1 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
2020 全面奔小康的目标日渐靠近，各个行业都在朝气蓬勃的发展壮大。国内物流行业不甘示弱，在稳步前进同时逐渐成长为国民经济的朝阳产业之一(朱勤奋, 2016)。根据宁波“十三五”物流业发展规划要求，截止 2020 年底宁波市物流业增加值需达到 1500 亿元，占全市 GDP 比重 13%以上。物流行业整体趋势蓬勃向上，具体表面在两方面：一是公司数目剧增，二是规模扩张急剧。随之而来的问题就是人员的发展和培养远远滞后于行业发展的步伐，其缺口可以说是十分惊人(吕志强, 2016)。特别是在宁波这个以港养城的地方，截止 2018 年 6 月包括美国快递公司、全球物流等知名公司在内，现有物流公司 3615 家，国家级 A级物流公司占到全省的一半。2011 年开始实施的“3315 计划”中也提及引进物流相关人员(邵广利, 2012)。2017 年底，为深入贯彻党的十九大精神，落实浙江省委“四个强省”要求，加快宁波建设国际港口名城、努力打造东方文明之都，同时围绕宁波建设国家跨境电子商务综合试验区，打造“一带一路”建设综合试验区等重大部署，宁波发布一系列政策重点扶持港航物流(聂红隆, 沈友华, 2018)。2018年 2 月 28 日又正式发布宁波市区户口迁移实施细则(试行)，对物流及相关专业人员敞开落户大门。在蒸蒸向上的繁荣景象背后，却仍存在不少发展掣肘。第一，这些年来产业发展升级也带动高校跟风开设了大量的物流及相关专业。然而，由于物流行业本身具有很高的实践要求，许多学校的理论知识往往没有真正贴切实际岗位操作(傅端香, 刘秀楠, 2017)。第二，包括 Y 物流公司在内的许多小公司，他们创业资金少、起步艰难，起初对于保留人员意识较为薄弱，往往只专注于业务竞争，却忽略人员竞争，任意放任人员去留，人员流失率居高不下，波及了公司自身乃至整个行业(董克用, 2011)。第三，在各种招聘渠道上往往可以看到大型物流公司开出极具诱惑的条件来吸引经验丰富物流人，这种求才方式也加剧了行业内人员的频繁跳槽。虽然对于开出优厚条件的物流公司是邀请到了人，但对原公司人员流失冲击是巨大的。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外相关研究现状
国外专家对人员主动性流失的研究多为定量研究，上世纪初最早出现了国外对人员主动性流失的研究。一开始经济学家从宏观角度出发，发现失业率、报酬、人员市场结构等经济因素影响人员流失(Corredoira, 2010)。但他们过分强调宏观经济的影响，而对其他因素的研究较少。随后，心理学家的研究弥补了经济学家的不足。心理学家认为，可以从微观角度引入不同个体的心理来分析影响因素，并描述出人员做出主动流失决定的心理变化历程(Shapiro, 2016)。
一般说来，国外专家试图在人员流失整个过程中找出各种影响因素或取得几个变量，在其中分析出内在联系，加以研究分析得出结论。这主要体现在构建人员主动性流失模型。“参与者决策”模型(March & Simon, 1993)和 “人员流失影响因素”模型(Price, 1993)为研究代表。虽然各种模型各有千秋，但都提出了人员流失过度问题不利于社会和 行业的发展。部分专家研究 人员流失整个行为过程，得出人员做出主动流失决策考虑因素依次是对工作满意度、可获得的机会以及获取难度(Bermiss, 2015)。也有专家从人资理论分析出影响人员主动流失的因素、人员流失的主动行为动机等。Cotton (1986)指出社会的经济发展、进入公司的时机、工作自主权、工作责任感、职业报酬、福利保障、职业挑战、公司培训、晋升机会都是影响人员流失的相关因素。
国外专家对人员主动性流失问题作了理论研究或构建模型，但其分析和研究仅限于西方国家资本主义市场经济体制(Hancock, 2013)，其研究环境和结果具有局限性。但这些结果对我国专家研究人员主动流失具有指导作用。
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2 相关理论基础
2.1 相关研究理论
2.1.1 激励理论
激励是为使个人实现自身或组织目标进行努力而满足其某些需要的方法。五十年代以来，它的发展取得了丰硕的成果。形成了需求层次理论、X 理论和 Y理论以及激励——医疗理论三种理论。尽管这些理论现在似乎存在一些时效性问题，但它们仍然是最有名的人员激励解释。这些理论是当代相关理论产生的鼻祖。
（1）需求层次理论。Maslow (1998)需求层次理论认为人有五层需求。一是生理性需求，饥饿、口渴、性、住所等基本需求。二是安全性需求，身体和心理的自身需求。三是社会性需求，爱与被爱、获取友谊、接纳和归属感。四是尊重性需求，这分为内部因素如个体自由、获取自尊和成就感；外部因素如得到认可、亲友关心和社会地位。五是自我实现性需求，追求能力极限的内在动力，包括自我实现成长、发挥潜能和茁壮成长。Maslow 把这五层需求分为高和低两大类，生理性和安全性需求是低需求，社会性、尊重性和自我实现性需求是高需求。当上一层需求基本满足后下一层需求就成为个人奋斗的驱动力。所以有必要充分了解人员所处的需求层次，把人员渴望的该层次需求或将更高层次需求作为留住人员的激励手段。事实上，从 Maslow 的分类中可以很自然地得出这样的结论：在经济繁荣时期，几乎所有长期受雇人员的低层次需求都基本得到了满足。
（2）X 理论和 Y 理论。黄中伟，孟秀兰和范光明(2016)提出了两个截然不同的人性假设：一个是基本否定的，为理论 X；另一个是基本肯定的，为理论Y。通过了解管理层对待下属的方式得出假设：管理层倾向性不同对待下属行为也不尽相同。根据 X 理论，管理层一般会有四种假设：第一，一些人天生讨厌工作，尽量避免工作；第二，一些人不喜欢工作，他们必须受到控制或惩罚，以迫使他们实现目标；第三，一些人尽量避免责任，尽可能寻求指导；第四，一些人认为安全是工作中最重要的因素，没有进取心和主动性。理论 Y 与上述这些负面假设相反：第一， 一些人把工作看成与休息或 玩耍一样的自然；第二，如果一些人致力于工作，他们可以引导和控制自己；第三，一些人可以学会接受甚至寻求责任；第四，人一般都有能力做出创造性的决定，而不仅仅是管理层的核心人物拥有此项能力(邵守忠, 2017)。理论 X 假设下层需求支配个体行为，理论 Y 假设上层需求支配个体行为。普遍认为理论 Y 比理论 X 更具有实践性。人员参与公司决策、公司创建和谐的合作关系、提供富有挑战性的工作更能激励人员，使其在公司发挥才能，努力奋斗。
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2.2 Mobley 中介链模型
2.2.1 Mobley 中介链模型
Mobley 中介链模型是对人员就业市场范围和广泛雇佣关系进行研究，分析并总结出的一套决策系统。在这个理论模型中，我们发现人员流失的成因是多方面的，并且不同的外部就业市场条件也影响人员做出是否选择主动性流失的决定。Mobley 中介链模型如图 2.1 所示：
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3.1 物流行业人员流失现状 .................................... 14
3.2 Y 物流公司经营现状 ...................................... 14
3.3 Y 物流公司人员流失现状 ............................... 15
4 Y 物流公司人员流失成因分析 ........................................ 19
4.1 人员流失原因问卷设计和实地调查................................. 19
4.1.1 调查相关工作 ..................................... 19
4.1.2 Y 物流公司流失人员实地调查数据分析 ................................... 20
5 解决 Y 物流公司人员流失的对策 .................................... 41
5.1 从环境变量角度对改善 Y 物流公司人员流失提出对策 ...................... 41
5.1.1 提升家庭亲属认可度，解决公司人员后顾之忧 ....................... 41
5.1.2 提高公司竞争力，削弱外部就业环境吸引力 ........................... 41
5 解决 Y 物流公司人员流失的对策
5.1 从环境变量角度对改善 Y 物流公司人员流失提出对策
5.1.1 提升家庭亲属认可度，解决公司人员后顾之忧
在以往调查研究中未曾将家庭生活情况作为人员流失的相关因素。但对 Y物流公司的调研中发现，家庭生活因素对人员流失具有一定的影响性。样本中大部分的家庭亲属对 Y 物流公司认可度较低，部分人员迫于家庭压力选择了离开 Y 物流公司。传统家庭中女性相较男性而言承担更多家庭责任，不少女性在流失时也表明 Y 物流公司紧张的工作节奏让其不得不在家庭和事业之间取舍。而男性则容易因为家庭经济压力另谋高就。这表明家庭生活因素与主动流失意向呈正相关性。Y 物流公司人事部应从招聘环节把控，对需要承担繁重家庭责任的应聘者进行慎重的筛选，但对已在职的人员给予更多的关怀。最直接的方法：Y 物流公司可以经常组织带家属的团建活动或者组建公司家属微信群，增强彼此的熟悉感，加强公司与家属之间的沟通与交流。这有助于增强家庭亲属与公司的情感链接，获取更多的亲属支持。体恤家庭情况较为特殊的人员，帮助其分担家庭责任，努力提升家庭亲属认可度，解决人员后顾之忧才是弱化家庭生活因素对人员流失造成冲击的长久之计。
5.1.2 提高公司竞争力，削弱外部就业环境吸引力
从上文人员流失成因可以看出，当前外部就业环境对 Y 物流公司人员的吸引力较显著，这表明 Y 物流公司自身竞争力不强。从近几年的行业经营数据来看，物流行业业务量一直保持高速增长。众多知名物流公司通过几年发展纷纷上市，进入资本市场。不管是市场容量还是资本运作要求，目前国内许多物流公司都存在着扩张的诉求。如今，在大数据时代下就业市场的招聘信息更为透明化，人员的应聘渠道也更加多样化，这变相为物流行业从业者提供了更多的就业机会。从调查问卷样本数据和访谈结果来看，Y 物流公司的人员大多对物流行业本身发展前景较为认可，但是对 Y 物流公司的发展期望不高，这也是导致人员产生流失意向的影响因素之一。从目前 Y 物流公司所处的市场地位来看，优势确实不够明显。虽然拥有自己的车队及航线，并积极投身拓展海外业务。
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本文通过文献综述、走访了解、问卷调查以及深度访谈等科学方法，阐述 Y物流公司存在人员流失现状后运用 Mobley 中介链及其扩展模型设计问卷及访谈。调研数据整理后套用模型分析发现一系列成因：（1）Y 物流公司缺乏“人文关怀”，难以满足其人员自身及家庭年轻化、需求多元化的情况。（2）Y 物流公司竞争力不足，人员对未来缺乏信心。（3）Y 物流公司的薪酬绩效考核体系落后于公司整体的发展进程。（4）Y 物流公司业务发展紧张，经常一人多岗位,加班现象屡见不鲜。（5）Y 物流公司不重视人员培养，缺乏系统性的培训体系。（6）Y 物流公司组织规模小，晋升空间有限，缺少对人员职业生涯规划。（7）Y 物流公司缺乏良好的工作环境及公司文化凝聚力。（8）Y 物流公司没有设置人员流失预警体系，特别是没有建立专门的人员流失应急小组，缺乏专业性处理危机人员。
家庭亲属认可度，解决公司人员后顾之忧。（2）提高公司竞争力，削弱外部就业环境吸引力。（3）完善薪酬制度，保持对人员的长期激励。（4）合理分配工作任务，为人员减轻工作压力。（5）加强素质培养，不断健全培训体系。（6）拓宽晋升通道，制定人员职业规划。（7）塑造良好的公司文化，提升人员工作热情。（8）设置人员流失预警体系，形成人员补充机制。
本文研究目的是切实解决 Y 物流人员流失过度的问题，为 Y 物流公司有序发展提供建议。为宁波市物流行业公司稳步向前发展添砖加瓦。
本文的局限包括：因为笔者自身局限性，只取 Y 物流公司作为代表进行研究，公司是否具有代表性，提出建议的可行性、可利用率还有待后续验证。再者研究时间有限，自身见识有限，对该问题研究理论文献阅读量不足，列举可能出现遗漏。
参考文献（略）