1 绪论
1.1 研究背景
工业化时代的到来，机器代替的人力越来越多，人们的工作量也随之减少，人们更有心力和闲暇时间追求自己的兴趣爱好，人们更易于拖延；智能手机、互联网等信息技术的发展和普及，出现了各种休闲娱乐软件，这些软件能够让处于工作困境和艰苦工作环境中的员工放松自己。这在一定程度上使得员工工作拖延行为等负面表现呈现出一种增长的趋势，进而给组织和个人带来不可忽视的负面影响。百伯（百度旗下的招聘网站）在 2011 年对员工是否有拖延行为进行调查，该结果显示，86%左右的员工声称自己有拖延行为。其中 50%的员工通常会拖到最后一刻才开始工作，并且超过 70%职场人的拖延频率较高。有 50%的员工拖到最后期限时才开始工作，另有 19%的职场人稍微往后推迟一下，17%的职场人会延迟接近一天，甚至 13%的人要等到领导催促才开始完成[1]。据金融学家统计，40%左右的美国人在 2002 年曾因拖延使经济受损多上缴 4.37 亿美元的税款（Surowiecki,2005）。相关研究表明，超过 20%的美国成年人可能是长期拖延者，30.1%的员工在完成工作目标时，也会遭受拖延行为的困扰。超过 15%的受访者表示拖延症正严重妨碍自己的日常生活，超过半数的人群希望改善这一情况，以期更有效率地开展学习和工作（Ferrari，2010）。在组织环境中，员工的工作绩效、薪资水平和工作幸福感都会受到员工工作拖延的影响（Cadena, Schoar, Cristea, & Delgado-Medrano, 2011），此外，员工工作拖延还会造成组织效率下降、生产成本增加等（D’Abate & Eddy, 2007）[2]。所以，如何有效地减少员工的工作拖延行为，让员工保持积极的工作状态，使其更好地在组织中发挥积极作用，就成为了当前管理界关注的话题。
目前关于拖延行为的研究大多集中在教育领域，多以学生为主，缺乏对工作环境中企业员工的研究。Klingsieck（2013）及 Sirois 和 Pychyl（2016）等学者也呼吁要进一步拓展拖延行为在工作领域中的研究。环境不同，影响因素必定不同，个体的行为表现也会不同（Sirois& Pychyl, 2016）。学校评价学生，成绩这一绩效结果占主要部分，而成绩的不同主要取决于学生的个体差异上；而员工绩效结果的不同，不仅仅取决于个体，还和组织环境、领导行为方式等有关。学校和工作不仅存在场域的差异，而且工作情境中影响个体行为的因素要比学校情境中复杂得多。
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1.2 研究目的
过去对工作情境中拖延行为的研究大多集中在员工自身因素或工作特征因素上，事实上，员工在组织中的行为，不仅仅受到来自个体、工作本身的影响，也会受到来自领导、组织层面因素的规制。
首先，已有的研究发现员工放慢工作进度，由此造成压力会降低工作的有效性；而员工的拖延行为也会降低个体的努力程度。拖延会成为人们成功的绊脚石，不拖延者比拖延者有更高的生产效率，也更容易取得成功（Harriott 和 Ferrari,1966）。绩效评估作为企业评价、管理员工绩效的重要手段，对引导员工产生积极的工作行为具有重要意义，因此，本研究的目的之一是要探寻不同绩效评估导向对员工工作拖延行为是否具有助长或抑制力。众所周知，制度因素是影响员工绩效的重要驱动力之一，绩效评估作为组织层面关键的制度安排，对员工的工作成果和工作行为起着指挥棒和警示牌的作用，如何通过绩效评估抑制员工的拖延行为是本论文的一个研究目的。
其次，由于领导者扮演组织中的核心角色，既要对组织进行约束和管理，又要关注员工的情绪和心理状态，因此领导风格对员工工作绩效的影响尤为重要。那么包容型领导作为领导层面的要素，对员工工作拖延行为的影响是本研究的另一个目的。
最后，本文探讨三个跨层次变量的关系，即组织层的绩效评估导向、领导层的包容型领导风格，以及个体层面员工的工作拖延行为，三者之间的相互作用机制，以期帮助企业从制度层面、领导者行为层面提出有益于管理员工工作拖延行为的管理对策建议。
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2 文献综述
2.1 拖延行为的研究现状
2.1.1 拖延行为的概念内涵
拖延即现在不做，推迟到以后再做[4]。研究者对拖延的定义也不同：Solomon[5]等（1984）认为，拖延让个体产生消极情绪，是个体有意推后开始做任务或者最后导致任务在规定的时间内无法完成。Lay[6] (1986)认为拖延是个体没有充分原因的情况下，将任务的开始或结束往后推迟。Ferrari[7]（1991）提出拖延就是决定开始行动和发出行动或停止行动之间的时间差。Tuckman [8]等（1998）认为拖延者通常表现出自控能力差、行动迟缓、逃避完成任务。Steel[9]（2003）从三个方面对拖延做出总结：第一，决定行动与实际行动有时间差；第二，个体心境发生变化；第三，个体有不良行为表现和产生消极的情绪。Klingsieck（2013）提出尽管预见到延迟带来的消极后果大于积极后果，个体仍自愿地推迟个体必要的和重要的活动。
综上，本文将拖延行为定义为：在完成任务的过程中推迟行动，致使任务在规定的最后期限完成甚至未完成。
2.1.2 拖延行为的分类
Ferrari[10] (1995)提出了两种延迟行为，一种是发生在在决策阶段的决策型拖延；另一种是在行动阶段产生的强迫型拖延。此外，他还提出一种仅在特殊情境中出现的短暂的非典型性拖延。McCown&Johnson[11] (1991)将拖延划分为：反权威型、外向神经质型、内向神经质型拖延。Caroline[12] (1997)将拖延分为特质拖延和情境拖延。Milgram[13] (1998)认为拖延是在执行任务、做决定时推迟的个人特质，提出把拖延分为学业拖延、日常生活拖延、决策拖延、神经质拖延和强迫性或者功能性障碍拖延。Chu 和 Choi[14] (2005)区分了两种拖延：被动拖延与主动拖延。
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2.2 包容型领导的研究现状
2.2.1 包容型领导的概念
西方社会推崇的“民主”和“公正”为“包容性”奠定了基础。中国的包容性一词最早现于《尚书·君陈》中的“有容，德乃大”。有容乃大形容人的宽广包容气度[23]。 与传统的“对事不对人”的任务型领导不同，包容型领导这种类型的领导者会鼓励下属创新、尊重下属、提升下属的自信心；将员工个人喜好与组织集体喜好相融合，建立和下属之间良好的关系[23]。
教育学领域最先提出包容型领导的概念。2013 年 Vitello 和 Mithaug[24]提出的包容性教育就是针对能力较差或者有特殊缺陷的学生。Komives，Lucas 和 Mcmahon（1998）在总结关系型领导模式要素时，就提出了“包容”。2006 年, Nembhard 和 Edmondson正式提出“包容型领导”。
后续研究者对包容型领导的概念进行了广泛探索, 主要分为如下四类：第一，特质视角；Temple 和 Ylitalo (2009)认为包容型领导包容文化价值观在教育上的差异。Carmeli [44]等人(2010)将包容型领导描述为领导者能够倾听和关注追随者的需求，具有开放性、易接近性和可用性三个特征。第二，行为视角；Nembhard 和 Edmondson[25] (2006)认为，包容型领导鼓励、欣赏下属且善于听取下属的观点。李燕萍[26]等人(2012)认为包容型领导以人为本，下属和领导互相包容、互相影响。姚明晖和李元旭[27](2014)认为包容型领导的领导行为具有开放、亲和、宽容与支持的特点。第三，过程视角；Ryan[28] (2006)指出学校的包容型领导是一种注重平等治理和管理的集体领导过程。Hollander[29] (2009)指出，包容型领导是领导与下属相互尊重、认可和回应、一起完成任务，激发出员工更多的潜能和活力，实现组织和员工的共同目标[30]。第四，组织和团队视角；高宏（2010）认为，在包容型领导的影响下，领导者和追随者一起努力，实现组织目标。朱其训[31] (2011)认为包容型领导以开放、民主、人本、公正四个方面为基本内涵，和员工一起实现组织目标。李燕萍和侯烜方(2012)的研究立足于新生代员工提出包容型领导是一种互动、互相鼓励、互相包容的领导方式。方阳春和金惠红[32](2014)以高校科研团队为研究对象，认为包容型领导鼓励的合作应该跨部门、跨学科；能够允许员工失败并给予认可和帮助；发挥成员的长处并与其一起实现各自的目标。
综上，本研究拟采用 Carmeli[33] 等（2010）对包容型领导的定义。
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3 核心概念、理论基础与研究假设 ............................ 14
3.1 核心概念 ....................................................... 14
3.1.1 员工工作拖延行为 ...................................... 14
3.1.2 包容型领导 ...................................... 14
4 研究工具的检验 ............................... 19
4.1 变量的测量 ............................... 19
4.2 数据收集与量表的检验 .............................. 20
5 数据分析与研究结果 ...................................... 25
5.1 样本特征描述 .................................... 25
5.2 变量的描述性分析 ..........................26
5 数据分析与研究结果
5.1 样本特征描述
通过对 388 份有效的正式问卷进行统计，得到人口统计学结果如表 5.1 所示。在性别方面，女生所占比率为 43.8%，男生所占比率为 56.2%，性别分布比较均衡。在工龄方面，2-5 年和 6-10 年占主要比重，分别为 35.8%，36.1%，其次是 11-15 年，占 14.4%，小于 1 年占 7.7%，大于 16 年所占比重最低。在学历方面，本科学历占主要比重，为 41.0%，其次是专科学历，为 25.0%，高中学历占 20.1%，其他学历比重较低。在婚姻方面，已婚占 52.1%，未婚占 47.9%，已婚比重较高。在工作单位性质方面，政府机关及事业单位和民营/私营企业所占比重较高，分别为 30.7%和 33.2%，国有及国有控股企业占24.7%。由次可见，本次调查的样本分布较为均衡，科学合理，具有一定的代表性。
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6 研究结论与管理建议
6.1 研究结论与讨论
6.1.1 研究结论
本论文采用基于自我决定理论、领导成员交换理论和社会情境理论的视角，考察了工作中绩效评估导向对员工工作拖延行为的影响。在研究中我们还考察了包容型领导如何调节绩效评估导向对员工工作拖延行为的影响。通过使用问卷星发放问卷所收集到的数据，我们对本研究中所提出的假设进行了验证。对这些假设验证的结果请参见表 6.1。研究结论如下：
第一，通过对人口变量差异性分析得出：女性比男性对上级的包容型领导风格的感知度高，考虑到女性这种性别的特殊，上级领导在给女员工安排工作或者提供指导时，会给予照顾、态度和蔼。专科员工的压线赶工高于初中及以下、大学本科学历员工，可能是因为专科院校氛围较宽松，使得养成期限前赶工的行为。初中及以下学历的员工的对领导的包容型感知低于高中、专科、大学本科和研究生及以上学历员工；高中学历的员工的对领导的包容性感知低于大学本科和研究生及以上学历员工；专科学历员工对领导的包容性感知低于大学本科学历员工；可能是因为初中、高中和专科学历的员工一般从事的是一线工作，比如服务性和操作性的工作，那么很可能是领导对他们以发布命令的方式指派任务，所以初中、高中和专科生学历的员工对包容管理的感知度低。未婚员工的意图差距高于已婚，因为已婚个体需要承担更多的家庭日常支出，所以他们工作的目的往往是尽可能多的挣工资，因而他们更有可能去学习与工作相关的知识技能弥补自身的不足，减弱因自己的实际行动及结果与其主观意图、目的、期望或是所具备的能力、条件不符所造成的拖延行为。国有及国有控股企业员工的延迟行动低于政府机关及事业单位和民营/私营企业员工；国有及国有控股企业员工的分心规避、压线赶工、意图差距和员工工作拖延行为均低于政府机关及事业单位和三资企业（含外资、合资企业）员工；国有控股企业员工的意图差距、员工工作拖延行为和结果绩效评估导向均低于民营/私营企业员工；很可能是因为国有及国有控股企业制定了全面多维更加严格的绩效评估体系，员工们在严格制度的制约下会约束自己的拖延行为。三资企业（含外资、合资企业）员工的结果绩效评估导向高于政府机关及事业单位员工，可能是因为三资企业（含外资、合资企业）更加看重工作量的完成情况，所以导致员工更在意实际完成的工作总量。
参考文献（略）