第一章 绪论
1.1 选题背景及意义
1.1.1 选题背景
当代社会，人力资本已经被公认为企业最具价值的资产，企业的发展与人才能力的进步息息相关。因此，积极引入先进的人力资源管理模式，发挥人才在企业中的中坚作用，可以为企业提供可持续的发展能力。
在房地产后时代，为寻求国家经济转型，寻找新的经济动力，国家提出了大众创业万众创新的大政策，并不断为这一政策加码，提供持续发展的动力。2013年，新三板在全国推行。2014 年，重启 A 股 IPO 市场，并提出新一轮国企改革政策，倡导国企积极发展混合所有制，引入私募股权投资基金参与国企改制上市、重组整合以及国际并购。这一经济转型的大政策、大背景，极大地激发了私募股权投资企业的热情，私募股权投资行业得到了空前的发展。SG 投资公司作为一家大型国有投资公司，自然不甘落后，经过短短 7 年时间，从零开始发展至管理规模近千亿。从 SG 投资公司这几年的发展速度来看，可以一窥私募股权投资行业这几年的整体高速发展现状。
随着私募股权投资行业的飞速发展，也应当看到高端专业性投资人才供给严重匮乏，很难跟上行业的发展速度，人才缺口越来越大。同时，由于人才的匮乏，也为行业的快速发展埋下了风险炸弹。从 SG 投资公司的发展来看，300 多人管理了近千亿的资产规模，人均管理资产近 3 亿。但是，具备一定专业水准和投资经验的中高级投资人才严重缺乏，尤其在 SG 投资公司战略转型的大背景下，新业务领域逐步发展扩张，特别是像医疗大健康、停车出行这类项目作为目前市场上较为冷门的投资领域，加之 SG 投资公司进入该领域的时间亦不长，因此在具备该领域资产投资、运营及管理的专业性人才本来就比较稀缺的情况下，随着公司的快速扩张，人才缺口越来越大。对于处于战略转型期的一家市场化国资背景的投资企业，为落实新兴战略落地，亟待建立并培养一支具有可持续战斗能力的运作团队。
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1.2 研究思路和主要内容
1.2.1 研究思路
本文首先研究了国内外培训体系的相关理论。根据对培训理论发展历史沿革的梳理，学习了解到培训的多种理论成果。笔者根据对培训理论的学习研究与深入理解，结合 SG 投资公司现行的培训状况，选取了学习型组织理论作为 SG 投资公司构建培训体系的理论基础，并以彼得·圣吉的五项修炼作为学习型组织理论应用的指导思想。在此基础上，笔者着手对 SG 投资公司的培训现状进行分析，分别从公司所处行业、公司发展、战略、组织架构、主要业务、人力资源战略等方面全面了解公司的整体概况。接着通过人力资源系统数据导入、访谈、问卷调查的形式，收集公司现有人员的信息、培训现状、培训满意度及培训需求等信息，从多个维度论证了 SG 投资公司构建基于学习型组织的培训体系的必要性。基于此，笔者始终贯彻学习型组织理论及五项修炼的指导思想于 SG 投资公司培训体系的设计方案，包含培训实施前、中、后全流程管理，并且为有效落地实施 SG 投资公司基于学习型组织的培训工作，研究设计了培训保障体系。
1.2.2 主要内容
本文的研究采用企业诊断的方式，将私募股权投资行业中的 SG 投资公司全体员工作为研究对象，以企业培训作为研究载体。笔者首先通过文献学习不断加深对企业培训体系的认知，学习培训及培训体系的相关研究理论及方法，借鉴其他行业培训体系的设计思路及方案；其次，通过定向访谈及阅读公司内部资料等方式深入研究 SG 投资公司的行业特征、发展趋势、公司战略、组织架构、主要业务及人力资源战略等，通过人力资源系统数据导入及定向访谈收集公司人员信息及培训现状；再次，采用统计分析法对 SG 投资公司的培训情况进行调查研究，找出SG 投资公司培训中存在的问题，分析出根本原因。接着，结合前期学习研究的关于学习型组织与培训体系的理论基础及指导思想，加之对公司战略及人力资源战略的深入理解，确定了 SG 投资公司的培训的目标，并根据目标有针对性地将学习型组织中五项修炼的指导思想运用于公司培训体系的设计方案。
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第二章 文献综述与理论基础
2.1 培训理论的发展进程
西方管理发展史上的科学管理时期是在 19 世纪末至 20 世纪 30 年代，这个阶段也被部分管理学派认为是研究培训理论在组织管理中的作用和方法的探索阶段。其中，弗雷德里克?泰勒（1911）被称为科学管理学派的的典型代表，开创性地提出 “科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育并使之成长”。他认为企业对员工进行教育和培训，能使员工掌握新方法，提升员工的工作效率，提高劳动生产率，从而提升企业的效益[1]。这一理论首先认为员工是企业创造效益的重要工具，而一流的员工可以通过系统、科学的培训而产生，并提出培训重点为员工岗位所需要的必要的专业知识与专业技能。弗雷德里克?泰勒被认为首次从理论的角度说明了培训可以为企业提供所需要的专业人才，可以对企业发展提供的人才储备。
20 世纪 30 年代至 70 年代，是培训理论逐渐形成的阶段。美国心理学家乔治?埃尔顿?梅奥通过“霍桑实验”首次发现员工心理因素对工作绩效的影响。实验通过对工作条件、福利待遇、工作态度、群体影响与工作效率之间的关系进行研究，进而提出“社会人”的概念，证明了组织内部成员的社会性需求是否得到满足是影响工作效率的重要因素之一[2]。基于这些提升企业工作效率的企业员工心理学方面的大量研究成果，心理学研究中的强化理论、社会学习理论、目标设定理论和人本主义学习理论被广泛应用于企业培训当中。美国学者斯金纳（1956）提出强化理论，他认为通常情况下人们所表现的行为是依据过去行为所导致的结果而产生和决定的。因此企业可以将组织环境中能对内部员工产生正向结果的各种因素进行心理强化，这样有助于提升员工的工作效率与工作积极性[3]。美国心理学家洛克（1967）提出目标设定理论，认为目标促使人的行为朝着一定的方向努力，从而实现既定的目标。该理论被广泛应用于培训当中，很多企业着力把培训的内容与企业的目标、个人的期望进行充分的结合[4]。实践证明，这一开创性的运用对于提升员工的工作效率、实现企业的战略，起到了非常明显的促进作用。
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2.2 培训的内涵
2.2.1 培训的概念
从前文培训理论发展沿革来看，关于培训的理论研究非常广泛，因而培训的概念暂未形成统一的定义。戴思勒认为培训是传授知识的过程，企业通过培训能够有效帮助员工提高工作效能[10]。亚瑟和班尼特等人提出，培训应作为企业发展的一项长期工程，企业有必要为员工设计并开发适宜员工个人发展的培训内容，从而提升个人工作技能，促进个人业绩指标达成，亦服务于企业的发展目标[11]。方振邦《在战略性人力资源管理》一书中指出，培训是企业一项有计划的、具有连续性的工作，能够通过对应的项目帮助员工改进工作水平、提升组织绩效[12]。张一驰则提出培训的作用不仅体现在员工业务水平及学习能力的提升，同时有助于提升员工对企业的认同及归属感，从而更好地帮助员工职业发展[13]。堪新明等人认为，培训是企业长期发展的保障，培训能够更好地激发员工的工作潜能，从而使之更好地完成工作目标，同时也为企业战略的达成提供保障[14]。
2.2.2 培训的意义
培训是现代企业人力资源管理的重要组成部分。企业通过对员工的培养，使其成为能为企业战略做出相应贡献的人才，以便企业在纷繁变化的外部环境中具备更强的应变和发展能力。通过对培训概念的相关研究，可以总结出员工培训在四个方面的重要意义：
（1）提高员工的职业素质。这是对员工知识及技能培训的一种具体体现。对企业而言，员工职业素质的提升意味着员工能够更快、更好地完成当前以及未来的工作任务，为企业的组织业绩贡献力量。对员工个人而言，职业素质的提升有利于员工在面对现代社会职业竞争及人员流动中，保持竞争力，能够更加从容地应对来自企业内部及市场的变化与挑战。
（2）增强员工的归属感。这是对员工工作态度培训的一种具体体现。通过培训，员工的知识、技能得到了提升，一方面使其在企业或市场中获得了更多的职位晋升及薪资提升的机会。另一方面，员工通过培训提升了自身的知识水平，满足了员工对知识的渴望。根据需求层次理论，基于知识水平与职位、薪酬、地位的提升，有助于员工达成第四个层次尊重的需求，并不断激发员工向更高的需求层次自我实现的需求迈进。
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3.1 SG 投资公司概况 ................................. 15
3.1.1 SG 投资公司所在细分行业发展情况 ........................... 15
3.1.2 SG 投资公司的快速成长 .......................... 16
第四章 SG 投资公司基于学习型组织的培训体系设计方案 .................................... 42
4.1 培训体系构建的目标 .......................................... 42
4.1.1 企业员工自身的自我超越 .....................42
4.1.2改变员工 固有的心理定式，突破心智模式的局限.................42
第五章 SG 投资公司培训体系的实施与保障 .............................. 65
5.1 培训体系的实施管理 .............................. 65
5.1.1 培训需求管理 ............................... 65
5.1.2 培训计划与支持 ................................ 65
第五章 SG 投资公司培训体系的实施与保障
5.1 培训体系的实施管理
培训体系实施管理，具体包括培训需求管理、培训计划管理、培训的具体实施、培训的结果评估四个方面。
培训实施过程是全员参与的过程，为有效地实施培训，需要对公司各层级员工的培训角色进行定位。SG 投资公司培训实施角色分配如下表 5-1 所示：
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第六章 研究结论与展望
6.1 研究结论
本文在充分调研 SG 投资公司的现状，包括公司近年来飞速发展的路径、战略规划、组织架构、人员组成、培训现状等信息的基础上，结合对 SG 投资公司全体员工进行的关于基于学习型组织的培训体系构建的问卷调研，分析得出 SG 投资公司培训体系现存的七大主要问题，分别是企业高层对培训体系构建的重视程度不足；现行的培训体系不健全；培训内容与需求脱节；员工自主学习内容缺乏；讲师资源匮乏；培训评估体系缺失；企业内学习氛围仍需加强等。
在问题分析的基础上，笔者结合对培训体系及学习型组织理论的研究，提出SG 投资公司适合建立以学习型组织为基础的培训体系，并以学习型组织的基础理论圣吉的五项修炼作为培训体系构建的核心精髓，设计了 SG 投资公司的培训体系。方案设计框架以总体指导、组织层、资源层、实施层和制度（流程）层等五个方面展开，并围绕这五个层次设计了 SG 投资公司培训体系的总体原则，构建了新的组织架构并设计了促使公司高层大力投入的推动措施，完善了促进公司培训体系落地的制度及流程框架，并在此基础上搭建了 SG 投资公司培训课程体系、讲师体系，并且创新性提出了搭建知识库体系的构想，以科技的力量助推 SG 投资公司基于学习型组织的培训体系更加实用，用以提升培训效率、加强企业与员工的粘性、促进良好的自主学习氛围。
参考文献（略）