第一章 绪论
第一节 研究的背景及意义
一、研究背景
2019 年的权健事件引起了社会的广泛关注，造成了恶劣的社会影响，给直销行业与保健食品行业带来了巨大的冲击。这个事件是直销行业、保健品行业的乱象引起的一起非偶然事件，事件引起各界高度重视，2019 年 1 月 8 日，13 个部门联合部署“百日行动”，随即在全国各省市开始整治保健品乱象。国家多个部门联合下发“百日行动方案”，查处直销违规行为，严格准入机制、审批流程，暂停相关审批、备案办理手续。后续国家又陆续出台相关政策和措施整顿直销市场、保健品市场等。
目前，整个直销行业的百日行动已经圆满结束，对于整个行业来说，都起到了良好的规范作用，但是从另一方面来说，说明整个行业存在的问题颇多。其中很重要的一部分原因就是从事直销的营销人员和直销团队有问题，很多团队为了增加销量与追逐利益，对整个企业的利益于不顾，对消费者的利益于不顾，对整个行业的利益于不顾，进行了夸大宣传，虚假营销。
M 直销企业成立于 2003 年，是获得商务认证的拥有直销牌照的企业，也受到这次的直销事件的影响，商务部联合调查组进企业进行了调研，肯定了企业的经营的合法性、合规性，也对企业提出了宝贵的意见和建议。M 直销企业的全体员工也十分配合并重视调查组的建议，对于人力资源部门来说，M 直销企业的规范化经营离不开各部门的人员的素质提升，特别是营销部门人员，因此就需要对营销人员的招聘方案进行重新构造。因为营销部门的人员素质的高低决定其下面的所有直销团队的经营风向，营销部门人员代表公司的管理和营销风向，其部门职责中就有对所有经销商和客户的销售情况进行监督、管理，指导他们进行采购与销售，监督下面实体店铺的营销情况，反馈市场行情。
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第二节 研究内容与方法
一、研究内容
本文以 M 直销企业的现有人力资源的现状和发展历史为研究基础，对企业的整体人力资源战略规划进行分析，尤其是在 2019 年的直销行业的国内生态环境的变化后对企业的人力资源战略影响进行分析，相对于的，M 直销企业的人力资源招聘就应该针对企业的人力资源战略规划来实施。人力资源管理的各个模块：招聘、晋升、培训、薪酬福利、绩效考核等人力资源都不是孤立存在的，是一个相互联系的，相互影响的板块。招聘是作为其中对企业人力资源工作的开端，开展好才能够有利于人力资源其他板块的推行与实施。
本文在基于国内外学者关于胜任力的理论研究基础上，关于对企业人员招聘的基本理论研究的基础上，运用科学的工具和方法进行研究分析，为论文的展开、分析问题和解决问题奠定了理论基础和研究方法；其次，M 直销企业人力资源状况和招聘工作现状进行分析，指出其存在的问题并分析其原因。再次，基于企业的实际情况构建企业营销人员胜任力模型，在胜任力模型构建的基础上对 M直销企业的招聘方案进行设计，规范其招聘流程、计划，在招聘流程的各个阶段设计了理论和方法。最后，对文章整体内容进行总结和展望。
二、研究思路
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第二章 相关概念及基本理论
第一节 胜任力理论
一、胜任力的概念及定义
20 世纪 60 年代后期，美国国务院选拔外交官，因为他们在实际工作中感到以智力因素为基础选拔的人工作的效果并不理想。在此背景下，美国国务院邀请Mc Cleland 教授帮助其开发一种能够有效的人员选拔方法。也正是这项研究，奠定了后期胜任力研究的理论和技术基础。
Richardi Boyatzis（1982）通过实证调查的研究方式，得出了包含管理者的 6大特质的详细胜任力模型：知识、领导能力、关心帮助他人能力、目标管理和行动力、人员管理能力，具有一定的通用性。
Spencer（1983）研究得出销售人员的胜任力模型：知识、技能、自信心、主动性、客户服务能力、个人魅力。
Boyatzis（1982）尝试对全国的 12 个工业行业和 41 个管理职位的 2000 多位管理者进行了调查分析，对管理人员胜任力特征差异分析，得出个体自我产生的内在或潜在的能够满足绩效所需要的各种特质。
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第二节 员工招聘概述
一、招聘的含义和内容
企业人力资源的六大模块，招聘与选拔是其中重要一块，招聘就是企业或组织为了实现某一目标而获取人力资源的重要手段和方式，所招得的人力资源要与企业的需求一直，才能更好地在岗位中创造价值。
招聘定义在狭义上指的是企业为了满足人力资源需求而通过各种手段和方法进行人员招选的过程。广义的招聘指的企业人力资源活动中关于人员与岗位之间关系所产生的一切活动。招聘工作流程涉及到 1、招聘前期工作，如岗位产生，分析；需求的提出；渠道与招聘机构和人员的选择；信息发布与收集等。2、招聘筛选工作，如面试预约、准备；面试与测试阶段；选择与决定程序；3、招聘入职工作，如入职手续、试用期等。上述程序不同的组织在执行之中会有自己的特色、做法，但是所有单位采取各种措施或方案的目的都是为企业提供优质的人力资源，实现组织目标。
人力资源是企业发展的根本因素，招聘为企业管理提供人力资源，作为开端，有效的招聘为企业保障人力资源，提供优质人力资源，从而为企业其他管理活动的有效开展奠定基础。招聘也是企业对外宣传的窗口之一，“雇主品牌”管理是现今招聘活动中重要任务之一，提升雇主形象有利于提升企业品牌价值。但是招聘的核心问题还是如何招聘到企业最需要的人才。
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第三章 M 直销企业的招聘现状................................ 15
第一节 M 直销公司基本情况....................................15
一、M 企业简介.................................. 15
二、企业组织架构............................15
第四章 M 直销企业营销人员胜任力素质模型的建立......................27
第一节 胜任力模型的构建流程.................................27
一、胜任力素质模型建立的意义............................27
二、模型建立的流程........................27
第五章 基于胜任力模型的 M 企业营销人员招聘方案设计...........35
第一节 营销人员招聘的目标与责任...................................35
一、基于胜任力模型的招聘目标...............................35
二、建立招聘组织..............................35
第五章 基于胜任力模型的 M 企业营销人员招聘方案设计
第一节 营销人员招聘的目标与责任
一、基于胜任力模型的招聘目标
M 公司作为直销企业，在营销管理人员的招聘与传统企业的营销人员的招聘不同，所以招聘的目标与传统营销人员招聘目标有所区别。在人力资源招聘的核心目的在于为企业提供优质人力资源，促进企业发展，实现企业战略目标，直销企业的营销招聘目标在于为企业提供绩效卓越的营销管理人员，这是与传统营销人员的不同，在冰山模型理论建立的营销人员胜任力模型招聘方案与传统的直销企业营销人员招聘理解不同在于更科学化、规范化，整个招聘过程考察胜任力指标，突出面试重点，寻找符合模型指标的优秀绩效者，在企业的人员调整中也能做到人岗匹配，使企业更好发展，实现战略目标。
二、建立招聘组织
如是要实现招聘的目标，发挥出胜任力模型的作用，必须要一个实现它的专业的招聘团队，从 M 企业现有的人力资源招聘团队来看，原有的招聘人员和组织需要变更以适应基于胜任力模型招聘的要求。企业的招聘团队的建设应从招聘人员的数量与质量上进行优化。
首先，原有的行政人事部下属的人事科需要进行独立分割，将人事科单独分开，升级为人力资源部，对人力资源工作充分重视，目前至少应当确保招聘工作的独立性，不建议由他人兼任，可以设立招聘专员，统筹招聘方面业务，部门领导全面支持招聘工作，并提供专业性的协助工作，从而保证工作的专业性和重要性，人力资源部直接隶属董事长。
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第六章 结论与展望
第一节 研究结论
国外对胜任力及胜任力模型研究有着大量的成果，国内的胜任力理论研究也有长足发展，为基于胜任力模型的招聘提供强大理论基础。胜任力模型和基于胜任力模型的招聘方法是新时代人力资源招聘的趋势，具有强大的应用基础。
本文的研究目的是解决 M 直销企业营销人员的招聘问题，通过研究企业的招聘问题和企业的实际情况，分析构建胜任力模型，设计招聘方案。本文运用了行为事件访谈法、问卷调查法等方法收集资料，分析问题，并且优化设计出营销人员招聘的各个环节的流程方案并注重实施。
通过本文对于 M 企业营销人员招聘管理体系的设计，为企业在营销人员岗位的胜任力和高绩效做出了贡献，也在在一定程度上帮助 M 直销企业在直销系统团队的优化发展提供了人员保障，提高客户满意度，保证公司持续、健康、稳定发展。
招聘体系在运行成熟后可以适用于公司其他岗位的招聘工作，依照本文流程方法建立岗位胜利模型，对招聘方案进行改进优化后使用，由此使公司招聘工作进入一个全面发展的阶段，能够很大程度提高企业的人力资源管理水平，帮助企业的整体各个岗位招聘效果取得成效。
参考文献（略）