为一种关键要素，能够解释组织公共服务如何能够影响员工工作绩效，为提高员工工作绩效，组织应努力使员工与组织建立联系。Bruce Tulgan（2018）分析了知识型员工的特点，强调了知识型员工对企业发展的重要作用，并主张公司应鼓励员工建立个性化的学习计划努力使自己转变为知识型员工[4]。Atapattu(2018)在论文中论述了知识型员工的知识流程管理倾向。总体而言，国外对各变量之的研究较早，已积累了大量高价值研究文献，一些学者对三者之间的关系进行了初步探究，但由于涉及的研究因素较粗泛，所以在研究深度与研究广度方面还有待进一步加强。
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第二章 理论基础与文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 社会交换理论
社会交换理论最早由美国社会学家霍曼斯(George Caspe Homans)于 1961 年提出，他认为该理论来源于人们在社会活动中对得失进行衡量的心理活动。该理论认为人会对得到和失去进行对比评判。社会交换理论的内容主要包括:第一，社会活动的本质来源于"交换"，交换双方所需的不仅在于物质奖励，还在于心理奖励。第二，报酬和奖励对个人行动频率具有正向促进作用。第三，人们通过社会交换形成一种长期稳定的互惠关系。社会交换理论之前的激励理论更加关注激励的结果，而社会交换理论则强调员工—组织关系是一种动态交互过程，雇佣关系是该员工—组织关系的典型表现。当员工在组织中感受到上级的认可，组织成员的接纳，以及物质条件的满足时，员工更倾向于满足组织要求，增加组织奉献和工作积极性，从而提高员工工作绩效。
2.1.2 组织支持理论
组织支持理论由 Eisenberger 以社会交换理论与社会公平理论为基础结合互惠原则与社会拟人化思想提出。该理论认为员工会对组织是否重视自己以及是否关心自身利益形成感知。在此之前，研究者将研究重点放在员工对组织的承诺上，组织支持理论的提出使研究重点从员工对组织的承诺转向组织对员工的责任与义务上。组织支持理论强调员工在组织中的表现显著受到其对组织支持水平的感知，也就是说，先有组织对员工支持，后有员工行为回报的产生。
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2.2 90 后知识型员工相关研究
2.2.1 90 后知识型员工的概念
顾建平(2005)认为知识型员工是凭借知识为企业创造收益的员工。陈国颂(2010)认为新的时代条件下员工更喜欢自由宽松的氛围，他们反抗等级追求平等，普遍接受过良好的教育。他们自我意识强，渴望建立成就得到他人认可[9]。李奕澜（2018）认为 90后知识型员工是指诞生于 1990 年之后，具备良好职业技能，高学历，在工作中喜欢展现自己，反对约束，乐于接触新鲜思想与事情的新时代员工[10]。所以本文认为 90 后知识型员工是指在 1990 至 1999 年间降生，接受过良好教育，掌握丰富知识和技能在工作中从事知识创造、加工、分享与运用的脑力工作者。
90 后的生长环境与信息化伴生，电脑互联网的普及和手机移动通讯的使用，使其从小便接受更加多元的文化与价值观。这使他们拥有更加开放包容的价值观，更强的环境适应性。他们讨厌一成不变，追求生活的意义。宽松的成长环境使 90 后，权威感较弱，追求自由平等，讨厌不公。90 后员工踏出校园的时间相对较短，社会感受度较低，所以对于领导往往不是作为权威者看待，而更多的是将其看作拥有丰富工作经验和人格魅力的领路人。他们喜欢平等，尊重执行力强，有魄力有领导力的上级。等级观念较差的特点使得他们逐渐脱离了传统上下级式的服从，而更加追求平等合作的氛围。
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第三章 研究设计................................29
3.1研究模型..........................29
3.2 研究假设....................................29
第四章 实证分析.....................................41
4.1 数据收集与样本构成.................................41
4.1.1 数据的样本构成................................41
4.1.2 各变量的描述性统计结果....................43
第五章 研究结论...........................64
5.1 研究结果与讨论.........................64
5.1.1 组织支持感、组织认同与员工工作绩效之间的关系................65
5.1.2 各研究变量在人口统计学变量上的差异...........................66
第四章 实证分析
4.1 数据收集与样本构成
本研究在 2019 年 12 月至 2010 年 1 月发放研究问卷。问卷的发放范围包括京津冀地区以及山西、上海、吉林等地。发放的行业包括互联网行业，建筑行业，制造业，以及高新技术开发行业。问卷主要同电子问卷的形式发放，主要借助两种方式发放，第一通过朋友、家人以及同学向其所在企业员工发放。另一种通过在企业中工作的同学以电子问卷向同事进行调查。本次调查共发放问卷 388 份，剔除无效问卷后共收集问卷 329份。剔除条件第一为问卷空白项太多。第二为所有题项均选择同一选项，或同一题项选择两个答案。第三为选择非 90 后的。第四为选择体力劳动的。总体而言，问卷回收状况较良好。
4.1.1 数据的样本构成
从性别角度分析样本数据男性比例为 51.6%，女性比例为 48.4%，比例接近 1:1，表明所选样本男女比例分布较均匀。
从年龄角度分析样本数据 21-23 岁比例为 25.3%，24-26 岁比例为 44.1%，大于 26岁比例为 30.6%。各年龄段员工分布较均匀。
从婚否角度分析样本数据未婚比例为 72.0%，已婚比例为 28.0%，未婚比例高于已婚，符合 90 后知识型员工大多结婚较晚的社会现状。
从学历角度分析样本数据大专及以下比例为 24.7%，本科比例为 58.6%，硕士及以上比例为 16.7%，调查结果较能反映 90 后知识型员工较大程度上受过良好教育的现状。
从入职时间角度分析样本数据入职 1 年及以下比例为 13.4%，入职 1-3 年比例为43.0%，入职 3-5 年比例为 28.0%，入职 5 年及以上比例为 15.6%。大部分员工入职时间在 3 年以下，符合 90 后知识型员工大多刚踏入工作领域的现状。
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第五章 研究结论
5.1 研究结果与讨论
本文旨在探究组织支持感、组织认同与 90 后知识型员工工作绩效三者之间的关系，本文首先检验了组织支持感三个维度与员工工作绩效两个维度之间的关系，其次探究了组织认同与组织支持感以及组织认同与员工工作绩效之间的关系，最后利用中介检验程序检验组织认同的中介作用。本研究使用 SPSS24.0 软件对提出的假设进行依次检验。本研究基于概念模型共提出了 17 条假设，15 条验证成立，1 条部分成立，1 条不成立。检验结果汇总如下:
本研究通过实证研究证明了组织支持感对 90 后知识型员工工作绩效具有正向促进作用，即员工在组织中越能感受到关怀和认可，得到的帮助越多，员工相应的工作产出也越多。
根据组织支持感的三个维度对 90 后知识型员工工作绩效的回归分析，组织支持感的三个维度对 90 后知识型员工任务绩效有正向促进作用。工作支持与利益关怀维度对关系绩效有正向促进作用，工作支持维度对员工工作绩效的预测作用最强，而价值认同对关系绩效促进作用不显著。对此本文的解释为员工在工作中对组织给予的工作帮助感受最深，所以组织给予的工作帮助对员工绩效影响最大，利益关怀其次，而价值认同作为相对的软性因素对员工工作绩效的影响最不明显，这点同其他学者所得出的研究结论大致相同。
参考文献（略）