第一章 绪论
1.1选题背景与意义
知识经济在全球范围内的兴起给企业经营与管理带来了翻天覆地的变化。经济全球化趋势日趋明显，行业竞争水平不断提高，企业不得不利用其一切资源确保其生存和发展，经济发展对资源的消耗也开始由自然界的物质资源应用转向人力资源开发。对广大企业来说，能否在激烈的竞争中立于不败之地，一个非常重要的方面就是能否充分发挥人力资源管理的优势。建立完善的员工培训体系，一方面可以增强企业核心竞争力，有利于实现企业既定的战略目标，另一方面还能够实现员工个人目标与企业发展远景的契合，满足公司员工职业生涯发展的需要，调动员工的工作热情，最终增强企业的向心力与竞争力。因此，完善公司的员工培训机制，加大对员工的培训力度，以此提升员工素质维护企业持续竞争力，已成为业界的共识。在培训重要性的认识方面，西方国家发现较早，其培训教育机制日益完善，逐步建立了一套较为成熟的员工培训体系。我国广大企业对员工培训在企业发展中的重要性的认识始于上世纪末，并积极引进了国外的先进经验，开展了一系列人力资源培训与开发的活动。然而，我国企业员工培训专题发展至今仍普遍存在运作不规范、达不到预期培训效果等问题。究其根本原因，是因为我国广大企业普遍未能建立与企业发展相适应的科学完善的员工培训体系。据一份对华北地区 1000 多家民营电子企业员工培训方面的调查显示，在被调查对象中，只有 42%的企业建立了专门的培训部门；虽然 64%的企业声称建立了相应的培训制度，但几乎所有的培训制度都流于形式；在设定培训计划前，85%的企业没有认真进行培训需求分析；在培训师的选择方面，仅32%曾从事过培训管理工作；在培训课程的设置方面，只有 6%具有自己的培训课程，仅有 12%设计过员工培训的专用教材。培训评估方面亦不乐观，做过二级培训评估的企业仅占总数的 36%，做过三级或四级评估的几乎没有。
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1.2国内外研究现状
科学管理之父泰勒(Frederick W Taylor)在其著作《科学管理原理》中最先提出了西方早期的培训理论之后，书中提到的各种培训理论被相继广泛应用于实践过程中。在书中，泰勒系统论述了对员工实施科学培训的重要性。泰勒提出，企业要主动承担起长期的、科学的培训工人的责任，即一流的员工要通过两种途径获得：一是精挑细选；二是科学培训[1]，由此可见培训的重要意义。雨果.芒斯特伯格在他的《心理学与工业效率》一书中，基于心理学视角对培训问题进行了初步探讨，主要侧重于从工作环境、员工生理以及心理等多个方面研究其对企业生产的影响。研究表明，教育培训可有效提高公司的生产效率，尤其是在公务员及军人选拔方面，培训的意义更为重大[2]。贝克尔的研究对一般培训理论进行了较为深入的分析，奠定了企业培训研究的相关理论基础。贝克尔在研究中指出，由于劳动力市场上存在一定的竞争，企业为雇工所付的报酬很大程度上取决于除自身之外其他企业的边际生产力，对许多企业而言，一般性培训能起到较大作用，从而提高企业的边际生产率，但是，这种增加是普遍存在的，换言之，企业同幅度的增加不能为提供培训的企业带来收益。
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第二章 论文相关理论基础
2.1 培训的概念及其意义
培训指公司为提升员工某些专门的知识和工作能力(包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为)，为学员提供有组织、有计划、有目的的集体学习活动。从广义上来说，培训是一种创造智力资本的有效途径。这里所说的智力资本不仅包括员工的基本技能与高级技能，即员工完成自身工作的能力与使用高科技产品、获取信息的能力，还包括对企业生产系统的了解、对客户的熟悉程度以及在工作方面提出的创造性思维。因此，通过培训可充分调动员工的积极性，使员工具备更为广博的学识。在人力资源管理体系的改进过程中需要遵循内部优先原则，也就是主要以公司的现有人才为主要的资源配置对象，依靠现有的人力资源在不引进外界人才的情况下针对公司人力资源整理进行管理改进，从本公司内部发现人才、培养人才、管好人才，充分利用公司现有人力资源，充分发掘公司现有人才的能力，培养和开发公司的人力资源，建立起高效的竞争机制和激励机制。
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2.2 培训相关理论
培训体系一般由培训需求调查分析系统、培训规划准备系统、培训实施系统、培训评估考核系统等若干个部分组成。各部分之间存在着紧密的逻辑关系，各个部分之间相辅相成，形成一个严密的逻辑体系。其中培训需求分析系统部分包括培训意向与培训信息调查、搜集、整理、反馈和分析汇总[29]；培训规划准备系统包括整体培训计划的制定、培训的前期准备、预算编制以及费用管理；培训实施系统包括培训教材、师资管理、培训设备设施管理以及培训人员的确定；培训评估考核系统包括反应、学习、行为和结果几个阶段的评估。应根据公司的实际情况设计培训需求调查问卷，问卷主要由向企业各部门主管、专业技术人员和管理人员填写，能够比较全面地掌握公司内部各类岗位上员工关于工作以及个人职业生涯规划中相关的培训需求信息。这些培训需求信息经过进一步地确认、分析、筛选、汇总，同时结合公司的生产经营方针与目标和公司的绩效考核目标值，最终有针对性和实效性地设计出的符合公司职工培训需求相关分析报告，并根据最终结果安排相应的培训课程[30]。培训效果的综合评价是对整个培训事宜的全局性效果评估，主要由人事部来负责实施考察评估[34]。综合评价的内容涉及到对比分析受培训员工的实际工作能力改进情况，尤其是与本次培训内容相关的效率或业绩变化情况，针对培训中存在的问题及导致不足的原因，提出与培训相关的整改意见或建议并编制《培训效果评估报告》，经人事部主管领导签字后作为培训记录存档。
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第三章 曹发投集团员工培训体系现状及问题分析......13
3.1 曹发投集团概述......13
3.2 曹发投员工培训现状与调查......17
3.2.1 曹发投员工培训基本情况 ...... 17
3.2.2 曹发投员工培训效果调查 ...... 19
3.3 员工培训管理存在的主要问题.......20
3.4 本章小结........22
第四章 曹发投员工培训体系优化设计....23
4.1 曹发投培训体系的总体规划设计........23
4.2 培训需求分析模块.......24
4.3 培训计划制定模块.......26
4.4 培训的实施模块......28
4.5 实施的保障模块......29
4.6 培训效果评估模块.......31
4.7 本章小结........33
第五章 曹发投员工培训体系应用效果评价......35
5.1 评价指标体系构建.......35
5.2 培训的评价模型......38
5.3 培训评价过程及效果分析.....39
5.4 本章小结........41
第五章 曹发投员工培训体系应用效果评价
5.1 评价指标体系构建
当前使用较为广泛的培训模型主要有 CIPP 模型和柯式模型，但由于在培训评价中广为使用的 CIPP 模型和柯式模型各有优缺点，因此难以对培训结果进行科学评价。但两者结合可充分考察培训前、培训过程中和培训后三个环节的评价体系，因此是一种更为全面的培训评价方法。本文结合曹发投集团的具体情况，将流程评价和效果评价相结合，构建了两者相结合的培训全过程评价指标体系。该体系将培训分为培训前、培训过程、培训结果三个维度，以此为一级指标构建了培训全过程评价的各级体系。培训前评价指对培训需求程度(必要性)以及培训方案可行性的评价。其中，对培训需求程度的评价主要包括培训是否是必要的，设计培训目标是否合理，企业是否具备相配套的资源、在培训过程中能否充分利用企业资源等。本文借鉴了 CIPP 模型中的情景评价模式以及培训需求评价模型，科学设计了培训前评价指标，见表 5.1。
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结论
本文对曹发投集团培训管理现状进行了深度剖析，构建了曹发投集团培训体系的整体框架和详细模块，同时还建立了培训的全过程评价模型进行了实证研究。本文研究得出的观点与结论如下：
(1)剖析了曹发投集团员工培训存在的关键问题。虽然曹发投也对员工进行了培训，但仍存在着员工培训未能与企业发展战略相结合、培训目标不明确、培训机制不健全、对培训效果的评价力度不足等诸多问题。产生这些问题的原因主要有：对培训体系的认识不足、投入力度不够、师资力量有限、培训管理部门执行力欠佳等。
(2)优化了曹发投集团培训体系。根据曹发投集团培训管理中存在的问题，提出了培训体系的基本架构，优化设计了“曹发投集团培训体系”，对培训体系中的培训需求分析、计划编制、培训实施、实施保障、培训评估五大模块进行了详尽阐述。
(3)构建了培训效果评价的全过程指标体系，并采用 AHP 和模糊综合评判方法对曹发投集团培训体系的实施效果进行了科学评价。评价结果表明，曹发投在培训前维度和培训结果维度方面得分较高，员工对培训后自己工作态度、工作质量都获得了较大的提升，培训体系的整体应用效果良好，培训体系具有可行性，可用于整个公司的推广使用。
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参考文献（略）