本文是一篇管理论文，笔者认为绩效管理的实施不能离开公司战略，两者相辅相成，紧密相关。通过绩效进行战略分解，公司战略可以分解在每个岗位上分别发力，使每个岗位和部门的绩效目标高度与公司发展战略保持一致，有效整合员工、部门和公司之间的关系，为公司战略的顺利实现提供支持和保证。
第一章绪论
第一节研究背景及意义
一、研究背景
近年来，我国高度重视国有企业的发展，通过国有企业体制机制改革，在企业运营与企业效益等方面都有平稳的发展与长足的进步[1]。国有企业在我国经济发展和国家建设上肩负着重大的历史使命和责任。河南是我国名副其实的经济大省，GDP位居全国前五，坚持做好国有企业，发挥好国有经济的主导作用，推动全省经济增长，为我国国民经济稳步增长持续助力。洛阳作为中原城市群副中心城市，始终重视国有企业的发展与转型，国有企业的战略地位与发展意义不言而喻。
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本文以洛阳市瀍河回族区属国有企业CZ公司为例，对区属国有企业绩效管理存在的问题进行研究，在总结问题的基础上提出一系列应对措施，从而促进CZ公司能够得到长足的发展。在地理空间上，瀍河回族区已经由洛阳市“东大门”变成洛阳市的中心城区，迈入新发展阶段，如何做好国有企业，发挥其助力区域经济发展、引领行业布局的作用，瀍河回族区政府当前需要解决CZ公司存在的绩效管理问题则是关键一步。
CZ公司是河南省洛阳市瀍河回族区的一家国有企业，是由瀍河回族区政府代表国家履行出资人职责的国有独资公司，其资本所有权或者控制权是由政府所拥有的，其行为也是由政府授权而进行的。CZ公司是区属国有企业，一方面要体现其成立的初心使命，遵循政府的意志与利益，尊重人民的需要与诉求，做好企业的发展与运营，为推进现代化建设，保障人民利益贡献坚强力量，为党和国家的事业向前平稳发展提供坚实的物质与政治基础，彰显其肩负着调节地方经济发展状态与人民民生的重要使命，突显国有企业的公益性特点，另一方面要追求做好国有资产的保值与增值，在做到公益性的同时保持企业本质的商业性。
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第二节国内外研究综述
近年来，“企业绩效管理”学术研究成果较为丰富，还有众多学者源源不断地在各种学习平台、报纸刊物上发表着独特见解。从这点可以得出企业绩效管理这个主题一直是广大学者高度关注的模块，也是一直以来学术界的一大研究热点。通过对企业绩效管理的综述，可以很清晰地认识到近年来研究的重点和发展路径，也可以深刻描述出绩效管理逐步向系统性综合性方向深入发展的完善历程。之所以有层出不穷的专家、学者不断地深入对绩效管理相关方面研究，原因就是使用一套正确的绩效管理体系可以提高员工们的积极性和工作效率，更能帮助公司战略目标的构建，使公司能在同行业中更快地脱颖而出。所以对当前绝大多数企业来说，找到一套适配的、完整的绩效管理方案显得尤为重要，以此来面对现在日益增长的企业竞争。本文运用文献研究法，学习钻研参阅国内外学者在绩效管理与绩效的相关理论概念、绩效管理技术方法、存在问题以及管理措施等方面的观点，对本文的写作具有很大的参考价值，梳理评述如下：
一、国内研究综述
企业对员工绩效管理实施的目的是增强企业竞争力，可以更好地助力企业高质量发展，国内对此研究要点一直处于热门状态，笔者对国内相关研究进行学习、归纳和总结，研究方向归纳为以下四个方面。
（一）关于绩效管理相关概念的研究
刘秀英（2017）在《绩效管理》一书中表示，实际工作中许多企业在绩效管理中存在有很多问题，为了帮助企业进行规范，她提出了绩效改进与反馈这个新命题，可以更好地通过绩效管理帮助企业产生更大的效益，同时将绩效管理细化为计划、实施、考核、反馈和结果应用等几个方面，通过拆分和拼接，可以让我们更好地理解绩效管理的真实含义[2]。赵萍（2013）在《改进企业绩效管理之我见》中表明现行的多数绩效管理方案中都缺少绩效考核培训这一内容，但是他又是尤为重要的，通过培训可以让员工更好地理解责任分工，也可以让员工对工作内容有一个更清晰的认识，更轻松地理解绩效考核方案中的实施步骤和重点内容，是对当前工作也是对绩效管理极为有意义的，这样也能更好地调动员工积极性，让员工更好地展现自己的能力，从而达到考核的意义[3]。刘长慧（2012）在《中西方企业绩效管理的比较及启示》中将国内外绩效管理进行对比，通过条目式地罗列让我们很清晰的看到中西方对于绩效管理的理解差异，同时也指出了一些我国现行的绩效管理方案中的一些问题，例如有些公司不太信任绩效管理认为是多此一举，还有的公司照搬同类型成熟公司的绩效管理方案，都不能很好地运用绩效管理来解决工作问题，因此要将多种因素融合，多元化考虑，在学习国外先进的管理体系经验的基础上，增加我国本土企业的实际情况，通过分析和研判制定出适合实情的绩效管理措施和方案[4]。
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第二章绩效管理相关概念概述
第一节绩效管理概念
一、绩效
绩效在管理学中被定义为成绩与效果的综合，是组织在实现整体目标的过程中表现在组织内部多个层面上成效的结合，指组织所期待的目标。个人绩效和组织绩效构成了整体绩效，个人绩效是指单位个体完成其岗位所要求的各项工作任务的成绩与效果；组织绩效是指整体内部多个单位个体在组织阶段所完成的工作任务的成绩与效果。组织是由单位个体构成的，但组织绩效却并非个人绩效的简单叠加，要实现组织绩效的有效提升，需要将整体绩效中的个人绩效与组织绩效进行有机结合，只有两者目标一致，才能达到“1+1>2”的实际效果。
目前越来越多的公司都开始运用绩效作为提升公司竞争力的手段，希望通过运用绩效来规范内部工作，让员工对工作内容有一个清楚的认知，更好地为员工展现公司战略，从工作成本、数量、质量等方面提升公司效率。
二、绩效管理
绩效管理通俗来说就是围绕绩效这一中心，从员工、组织等多元化角度制定管理举措，员工从组织获取目标后，通过制定计划进行考核评价和督导、提升绩效目标、绩效结果运用等，最终实现一整个管理程序且循环往复。通过这样的闭环举措，让组织和个人更好地完成公司目标。通过查阅文献，大部分的专家学者都认为绩效管理是由绩效考核发展而演化来的。
在这个闭环脉络的往复中，绩效计划可以让目标更具有针对性和具体性，可以更好地展望未来效果，如果缺乏就会导致方向不明确从而无法开展，绩效考核是重中之重，通过考核可以让抽象的内容具体化，也可以督促他人尽快完成绩效目标，而沟通和反馈贯穿于绩效管理运作过程，缺乏沟通或沟通不良将阻碍绩效管理职能的顺利实现，绩效管理的最后一个环节是绩效结果的应用。如果绩效结果的应用不够有效，就很难引起员工的关注，绩效管理将不能实现预期的结果。
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第二节绩效管理过程
将绩效管理进行分解，逐步完成小目标就叫做绩效管理过程。在过程当中首先要明确公司的组织目标，围绕此目标制定相应的绩效管理计划，并对此计划进行反馈辅导，在反馈辅导后就要进行考核，此考核围绕计划分条目地进行展开，最终形成绩效考核结果并经过分析将结果显示在下一次的绩效管理计划制定上，从此形成第二次的绩效管理过程。
一、绩效计划与辅导
在一个绩效管理循环系统的制定上，考虑的首要因素就是绩效计划。此计划就是围绕企业下一阶段的核心任务和首要目标进行细化，将细化内容应用到下一次绩效管理的绩效期望中，从而更好地实现公司的战略目标。制定绩效计划要遵循“SMART”原则，即企业制定的绩效计划应该是具体有内容的、可以量化评价的、有挑战性但能达到的、确定能在一个时期内完成的，这样制定出来的计划就具有很强烈的实操性。
绩效辅导就是在绩效循环的过程中，公司的领导层可以对实施管理情况进行有效监督和把控，绩效辅导主要有三种形式。一是辅导，其意义在于公司领导层在实施绩效管理过程中，对下级部门或员工完成绩效计划的能力、进度、存在的问题等进行帮助，以此来让各级部门更好更高效地完成绩效计划。二是咨询，咨询就是有些绩效计划完成有难度或有实际困难时，公司领导层可以有针对性的与下级部门或员工进行沟通，通过沟通更好地完善既定目标或完善绩效管理计划。三是进展回顾，通俗的讲就是在每一次绩效管理循环中，作为领导者要及时总结回顾以往的绩效管理内容，从而让绩效计划可以更好更有效率地完成。
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第三章CZ公司绩效管理现状...............................13
第一节企业概况........................................13
一、企业发展现状......................................13
二、企业组织架构..............................14
第四章CZ公司绩效管理存在的问题.........................25
第一节绩效管理访谈及问卷调查.....................................25
一、绩效管理个别访谈.....................................25
二、绩效管理问卷调查.........................................25
第五章解决CZ公司绩效管理问题的对策....................35
第一节加强企业战略目标管理..................................35
一、提高绩效管理认识................................35
二、建立基于战略的绩效管理...........................35
第四章CZ公司绩效管理存在的问题
第一节绩效管理访谈及问卷调查
管理论文参考
本人自2022年4月开始，通过个别访谈、问卷调查等方式，用时三个月，对当前CZ公司的绩效管理工作进行了调研，到2022年7月完成了调查，于2022年8月完成了调查资料的整理工作。结合调查中发现的实际问题，进行充分的解剖与分析，力求全面深入地了解当前CZ公司绩效管理存在的问题。
一、绩效管理个别访谈
此次个别访谈对象为公司领导层和基层员工，依据岗位与绩效评估对象的差异化，针对性的设计出两套访谈提纲。提纲主要内容有四个方面，具体包括是否了解绩效管理的含义、绩效管理作用有哪些、绩效管理之于公司战略有哪些意义、怎样具体落实实施绩效管理的各个必要环节。本次访谈共邀请26人，其中领导层6人，中层干部5人，基层员工15人，访谈提纲详见附录I和附录II。
二、绩效管理问卷调查
笔者在CZ公司通过发放匿名问卷的调查形式，希望得到各位员工真实反馈CZ公司绩效管理的现状，可以有针对性地找出该公司绩效管理中存在的问题，希望通过问题分析为绩效管理对策研究提供现实依据。使用问卷调查的方式首先可以更真实地了解员工对公司绩效管理现状的满意度；其次能了解到公司现行的绩效管理存在的实际问题及其根源；最后也可以收集很多公司员工关于绩效管理方面的对策建议。
本问卷以CZ公司员工为调查对象，结合CZ公司的实际情况进行了有针对性的设计。问卷除基本信息模块以外共分为公司绩效管理的总体了解、公司绩效考核指标、公司绩效评价的实施过程、结果反馈与应用四个方面。发出问卷的总份数为54份，其中50份得到有效反馈，本次问卷调查有效率为92.59%。调查问卷详见附录III。
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第五章解决CZ公司绩效管理问题的对策
第一节加强企业战略目标管理
一、提高绩效管理认识
CZ公司的管理人员存在对绩效管理整体认知不深入以及重视程度不够的问题。公司从领导层到基层员工都对绩效管理理解程度不够，在绩效管理上行动不够，导致CZ公司绩效管理没有起到帮助企业更好成长的目的，全公司上下需要学习绩效管理理论意义和现实意义，树立在公司中的重要地位。
第一，管理者需要主动学习，深入了解绩效管理重要的现实意义，然后通过管理层去带动和影响企业中层以及普通员工更好地执行绩效管理。只有企业管理层深刻理解并清楚认识绩效管理的意义后，才能更好地将内容传达给员工，达到企业目标。第二，对于中层管理人员，更应该发挥好传送带的作用，将管理层的举措传达给部门员工，让员工在思想上和行动上与公司战略保持一致。第三，公司应该对绩效管理制度落到实处，根据员工们的反馈和实际操作中出现的问题及时修改完善，不断优化制度体系，争取企业在绩效管理的加持下快速发展。
二、建立基于战略的绩效管理
绩效管理的实施不能离开公司战略，两者相辅相成，紧密相关。通过绩效进行战略分解，公司战略可以分解在每个岗位上分别发力，使每个岗位和部门的绩效目标高度与公司发展战略保持一致，有效整合员工、部门和公司之间的关系，为公司战略的顺利实现提供支持和保证。
鉴于目前公司的绩效目标与公司发展战略不太协同，CZ公司应明确当前战略目标并进行梳理，综合部依照公司战略，科学地将战略任务分解到各个部门；其次，绩效目标确定后，各部门部长应向本部门员工进行宣传和指导，组织员工按照分解流程将绩效目标进一步分解，并将其落实到每个部门和员工；最后，需要在目标分解后制定绩效考核指标体系和绩效反馈体系。因此为了实现公司的战略目标，个人绩效应与部门绩效紧密结合，形成绩效合力。为确保各部门科学、完善的制定绩效内容，综合管理部应在绩效分解过程中为各部门提供专业指导和培训，并审核各部门的绩效分解状况。
参考文献（略）