基于BSC的FZ学院专职教师绩效考核研究

第 1 章 绪论

1.1 研究的背景及意义
1.1.1 研究的背景
在短短几十年里，我国的民办高等教育实现了历史性的跨越与突飞猛进的发展，截至2012年4月24日，全国普通高校(不含独立学院)共计2138所学校，独立设置民办普通高校403所，其中江西有16所民办高校。
“《国家教育规划纲要》”指出了未来十年我国教育发展目标，阐述了 2010年到 2020 年十年教育改革的内容和方向。2014 年 2 月 26 日，国务院总理李克强在国务院常务会议上指出：“扩大民办职业院校在专业设置和调整、人事管理、教师评聘、收入分配等方面的办学自主权等”。这些都为中国民办高校的发展指明了方向，提供了政策上的保障。
哈佛大学第 23 任校长詹姆斯·柯南特在其演讲中说过“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代教师的质量。一个学校要站得住，教师一定要出色。”这句话强调了在大学里专职教师队伍的质量非常重要。并且，通过合理的绩效考核不仅仅能提高专职教师的积极性，还能发挥他们的无穷潜力，最终帮助学校实现自身的目标。因此，研究民办高校中专职教师绩效考核十分有必要。
1.1.2 研究的意义
国内研究专职教师的绩效管理起步很晚，而且大部分是从定性的角度进行研究，很少做定量研究。同时现有文献关于公办院校教师绩效考核的研究很多，但现有文献对于民办高校教师绩效考核管理的研究比较少，而且由于受到内外部不同环境的影响，民办高校专职教师的绩效考核往往又表现出自己的独特性。因此，专职教师的绩效考核不能完完全全照搬公办院校的管理模式，必须要体现出自己的特色。
本文通过借助平衡计分卡(BSC)理论来研究关于民办高校的专职教师绩效考核，从而建立相对科学合理的专职教师绩效考核体系。这不仅可以给其他民办院校建立专职教师的绩效考核体系提供参考，同时也可以提高民办高校的整体教学质量、促进整个民办教育事业的不断发展。

1.2 文献综述
1.2.1 国外研究综述
国外高校绩效考核研究较早，内容也比较丰富，并且对高校的绩效考核也十分重视。上世纪二十年代，美国开始对教师实施一种自上而下的评价方法，即“业绩工资制”。教师的工资完全取决于考核的结果。
1986 年美国发布了一篇名为《国家为 21 世纪的教师做准备》的报告。在这篇报告中，提出要设立一个管理全国师资的审核机构，建立统一的教师资格认定标准。随后，美国各地都建立了各具特色的教师绩效评价体系。美国高等院校任课教师的评价主要集中在教学环节。在教学方面从事了多年的实际研究与实践总结并且已经形成了非常全面的评价体系，主要包括三个环节:教学环节、科研环节和社会服务环节。这可以使评价更全面，防止出现片面化，从而反映出老师的真实表现。美国有些学者也从外部与内部来评价教师绩效，所谓的内部评价是指，通过学生、同事、家长与领导的评价。不同的评价主体存在不同的角度，这样多个不同主体共同参与评价，可以使得结果更真实、合理。外部评价指的是通过校外专家或相关部门进行不定期与定期的评价。
加拿大高校教师的绩效也是从三个维度进行考核，即学术服务、教学与学术。与美国的教师考试方式不同之处在于，加拿大高校采用定性与定量相结合的方法，制定的统一考核标准，并且在校内与校外同时进行考核，这不仅能保证指标的科学性，更有利于在反馈结果中相互比较评价。
日本高校的教师绩效考核主体一般是由校长主持的、学校行政组成的评价小组。但是，它在筛选考核指标时非常严格，对于结果也非常谨慎，并且强调教师的任期制度。因此，日本的绩效考核制度是以任期制为基础的，它的考核方法、指标体系和评价结果，都与任期制紧密相关。

第 2 章 绩效考核与 BSC 相关理论概述

2.1 BSC 相关理论回顾
2.1.1 BSC 概述
20 世纪管理者在实际的生产经营管理过程中他们发现，仅从某一个方面或指标来考虑问题，容易导致企业目标难以实现。如何以战略为中心，使用全面的指标体系来考核企业，帮助其达成组织战略目标，成为许多专家学者研究的热点。平衡计分卡就是在这样的背景下产生的。
1990 年，人们意识到仅仅从财务角度去评价公司的绩效远远不够的，Kaplan教授和Norton 开始对12家大型公司进行研究，期望找到一种全新的绩效考核方法。在经过诸多的研究分析之后，他们决定通过评价相互之间存在逻辑关系的四种组织活动的组合来全面评价组织的绩效。这个研究成果就是平衡计分卡。1992 年，卡普兰和诺顿在《平衡计分卡：驱动绩效的评价指标体系》中首次提出平衡计分卡的概念。随着进一步的研究，他们指出，依据不同的战略与市场环境，应该设计不同的平衡计分卡，每个企业都有自己个性化的平衡计分卡；简洁的平衡计分卡往往导致实施的成功。
在此后的几年时间内，卡普兰和诺顿利用平衡计分卡评估了大量的公司组织，并且取得了非常好的效果。同时他们发现企业在实施过程中，各个指标相互联系，而且能够有效的使得使财务评价指标与长期目标相结合。
目前《财富》500强中超过80%的企业采用了平衡积分卡，甚至在经过细微调整之后还应用在在非盈利组织和政府部门。2003 年，平衡计分卡被《哈佛商业评论》评为“过去80年来最具影响力的十大管理理念”之一。

2.2 FZ 学院的基本概况
2.2.1FZ 学院简介
FZ 学院是经中国教育部批准设立的一所全日制普通本科高校,是一所以培养工程技术、创意设计、市场推广、服装设计、艺术传媒专门人才为主的专业性高校。学院秉承“特色立校、质量强校”的办学理念，形成了以服装教育为主体，艺术设计、数字传媒、纺织、经贸管理协调发展的学科体系。
FZ 学院通过二十年来的成长发展，现已成长为中国最具特色的民办高校，学院鼓励学生参加国内国际的相关比赛，为学生的发展搭建舞台。近些年，我院学生在各项比赛中获奖颇丰，比如在2011年“浩沙杯”中国国际泳装设计大赛、2012 年“中华杯”全国男装设计总决赛、2010“名瑞杯”中国婚纱设计比赛、2012年“乔丹杯”中国运动装备设计大赛、2014 年北京国际时装周、中国职业模特大赛、中国模特之星大赛、2013 年“虎门杯”国际青年服装设计大赛、世界最佳模特大赛等赛事中都获得金、银、铜奖。而且，学院已举办了十六届“润华奖”服装设计与模特大赛，流光溢彩的时尚T台成为学有所成的FZ学院骄子展示才华、成就梦想的重要舞台。
建校以来，FZ 学校已有近 8 万名毕业生自强创业，涌现出了一大批优秀的校友，比如中国十佳服装设计师，福建龙剪风工作室总经理兼设计师刘江宏、现任劲霸男装总设计师设计总监万明亮、现任罗蒙男装总设计师设计总监刘小飞、唐人服饰时尚传播公司总经理 陈坤等，被业界誉为“江服现象”。先后被2012年《人民日报》、2011 年《半月谈》、2013 年《中国教育报》、2011 年新华网、多年的《江西日报》等众多权威媒体对FZ学院的情况做了专门报道。
FZ 学院毕业生连年供不应求， “高层次、高薪酬、高专业、高体面”就业是学院毕业生就业工作中的一道独特的亮丽的风景线。众多知名品牌企业为了在我院招聘到更多的优秀人才，纷纷来院设置奖学金比如“大王学习标兵奖”、“朝花夕拾创新奖”、“乔顿服饰奖学金”等，开设订单班比如“劲霸订单班”、“雅戈尔订单班”、“361 度订单班”、“好孩子订单班”等。

第 3 章 FZ学院专职教师绩效考核管理现状及问题分析...........17
3.1 FZ 学院的基本概况................ 17
3.1.1 FZ 学院简介................. 17
第 4 章基于BSC 的 FZ 学院专职教师绩效考核管理体系设计................26
4.1 绩效考核管理体系设计的原则..................... 26
4.2 民办高校专职教师绩效管理指标体系设计..................... 27
第 5 章 专职教师绩效考核体系实施的保障措施.....................40
5.1 观念保障 ................. 40
5.2 制度保障 ............. 40

第 5 章 专职教师绩效考核体系实施的保障措施

5.1 观念保障
一、民办高校高层领导应该重视绩效考评工作。民办高校专职教师的绩效考核体系能否顺利实施，取决于高层能否贯彻绩效考核的理念。许多民办高校的管理者，往往只注重招生，忽略教学质量的提升，觉得只要招生好了，其他的都无所谓。在这种观念下，专职教师得不到重视，难以区分与留住人才。
二、全社会应该更加重视民办高校，给予民办高校的专职教师更多社会地位与待遇。尽管民办高等教育发展迅猛，国家也倡导民间资本进入民办高校，然而民办高校在经营过程中存在许多问题，比如办学经费来源少、银行贷款难，社会对民办高校与民办高校的专职教师认同低。这些因素也导致民办高校的管理者天天忙于保障学校的生存，为资金，为贷款而奔波，无法顾忌提升专职教师的素质与能力，这样更加剧了社会对民办高校与民办高校专职教师的不认同。因此，只有全社会都来关注与重视民办高校，给予其更多的待遇，民办高校的管理人员才能把更多的精力用于实施专职教师的绩效考核。

第 6 章 结论与展望

6.1 结论
由于本人在 FZ 学院工作多年，对 FZ 学院专职教师现有的绩效考核体系深有体会，本文通过分析FZ学院专职教师绩效考核体系的现状和存在的问题，结合 BSC 的相关理论知识及其他高校关于教师绩效考核的宝贵经验，对 FZ 学院专职教师绩效考核体系进行重新设计，主要得出以下结论:
一、通过对 FZ 学院专职教师绩效考核体系的现状,分析其存在的问题和不足，并通过发放调查表，广泛征求了专家和教师的意见，设计出一套符合FZ学院实际情况的专职教师绩效考核体系，该体系主要包括：设计的原则、评价的主体，并且确定了专职教师绩效考核体系指标与权重分布。
二、FZ 学院专职教师绩效考核体系必须与教师报酬挂钩，制定相应的激励机制，把考核结果与薪酬联系在一起，不仅仅是体现在专职教师的科研中，更重要的是教师的综合素质，尤其强调师德师风。
三、要保证FZ学院的绩效考核顺利进行，非常重要的一步就是学校的管理层转变观念，即“不能重招生轻教学”。要把教师的师德师风建设、教学质量的提升放在首位，以教促招，通过良好的教学质量，稳定的学生就业，从而带动学生的稳定入学，形成良好的循环。
四、要构建科学合理的绩效考核体系，不仅要科学设置绩效考核指标，同时也要合理地分配各个指标的权重，FZ学院采用层次分析法确定指标的权重。
五、高校专职教师平衡计分卡的实施是一项非常复杂的工作，需要投入大量的人力、物力、财力。高校专职教师的平衡计分卡要求高校从财务角度、顾客、学习与成长和内部业务流程四个维度来全面衡量专职教师的绩效，并为每个维度制定详细的子计分卡，整个过程需要全体专职教师的共同参与，以便通过绩效管理来实现FZ学院的发展战略。整个过程中高校要投入大量的资源来维持平衡计分卡的实施，付出了很大的代价，实施的成本比较高。
参考文献（略）