第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着互联网近年来的飞速发展，人们工作、生活方式也随之发生了深刻变化，不同群体之间的信息互动和信息传播打破了时间和空间的限制，趋于扁平化，各行业与互联网之间实现了深度融合。作为传统的人力资源行业，在互联网时代也迎来了新的挑战和机遇。互联网为企业和求职者构建了一个成本更加方便、低廉、高效、多元化的招聘场景，大大提高了招聘的实效性，近年来网络招聘已经成为各大企业招聘选择的主要招聘方式。
网络招聘在我国发展起步于 20 世纪 90 年代，早期，智联招聘、前程无忧等综合性网络招聘平台一直引领整个行业的发展，但是随着技术的发展和时代的进步，这种单纯的企业和求职者双方互动的网络招聘模式越来越不能满足企业和求职者的需求。从 PC 互联网时代再到移动互联网时代，社会化精准化网络招聘越来越吸引用户们的青睐。近年来，网络招聘行业的发展呈现以下特点：一，从行业发展角度来讲，随着行业的不断细分和人工智能、大数据技术对企业发展的助力作用不断凸显，网络招聘平台会充分利这些技术协助企业实现更精准的“人职匹配”，实现网络招聘行业的精细化、信息化、智能化发展。二，从招聘平台发展角度来讲，随着互联网 PC 端用户被大量移动端用户取代，招聘渠道会逐渐下沉到移动客户端。而随着企业需求的多元化，各大网络招聘平台将进一步拓展业务范围，全面布局人力资源市场，使自身业务能满足不同客户需求。三，从用户角度来讲，不管是企业、求职者、猎头等群体，对于互联网招聘平台的要求不再是简单扮演一个的“简历库”的功能，用户的需求更加广泛，如企业的人才测评、人才培训，求职者的简历优化、面试指导等都有较大的需求。
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1.2 研究意义
随着互联网经济的快速发展，学者们对于网络招聘的认识更加全面，近年来，学者们对招聘、网络招聘、网络招聘模式等概念和理论也有比较丰富的研究，成果斐然。但是，学者们对于网络招聘平台自身存在问题的管理优化研究稍微欠缺，特别是对新兴互联网招聘公司的针对性研究较少，对于如何解决问题缺乏相关的理论研究。本文将并以 A 公司为具体案例，丰富和完善关于网络招聘平台的管理优化研究。
A 公司创立于 2011 年，是一家实现了企业端、猎头端、求职者端三方互动的职业发展平台。A 公司在全国范围都设有分公司，官方注册会员超过 6300 万人，已服务过 50 万家企业，2013 年，A 公司成立了全球职业发展中心，该中心帮助企业端、猎头端、求职者三方的交流互动。A 公司以其独特的优势成为了目前中国最大的专业中高端人才职业发展平台，帮助了很多中高端人才找到了更好的工作，实现其人生价值。但是，随着行业的深入发展和行业竞争越来越大，A 公司的发展也遇到了一些瓶颈。本文以 A 公司为例，通过问卷调查和访谈的方式，深入解析 A 网络招聘公司在企业端、猎头端，以及求职者三方在运行过程中管理存在的问题，并提出 A 网络招聘公司用户端管理的优化策略，对 A 公司的发展提供一定的参考，同时，也为其他互联网招聘企业在发展过程中解决类似问题提供一定借鉴作用，从而促进整个行业良性发展。
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第 2 章 理论基础及文献综述
2.1 基本概念
2.1.1 招聘
招聘是人力资源管理中的一种基本术语，首先，从招聘的要素构成来讲，招聘通常分为招聘的主体、载体、对象三个要素，“三要素”缺一不可，贯穿于招聘工作的全过程。
招聘主体。招聘主体主要指有用人需求的举办方，包括政府、企业、事业单位、公益社会性组织等都能充当招聘的主体。在招聘三要素当中，主体是发起方，通常是招聘主体为了实现或者完成某个目标任务，发起用人招聘需求，招聘流程方能向下进行，招聘工作通常由举办方的人力资源部门负责具体执行。
招聘载体。在传统的招聘模式中，招聘的载体通常通过电视、报纸、杂志、传单等传统广告宣传媒体，用人单位通过以上渠道发布招聘信息，应聘者随机接受不同的就业信息，在规定的时间、地点完成应聘过程。随着互联网的发展，招聘的载体和渠道日趋多元化，特别是近年来以网站、APP 客户端等为载体的社交式网络招聘模式，已成为当下招聘的主要方式。除此之外，大多数企业也会采取委托第三方人力资源管理公司、召开线下招聘会、内部推荐等方式进行招聘。政府和事业单位的招聘通常采取招录的方式进行，本文不作重点讨论。
招聘对象。对象，在这里主要指符合用人单位标准的候选人，其中包含如应届大学毕业生、社会有工作经验人士、中高端管理层、普通技术工人等多个群体。不同招聘主体的用人需求往往存在着较大的差异，初创型公司与成熟性公司、科技类企业与文化类企业的招聘对象都不同，用人单位根据不同的招聘目标，采取不同的招聘方式，如招聘应届大学毕业生通常采取的是参加校园宣讲会的方式来完成。
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2.2 理论基础
2.2.1 霍兰德职业兴趣理论
霍兰德职业兴趣理论是由美国职业规划专家霍兰德提出，他根据不同职业对人的职业能力的差异化需求，将人的职业人格类型分为六大类：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型。霍兰德认为，不同的职业人格类型适合不同的职业，当个体所从事的职业与他职业人格类型相匹配的时候，个体在工作上才能更加容易找到自我价值，从而使个体潜力得到最大限度发挥。
（1）现实型（R）。现实型人格类型具有较强的动手能力，操作性强，但是往往不善言辞，交际能力一般，比较适合从事注重实际操作方面的工作，如工程师等职业。
（2）研究型（I）。研究型人格类型具有丰富的思维能力，善思考，求知欲强，喜欢就一个问题进行深入的研究，爱从事比较有创造性的工作，如从事技术研发、IT、科研工作等。
（3）艺术型（A）。艺术型人格类型具有丰富的想象力，爱自由，不喜欢受拘束，情感细腻，喜欢从细微处去挖掘灵感，适合从事音乐、美术等充满艺术和文化气息的工作，不喜欢循规蹈矩的工作。
（4）社会型（S）。社会型人格类型与人友善，乐于助人，擅长交际，有较强的团队协作精神，渴望在工作中发挥自己的社会价值。适合从事教师、医护、销售等工作，不适合动手能力要求高的工作。
（5）企业型（E）。企业型人格类型具有充沛的精力，自信果断，有较强的组织领导能力和人际交往能力，对人和事都有一定的掌控欲，适合从事市场拓展、管理类工作，不适合按部就班的工作。
（6）常规型（C）。常规型人格类型有原则精神，喜欢按照自己的计划稳扎稳打实现自己的既定目标，做事严谨，讲原则，有效率。适合从事文秘、会计类的职业。
图 2.1 人职匹配理论框架图
第 6 章 A 网络招聘公司用户端管理优化的保障措施
6.1 人才保障
A 公司在用户端管理优化的实施过程中，离不开人才的支撑。因此，A 公司可以从内部培养和外部引进两个方面为公司储备人才管理队伍。而且为了更好地与公司理念和文化相匹配，A 公司应该更多地从公司内部培养选拔优秀管理人才，在选人、育人、用人方面建立起完善的机制，为公司的发展提供强有力的人才保障。
在选人方面，基于人职匹配理论，公司选拔人员不仅要求人员与具体某个工作岗位的匹配，更加注重人员与组织的匹配，个人的特质跟企业文化的相融，以及个人发展目标与企业战略目标的一致性。因此，在人员的选拔过程中，公司应该依靠多种测评手段对人员的能力素质进行测评，尽可能地选拔到适合企业文化的优秀人才。
在育人方面，公司需要制定科学合理的培训体系，首先，对入职员工进行全方位的培训，比如针对新人制定新训期的“育鹰计划”，其次，在员工成长过程中，每一个环节公司需要有针对性地培训，比如回训期的“起飞计划”、“精英人才培养计划”，“战神计划”等一系列完整的培训体系，全面提升员工综合素质。
在用人方面，A 公司需要重视和完善公司内部员工晋升和提拔机制，整个集团干部 60%以上可以采用内部提拔方式解决，季度举行公司内部竞聘机制“活水计划”，来保障内部员工的晋升和发展渠道。由此 A 公司的人才梯队建设才能具备足够的核心竞争力，不仅为员工提供一个良好的成长空间，同时在员工的素质提升方面都会有完整的提升。
管理论文
第 7 章 总结与展望
7.1 研究结论
A 网络招聘公司在用户端管理上存在的问题极大地制约了 A 公司的进一步发展。本文按照理论演绎→用户调查→分析问题→解决问题→研究总结的思路进行整体构思，在系统总结国内外对网络招聘的相关文献研究基础上，基于 A 公司打造的企业、猎头、求职者三方互动的社会化网络招聘模式，通过问卷调查和访谈的方式分析 A 公司在用户端存在的问题及原因，并提出管理优化对策，对 A 公司提高企业端、猎头端、求职者三方用户的运作效率与质量上有着重要意义。通过研究，本文得出以下结论：
（1）在企业用户端，A 公司存在管理重心偏向中大型企业、管理服务不到位的问题，原因是因为中高端定位模糊导致流失大部分中小企业用户和招聘效果不好。优化方案是 A 公司需要降低用户准入门槛来提升用户数量，以及优化升级招聘产品生态来提升客户服务质量。
（2）在猎头用户端，A 公司存在绩效管理在激励方面效果不明显、猎头架空平台风险的问题，原因在于猎头绩效机制不健全和缺乏完善的猎头管理评价体系，优化方案是 A 公司需要完善猎头端用户绩效机制和建立猎头管理诚信评价体系来优化猎头端管理。
（3）在求职用户端，A 公司存在用户黏性管理上有待提高、对求职端用户的安全管理存在隐患的问题，原因在于求职者在平台求职成功率较低，对用户隐私保护缺乏持续监管机制，优化方案是运用人工智能技术为求职者提供全链条服务，以及优化升级用户隐私保护安全机制。
参考文献（略）