江西JG学院绩效工资制度完善研究

第 1 章 绪论

1.1 研究作用和影响
高校教育人员绩效工资改革是事业单位分配制度改革的重要组成部分，不仅仅关系到高校教职员工的利益，也关乎整个事业单位分配制度的构建。所谓绩效工资，是工作单位在初步对工作岗位工作量进行划分之后，对所聘请的工作人员，按照实际劳动效益值进行分配的分配方式。从根本上来讲，是在按劳分配的基础上，先对工作给出一个基本评定，然后，再按照多劳多得的原则，将劳动效益作为绩效工作高低的评定准则。这样做不仅仅使得分配制度更加合理，还能在一定程度上激发员工的劳动积极性，提高工作效率。从社会角度来说，还能有效提升事业单位的办公效率。
本文大致从思想和实践两个角度来进行分析研究。
1.1.1 思想方面
1.1.1.1 对完善我国高等院校管理理论起到积极作用
对于研究问题来说，理论是基础，换言之，研究活动联系着实际情况，所谓思想理论的作用，就是指在实践之前先从思想方面对其予以充分的论证而后假设。随着理论的不断完善，理论发展也对管理学理论的升级更新起到了关键性的作用，理论是实践的基础，在思想方面和心理方面对绩效工资改革问题进行研究分析，会对之后应用到实际时产生良好效果。
1.1.1.2 对我国高等教育院校人力资源管理理论的发展壮大产生推动作用
这篇文章通过高校绩效工资实施的现状的分析对中国高校绩效工资进一步改革进行探索，提高教师对于薪酬满意度，实现绩效工资改革的真正意义。利用已经成型的有关人力资源管理的理论，不仅扩充和发展了相关理论，反过过来，理论还能一定程度上有效地指导实践。

1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外现状
在国际范围，高等教育院校教师薪酬制度的研究一直是作为一个重点问题被管理学家和经济学家们进行讨论。100多年前，按效分配的方式就被美国等国家所利用，并进行实验性研究，取得一些有价值的研究成果。因为新系统有一定的弊端和缺点，Carmell和wood针分别从奖励制度、文化影响和组织改革、改善沟通、改变聘请人员机制以及劳资关系等6个方面对如何实行按效分配提出了自己的设想。但普赖斯·沃特豪斯·克兰菲尔斯经过分析，认为实行按效分配最主要的影响因素就是劳动力来源。Heneman则是从理论角度研究在实践当中如何具体的实施按效分配，最终，他提出了工资水平与效益成果挂钩的结论，自此，越来越多的企业开始将工资与效益联系起来。Thierry，Henk的调查则表明了按效分配方案的可行性和它带来的益处。Hansen认为高等院校按效分配的制度不仅仅能够有效提升教师参与工作的积极性，更能激励教师在科研活动、日常活动以及为学校服务等方面的积极性，使得更主动乐意地去完成教学任务，换言之，教师不仅仅应当把它视为任务，而更应当把它当做是自己的职责。当然，具有不同职务的教师的工资有着不同的工资基本水平，在基础水平之上，学校再根据教学质量，科研成果等效益来进行绩效工资的评定。一些院校并没有设立具体的按效分配方案，而仅仅通过对教师的考察来以年度为单位来评定工资水平，这样实际上不能实现完全公正公平，而是带有一定的个人主义色彩。但是事实证明，从 80 年代开始，按效分配的方案越来越多地应用到了美国高等院校中。调查结果表明， 62% 的高等院校采用了明确的按效分配的方案，美国多所名牌大学（包括三所常春藤盟校--普林斯顿大学、耶鲁大学和宾夕法尼亚大学等）开始实施明确的按效分配方案。经过多年的实践得出，按效分配的方案可以适用于高等院校，绩效工资对于提升教职工工作态度的积极性、科研活动的参与度等都有促进作用，或许，美国高校能获得诸多科研成果与该制度也有一定关系。这些成果都为本研究提供了重要的参考价值。但是，对于美国的公立学校的研究，现阶段实施按效分配的大部分是中小学，对公立大学的研究还不够具体，专门针对美国高校的研究现在还不存在，下一步研究过程中要弥补这个不足。

第 2 章我国高校教师薪酬制度的相关理论

2.1 绩效工资含义的剖析
所谓学校的绩效，指的是在一定时间范围内对学校所做出的贡献。绩效的含义在于用对的方式做对的事情，绩效是效率和结果的结合。与绩效有关的工资成为绩效工资。广义层面上来说，学校的绩效工资是有弹性的，它是根据个人、团体以及学校业绩的变化而制定的工资标准。狭义层面上来说，将教职工的薪水与绩效相关联，根据其在一定时间范围内的行为表现和业绩来决定的薪酬叫做绩效。绩效工资主要特征有一次性、金额大、时间较短的特点，是对绩效反馈的一种表现，薪酬在调整方面的特征主要有永久性、金额小、长期性。
绩效工资有以下几个方面的特点：
首先，绩效工资的最基本的特征就是将员工的薪酬收入和个人业绩挂钩。事业单位绩效工资制度的实施就是为了发挥薪酬的激励特征，把员工的收入和薪酬联系起来，有利于快速实现组织目标，充分调动员工工作的积极性。
此外，在工资的分配上要有所侧重，绩效高的人要更占优势，便于提高工作效率，节约成本。从长远来看，公司员工的工作积极性关系到整个企事业单位的发展，把业绩作为工资发放的主要标准，更有利于提高整个企业的工作效率，节约资金，更好更快的达到预期的目标。
另外，实行绩效薪酬制度多劳多得，优劳优酬原则的充分体现。近些年来，随着绩效工资的广泛应用，收效良好。随着经济突飞猛进的发展以及愈加激烈的国内外竞争，国务院大力推进绩效工资改革，目的是要打破之前的事业单位大锅饭体制，充分调动职工的工作热情。新的薪酬体制的制定，铁饭碗等陈旧观念的打破，进一步体现了按劳分配原则。
由于有许多因素的存在会影响绩效工资的效果，因此绩效工资在实践过程中存在一些困难，主要是在具体方案的设计、操作、实施等方面。能否充分调动职工工作的积极性，将工作效率提升是衡量一个工资方案效果的重要体现，同时也要促进学术创新。

2.2 绩效工资制定及原则
2.2.1 公平性原则
制定绩效薪酬最关键的一点就是要保证公平公正，其中包括内外公平以及个人的公平。
2.2.1.1 内部公平性
包括横向公平和纵向公平。所谓横向公平是指以一致的标准来衡量内部所有成员的绩效薪酬等级与绩效考核标准。而所谓纵向公平是考虑到薪酬的历史因素，将员工现在与以前的薪酬标准保持连续，最好还有所增长。
2.2.1.2 组织的绩效薪酬水平对外要有竞争力
和同水平同行业同类型人才比要有一致性，组织在制定绩效工资制度时要重点把握本行业整体的薪资水平以及同类企业相应的薪资水平，保持该组织在市场上的竞争力，并且能利用自身的优势吸引和留住具备高素质的关键人才。
2.2.1.3 自身公平性
这是指组织分配薪金时要真正的将员工的薪酬与平时的表现、业绩相统一，不能仍然墨守成规，根据员工的薪酬等级和标准支付来支付相应的薪酬。
2.2.2 长、短期激励相结合、精神、物质激励相结合原则
遵循上述原则才能够充分发挥好薪酬激励的目的，同时也体现了持久性的特征。短期激励主要是为了满足员工自身的基本生存需求，起效快时间较短，容易造成短期行为的出现。而长期激励主是把员工的利益与组织的长期绩效结合在一起，使员工能够为组织的长期绩效考虑，避免短期行为。采取物质激励是为了满足员工的基本物质要求，同时可以促使员工努力工作，但这种激励的作用会根据边际效用递减的规律越来越弱。而精神激励主要在于员工的精神需求方面，利用较低的成本来，用内在激励充分发挥员工的积极性和主动性，但进行精神激励的前提是要先满足员工基本的物质需求。
2.2.3 经济性原则
经济性原则是指在制定绩效薪酬制度时要充分考虑到这两方面：自身的发展和组织的支付能力。要求该组织在除去各种费用后能支付全体员工的绩效工资。而且在支付了所有员工的薪酬后，还要有盈余，这样组织才能够可持续发展。

第3 章 国内外高校薪酬制度比较分析...................18
3.1 我国高校工资制度的变迁 ................ 18
3.2 国外高校薪酬制度的基本情况 ....................... 20
第4 章 JG学院的绩效工资制度基本状况.................23
4.1 JG 学院基本状况 ................................ 23
4.2 JG 学院现行绩效工资制度介绍 ..................... 24
第5 章 完善JG 学院绩效工资制度的思考与建议.............................34
5.1 构建科学公平的绩效考核制度，强化绩效工资的作用 .................... 34

第 5 章 完善 JG学院绩效工资制度的思考与建议

5.1 构建科学公平的绩效考核制度，强化绩效工资的作用
5.1.1 教学、科研工作考评体系优化
之所以实施这样一种绩效考核方式，其目的在于把教职工对工作的贡献通过一种量化的方式表现出来，从而提高教职工工作热情。通过对教职工日常教学科研，论文发表等一些具体的形式来考核教职工的日常工作情况。希望可以通过这样一种制度来对努力工作的员工进行鼓励肯定，对一些上班并不认真，只是敷衍了事的工作人员予以惩戒，从而促进整体教学水平的提高。一种公正客观的绩效考核制度，可以对教职工所做出的努力予以肯定，从而激发他们的积极性，另一方面，也有利于引进更多的优秀人才。只有对教师的努力进行充分的肯定，才能激发他们继续努力的干劲，从而在全校范围内形成良好的校园氛围，创造出更好的教学模式，形成良好的声誉，从而吸引更多的优秀人才，形成源源不断的人才链条，促进学校的长远发展。而高校老师承担的教学任务繁多，种类复杂，有各种各样的教学任务，以及与教学相关的事项。所以，对高校教师的考核并不像想象的那么简单，他们一方面要讲授知识，另一方面要进行科研，还要培育人才，所以好的绩效考核制度显得尤为重要。
对于教师绩效的考核，一方面要考虑到数量，同时还应考虑质量。如果仅仅从某一方面来进行考核就具有片面性。对于高校教师承担的教学工作，不仅仅要从教学任务，课时等方面进行核算，还应考虑到教师是否对教学方式有所创新，对于教学模式及方法进行创新，并取得良好效果的，应积极予以肯定，并且应该作为绩效考核的一部分，予以奖励。所以对于教学任务数，科研成果数，以及发表的论文，培养的人才等可以量化的绩效进行考核的同时，还要对教师对工作的付出，例如热情，创新等予以绩效考核。尤其是对于一些勇于创新的教师，应该鼓励，并制定相应的绩效工资奖励标准。所以，制定一个客观公正的绩效考核标准，不仅仅要考虑到可量化的要件，还要考虑到不可量化的要件。下表是本人经过调研，针对JG学院实际情况制定的关于教师工作考核指标。

第 6 章 结论与展望

高校教育人员绩效工资改革是事业单位分配制度改革的重要组成部分，不仅仅关系到高校教职员工的利益，也关乎整个事业单位分配制度的构建。绩效工资的实施进一步调动教职员工的积极性。本人通过对国家建国以来各项工资改革政策的学习，并对近年来国内外专家、学者关于高校薪酬管理方面的著作、论文进行研宄，为本研究课题提供了理论平台。根据自己在JG学院调研的情况，对掌握的资料进行系统、科学的分析，针对其在实施绩效工资的过程中存在的问题，提出了一些关于完善绩效工资制度的建议。论文虽然完成，但还存在很多不足之处。本文选取的调查对象数量有限，范围较小，无法反映绩效工资实施的普遍情况。针对存在的问题也只是从实用的角度提出了尝试性的分析建议，没有形成规律性的理论。对于一些设计思路和方法尚存在一些不足之处，今后在工作中要经常思考、不断探讨、深化研究，逐步弥补论文研究的不足和需要完善的方面。
参考文献（略）