1 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
近年来，证券业监管政策日趋严格，互联网金融发展迅速，先锋券商不断进行业务创新，打破证券行业业务边界，不断在竞争中壮大，而在中小券商占有主导地位的传统经纪业务被蚕食，再加上行业竞争日益激烈，同质化的服务内容致使行业内佣金战愈演愈烈，直接导致行业佣金率持续下降。中国证券业协会统计数据显示，在 2019 年度实现盈利的券商总计 120 家，仅有 13 家出现亏损，而这 133 家证券公司的营业利润超 2018年 1000 多亿元，高达 3604.83 亿元。
同证券公司 2017 年营业数据及 2018 年运营统计结果同比，虽然代理买卖净收入在券商收入构成中的比例不断下降，但在当前内外双循环的金融市场环境下，仍然在证券公司收入来源中占据主要地位。具体情况见下图：
图 1-1 证券公司 2017-2019 年主要业务收入分布图
为了提高公司营业利润，保障公司可持续发展，必须吸纳更多富有营销能力的员工，并高度重视营销人员的培养，从而保证营销人员能在激励策略的实践环境下不断招揽和服务客户，拓展业务，通过自身专业素养服务客户，增强与客户之间的粘性。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外关于员工激励的研究颇为丰富，众多学者从不同的角度对金融机构的营销人员激励进行了研究。
从重要性方面，Dybvig、Farnsworth、Carpenter(2001)指出证券经纪人如果不合规展业会给证券公司带来巨大的风险。证券公司根据市场行情冷暖制定对应的激励政策可以有效缓解证券经纪人的道德风险[1]。以 Graham Yamnp（2016）的研究结果为依据，在他认为，营销人员的工作成就与业绩表现皆与管理方法与工作氛围有关。而在健全的职业规划方案下，员工将持久性为企业服务，由此最大化减小员工离职率[2]。
从影响因素方面，David Macaceld（2000）依据激励理论提出了激励策略的主要影响因素，如领导职权、自我表现机会、独立工作空间、晋升渠道、新知学习等 14 个因素。由此可为激励策略的实施路径提供更加清晰的方向[3]。Ambler（2001）则从另一个角度对营销创新就行了衡量，他认为如果加大从财务结果和营销行为中所占的重量，会进一步促进对企业的营销创新有效性的量化分析，从而能够营销人员会将营销创新放在重要地位上[4]。Kevin Ocober（2010）则认为，激励策略的实施效果与四个因素有着重要关系，且占比不同。其中员工个人成长机会占据 34%、员工自主工作环境占据 31%、员工卓越表现占据 28%，其余 7%则受员工薪资待遇的影响。所以，企业在采用激励策略时应侧重于个人成长而非单纯性升职加薪[5]。Robinman（2014）认为企业在对营销人员加以管理时需要设置完善的激励方案，并认真执行方案内容，从而让员工从中获得较强的工作体验[6]。Mcgracy Wang (2014)同样认为通过公司股权进行激励的手段在证券业员工激励中起着不可替代的作用。而且产生的作用其他激励方式难以代替，但通过股权分配方式进行激励能否有效与所在证券公司的管理体制密切相关，不同公司激励效果存在差异[7]。
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2 相关概念及理论基础
2.1 激励概述
2.1.1 激励的定义
激励，从心理学上讲，是指会引起产生某种想法及动力的原因，而这种原因出现后，会促使人努力奋斗以期某种目标或愿景的实现，从经济学上来讲，激励是使行为者对行为承担完全责任的一种强制规则，目的是把将个体行为纳入集体行为，而个体的成本及收益均需由社会转化所得，以求最后达到个体与社会的相得益彰。而从管理学角度，激励又变成了一种转变人们美好愿景与实时性的的纽带。
2.1.2 激励的过程
激励的过程以企业对员工做出激励行为的前提条件，就是要在了解员工实际需求后，提供帮助员工达成需求满足的条件，包括工作机会，工作环境等。从员工角度来说，一方面自身有的需求却未能得到满足；另一方面企业有能提供满足自身需求的路径，员工只需要产生企业所期望的效果后，就可以实现自身需求的满足，这样就形成了有效激励的闭环。由此可见，员工激励的连锁过程，可以看作是一个包括需求、动机、行为和目标等共同构成的完整作用链条，如图 2-1 所示：
图 2-1 员工激励的一般过程
2.2 双因素理论
2.2.1 理论的发展
双因素理论由美国心理学家赫兹伯格提出，其中包括激励因素和保健因素，他认为这两种因素是影响人的行为的主要因素。基于两种因素的名称，可将激励因素定义为满足员工工作需要的因素，看做是达成员工自我实现需求的因素，可通过优化和完善激励因素来提高员工满意度，进而对员工进行激励；将保健因素定义为达成目的的需要因素，包括工作环境、企业规章制度、企业人际关系、企业管理措施、企业薪酬福利等，可为员工开展工作提供保障，避免其对企业产生不满，但不能对员工进行直接激励。
2.2.2 核心内容
保健因素是指一些员工对企业管理产生不满的因素。如果不能保障最基本的保健因，则会使员工对企业出现导致消极怠工的不满情绪，并最终可能演变成为罢工。但是，在保健因素得到满足后，只能使员工的工作处于相对正常的状态，也就是说无法去提高员工工作的积极性。因此可以看出，保健因素的作用仅可控制员工不对企业管理产生不满，将不满意转变为没有不满意，可能仍并未达到使员工满意的程度。
而激励因素则可以提供更高层次的刺激，是员工感到满意，调动员工的工作积极性，发挥员工的主观能动性。所以，其作用主要是将员工的“没有满意”升华为“满意”。
员工的成长是指员工自我的全面发展。员工成长理论认为员工与企业存在及可持续发展密切联系，员工在主观需求的驱使下，通过自我激励、自我管理，是自己在知识、技能、经验等方面不断走向成熟。而企业管理者可通过有效管理，促进员工成长，提高员工专业综合能力素养，进而促进企业发展。
总的来说，在员工成长理论指导下，激励管理思路如下：（1）员工发展，员工综合素养及业务水平的培养是企业提升竞争力的重要一环，促进员工成长，为员工提供培训及进修渠道，使员工从更深层次上对专业知识提高认识，巩固员工专业技能，介绍行业最新技术与理论，使员工通过培训获得提升，更游刃有余地完成岗位工作，感受到企业对自身的培养，增加员工与企业粘性；（2）职业规划，应结合自身发展方向制定相应的岗位需求，并为员工规划职业发展方向，结合岗位特点与员工能力水平，制定针对性晋升渠道，使员工明确自身成长路线，为企业保留更多优秀人才；（3）企业发展，基于员工成长理论，改变传统领导者一言堂的管理局面，听取、采纳各级员工对企业运营、管理的意见和建议，有利于减少企业经营管理消耗，提高运营效率，对员工对适于企业管理、发展的意见进行采纳，培养员工的主人翁意识，助力企业可持续发展。
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3 C 证券公司现行营销人员激励策略介绍及满意度调查...................................19
3.1 C 证券营销人员现状................................19
3.1.1 营销人员总述.......................................19
3.1.2 营销人员构成...................................19
4 C 证券营销人员激励策略问题分析及原因探究......................................30
4.1 C 证券公司营销人员激励策略问题分析........................................30
4.1.1 薪酬结构不合理..........................................30
4.1.2 绩效考核体系不完善...................................31
5 C 证券营销人员激励策略的优化.................................36
5.1 优化思路..............................................36
5.2 遵循原则...................................36
5.3 优化措施..................................37
6 C 证券公司营销人员激励策略优化的保障措施
6.1 加强领导重视和支持
在企业人力资源管理中，管理效果的最关键影响因素就是领导的管理理念直。在实施营销人员激励策略优化工作时，C 证券公司领导者需提高重视，从企业规章制度及管理理念等方面入手，为激励策略的实施提供保障。通过对 C 证券公司营销人员的激励策略现状分析，建议 C 证券公司领导者组建一支激励工作小组，将激励策略优化的各项工作落实到位，体现企业对激励策略优化的重视和支持。在激励工作小组中，由 C 证券公司的董事长担任小组组长，人力资源部经理担任小组副组长，董事长助理为小组秘书，由各部室、子分公司分支机构的负责人担任小组成员。小组组长、副组长与秘书领导统筹全部激励工作，小组成员负责执行。其中，领导统筹工作是指制定激励策略优化方案、下发激励策略优化工作要求、监督小组成员的工作执行状况、了解并解决小组成员工作中遇到的问题、评估小组成员的工作成果，保障激励策略持续优化工作的有效落实；执行工作是指收集激励策略优化所需的资料，开展营销人员激励需求分析、培训需求分析等工作，定期向领导小组报告激励策略优化工作进度，协调各个营业部门组织营销人员参与培训，为激励策略优化提供支持。
信息公开可减少企业与员工间的信息不对称现象，要加强企业与营销人员、营销人员间的交流沟通，通过信息共享，使营销人员与企业间构建更密切的联系，营造和谐稳定的劳动关系，培养营销人员的执行力，提升营销人员的向心力。要定期组织营销人员开展总结大会，在会议中，总结营销人员在招揽和服务工作中取得的成果，指明所作贡献，向营销人员展示企业发展的成果与面临的瓶颈，指导并明确营销人员的未来职业发展方向，使营销人员认识到自身对企业发展的重要性，实现营销工作人员的自我及有效激励，鼓励营销人员积极开展工作，推动企业跻身先进券商。
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7 结论与展望
7.1 研究结论
激励策略对 C 证券公司营销人员而言是一种激发工作热情，保持良好工作状态的重要途径。因此，期待从激励策略相关研究中为 C 证券公司后续重调营销人员管理方案与创新激励手段提供参考依据。同时，也能为企业未来获得更大发展成就储备扎实的人才力量提高企业的营销能力，取得更大的营销业绩成果，进而使企业利润最大化。笔者希望文章内容能引起 C 证券公司相关领导对激励策略的重视度，从而推动公司与营销人员实现共同可持续发展。细化来说，本课题研究共获得如下结论：
第一，结合 C 证券公司当前激励策略实施状况与方法，参考问卷调查结果，得出 C证券激励策略存在的问题，包括薪酬结构不合理、绩效考核体系不完善、培训效果不理想、员工流失严重等四方面。目前企业实施的激励策略不能满足营销人员的需求，营销人员难以获得知识与素养的提升，有可能会造成员工离职率升高，影响公司的持续蓬勃发展，造成了市场占有率的逐年下滑，最终威胁公司的可持续发展。
第二，基于双因素理论，分析公司激励策略问题原因。主要在于薪酬体系缺乏竞争性、绩效管理僵化、缺乏行之有效的培训制度、工作环境无法保障、员工职业发展缺乏规划等方面。
第三，根据问题成因，为 C 证券公司提供激励策略优化方案，总结优化思路，介绍细化的激励措施与保健措施完善方法，进行长期动态优化，保障激励策略的长期有效。同时，为 C 证券公司提供激励策略优化的保障策略，建议 C 证券公司从领导重视、规章制度、信息公开和资金保障四方面入手，组建一支优秀营销队伍，促进 C 证券公司在龙头股排名中名列前茅。
参考文献（略）