第一章 绪 论
1.1研究背景及意义
我国是农业大国，也是人口大国，与世界发达国家相比，虽然幅员辽阔，但我国的农业资源相对匮乏，农业生产的基础比较薄弱，人均耕地占有率只有 2 亩左右，国家依靠有限的耕地养活了占世界人口 20%多的人民。并且随着我国工业的发展，我国生态环境越来越恶劣，单一、简单的农业技术成为我国农业持续性发展的障碍因素。近二十年来，国家对农业发展越来越重视，出台了一系列农业扶持政策，并加强了农业基础建设和农业科研力度，通过品种选育、栽培以及科学种植方式的研究与开发来促进我国农业发展。通过多年的努力，我国农业生产取得了可喜的进步，在有限土地上获得更多的农产品和粮食，基本达到了农产品的供给平衡，为我国人民生活需求提供基本的保障。为了进一步满足我国粮食生产安全保障的需求，确保农产品在国内外市场中有力的竞争性，我国政府对农业工作者和农业单位提出了新的要求。GBH 中心就是在国家为了促进农业发展、技术创新的大前提下应运而生的，作为一个河北省农业科研单位，GBH 中心主要工作宗旨有对国内外已有的旱作和节水技术、科研成果进行优化和集成；对优良的作物品种、灌溉机械、肥料农药、农业工艺等进行系统的引进和改良，开发和研制适合河北等半干旱地区的旱作技术和农业系列产品，使这些技术和产品可以直接应用于我省各地农业生产，并且加快先进农业技术在我省农业生产上的应用；同时通过旱作技术的应用，提高我省水资源的利用率，促进我省半干旱地区农业生产的可持续性，保护生态平衡，优化环境。可以说 GBH中心的建立是为了实现我省农业技术与经济结合的战略目标，为了促进我省半干旱地区的农业生产和经济发展，是为我省提供标杆性农业技术的单位。可是作为这样一个有着重要责任的农业科研单位，GBH 中心在建立十五年以后，出现人力资源匮乏，科研人才断层的现象。如何在国家不断要求提高农业生产水平，在国家事业单位改制的大前提下完成国家和河北省对农业发展的要求？如何不断为我省农业提供先进的农业技术，在农业科研领域持续发展？GBH 中心未来五年的战略目标需要有所改变，拥有强大的人力资本，并且建立一套科学、合理的人力资源管理体系成为中心现阶段势在必行的一项工作。
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1.2相关理论概述
人力资源规划相关理论经过几十年研究，已逐渐形成完整的理论体系[2]。人力资源规划在理论发展前期，其形式和内容都比较简单，只单纯考虑人员供给与需求、资源配置以及规划方案的制定等单一的问题，没有形成系统的管理模式，与组织战略目标结合的也不紧密。随着研究深入，经济学家对人力资源规划理论研究的广泛开展，社会对组织战略和人力资源战略的认识程度越来越高，人力资源管理逐步进入战略性人力资源管理发展阶段[3]，人力资源规划体系也逐渐成熟。人力资源规划从定义上分为狭义和广义两种，叶国桢在其人力资源规划一文中提到，广义的人力资源规划指组织所有人力资源计划活动的总称；而狭义的人力资源规划则是指，为实现组织总体发展战略和生产经营目标，根据组织内外环境状况，结合科学的分析方法，预测组织未来的人力资源需求和供给情况，并通过的计划和方案的实施，实现企业人力资源合理配置和供需平衡，有效地激励员工，增强组织竞争力的过程[4]。同时，根据影响范围的不同，人力资源规划又可以分为总体规划和具体业务计划。其中具体的计划都是根据总体计划目标展开和实施的。目的是保证企业人力资源总体规划目标的顺利实现。
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第二章 GBH 中心人力资源规划现状分析
2.1 GBH 中心现状分析
GBH 中心（某某农业工程技术研究中心）是河北省以农业科研和农业科研成果转化推广为主的农业科研事业单位，是我国科技部和河北省科技厅为促进河北具有代表性的半干旱地区农业发展而建立的第一家农业工程类技术研究和成果转化机构，属于我国综合类的农业工程技术研究中心。GBH 中心主要工作宗旨是，对国内外已有的旱作和节水技术、科研成果等进行优化和集成；对优良的作物品种、灌溉机械、肥料农药、农业工艺等进行系统的引进和改良，开发和研制适合河北等半干旱地区的旱作技术和农业系列产品，使这些技术和产品可以直接应用于我省各地农业生产，并且加快先进农业技术在我省农业生产上的应用；并通过旱作技术的应用，提高我省水资源的利用率，促进我省半干旱地区农业生产的可持续性，保护生态平衡，优化环境。中心于 1996 年初经有关部门批准在河北省组建，于 1999 年 10 月通过国家科技部验收，当时的注册资金为 2000 万元，属于独立法人事业单位。2000 年，在河北省邢台、邯郸等地的不同类型区建有 5 个技术服务站，开展节水灌溉和节水农业技术的研究。中心编制内人员 49 人，现在岗员工 38 人，其中具有中级以上职称的科研人员24 人，中心内部设有办公室、财务室、项目部、良种培育部、旱作农艺部、节水灌溉部以及公司，其中良种培育部、旱作农艺部、节水灌溉部又分别设立研发室、推广室和公司。中心自成立以来，将科研工作作为工作基础，同时开展技术推广和生产经营工作。科研上，中心一直致力于在小麦、玉米、棉花新品种的培育和开发，现有自主品种 14个，主持参与国家 863 项目 5 项，国家支撑项目 8 项，省级项目 20 余项，并获得国家专利 11 项。近年来，中心在耐旱作物新品种培育和节水灌溉技术研究方面取得一定进展。
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2.2 GBH 中心外部环境分析
在人力资源规划概念介绍中提过，企业人力资源战略目标、人力资源需求情况是以企业总的战略目标为基础建立的，而在经营和管理中，企业的发展战略和战略目标都是随环境的变化而调整，是动态发展的一个过程。因此企业人力资源战略目标和企业的人力资源需求情况受企业所处的环境影响而变化，因此，为了客观的分析企业人力资源现状，确定企业未来在人力资源上的需求，首先要对企业人力资源的环境进行分析。GBH 中心研究和服务的对象是农业，农业是我国主要行业之一，也是我国经济发展的基础。但是我国的农业资源相对匮乏，农业生产的基础比较薄弱，随着我国工业的发展，生态环境越来越恶劣，单一、简单的农业技术成为我国农业持续性发展的障碍。近二十年来，我国对农业发展越来越重视，出台了一系列农业扶持政策，并加强了农业基础建设和农业科研力度，通过品种选育、栽培、以及科学种植方式的研究来促进我国农业发展。GBH 中心所属的农业科研单位是我国农业科学研究体系主要支撑力量，为国家的农业发展提供了有力的科学技术依据。这类的“国家工程技术中心”一般是由行业内具有雄厚科技实力的科研机构、科技型企业或者高等院校组建而成的。因为受依托单位的支持，“国家工程技术中心”拥有国内先进的技术研究、开发、设计以及试验等专业的人才队伍，并具有比较良好的技术配套和试验条件，能够为行业或地方提供多种综合性的服务，并且中心在运作中与相关技术企业保持合作，是具有良性发展机制的科研开发机构[11]。
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第三章 GBH 中心人力资源需求与供给分析....29
3.1 GBH 中心人力资源需求预测..........29
3.2 GBH 中心人力资源供给预测..........33
3.2.1 预测方法及程序.....33
3.2.2 内部供给预测........35
3.2.3 外部供给预测........40
3.3 人力资源供需动态平衡方案.........41
第四章 GBH 中心人力资源规划制定.........45
4.1 GBH 中心人力资源规划的原则......45
4.2 GBH 中心人力资源规划的目标......46
4.3 GBH 中心人力资源规划的具体实施计划....48
第五章 GBH 中心人力资源规划实施保障措施.........59
5.1 人力资源规划实施进程控制.........59
5.2 争取有利的政策支持.......59
5.3 组织保障......59
5.4 制度保障......60
第五章 GBH 中心人力资源规划实施保障措施
5.1 人力资源规划实施进程控制
人力资源规划方案的实施是一个不断变化的过程，在实施中可能会受到种种因素的影响，因此，为保证人力资源规划实施的有效性，中心要做好实施进程控制工作。首先，根据中心战略发展，明确中心在规划期内的人力资源目标，确保实施期内中心员工在总量、质量、结构等因素上与这一目标匹配；其次，根据中心控制目标，制定诸如员工培训活动等对组织战略发展支撑程度等可以量化的，并与中心发展相符的控制标准；同时建立规范、完整的控制体系，确保实施效果和信息能够及时准确反馈；通过反馈信息与控制标准的对比，衡量、评价实施的效果，给出合理的建议，并对发生偏差的部门及时分析偏差原因，找出解决的途径，采取调整措施，修正实施目标。GBH 中心属于差额事业单位，中心费用只有 30%的由财政拨付，其余费用的来源主要两个途径，一是通过争取国家和省部级的农业科研项目和课题经费；二是中心自有优良作物品种的繁育和销售和先进技术的推广服务费。因此，为确保中心人力资源规划实施有一个良好的环境，需要上级单位以及国家政策在人力、物力以及项目上都给予倾斜和扶持。
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结论
面对政策和环境的变化，面对严峻的局面，GBH 中心该如何发展，通过反复的讨论和研究，中心制定了新的发展战略和战略目标，但是由于中心现有的人力资源状况在数量和质量上都没有办法满足中心发展的需求，因此，为了完善中心人力资源管理工作，必须制定人力资源规划方案并实施，进一步提升 GBH 中心人力资源管理能力，本文制定了中心 2013 年-2017 年人力资源发展规划，希望能为中心的人力资源管理提供一些参考。本文通过对人力资源规划相关理论和方法的学习和选择，结合中心未来五年的发展战略，采用理论研究和实证研究相结合、定性和定量分析的方法，对中心所处内外部环境进行了详细的分析，找出中心人力资源管理中存在的问题，并针对中心未来五年的人力资源需求和供给情况，设计出适合中心的人力资源规划方案，并提出了相关的保障措施。论文得出以下三点结论：
（1）完成 GBH 中心 2013 年-2017 年各部门人力资源需求和供给的预测。结合中心人力资源管理的相关资料，使用了管理者判断法、经验分析法、零基分析法和马尔科夫分析法等方法，对 GBH 中心的管理、科研、技术推广部门各类人员的人力资源需求和供给进行了预测，并进行了动态平衡分析，为中心开展人力资源规划设计提供了可靠的数据。
（2）提出了 GBH 中心各部门人力资源规划设计方案。通过对中心 2013-2015 年人力资源供需情况的预测，从总量、结构上提出了中心各部门人力资源总体规划，同时提出了人才引进、核心人才梯队建设、教育及培训、激励、员工职业生涯规划等具体的人力资源计划，这些计划的实施，可以帮助中心人力资源在数量上得到补充，在质量和人员结构上得以提升和完善。
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参考文献（略）