国有建筑企业组织氛围和员工创新行为关系范文研究

本研究进行了实地调研和专家访谈，归纳出了国有建筑企业组织氛围及员工创新行为的特点，并根据访谈结果总结的关键词进行测量量表的选取和微调。进行正式测试之前，选取 119 名国有建筑企业的员工进行问卷的预测试。正式测试共收取 538 份有效问卷，对员工的创新行为进行现状分析后得到均值3.94，说明在国家和企业提倡创新的背景下，员工在创新方面的意愿较高，也会在工作中进行创新实践。但是也存在极端值，说明少量员工的创新意识不够强，因循守旧不愿打破固有模式。

1.引言

1.1 研究背景及问题确定
1.1.1 研究背景
（1）建筑业发展现状
建筑业是我国国民经济的支柱型产业之一，也是劳动密集型产业，从业人员众多、产业关联度高、经济贡献大，承建项目多为城乡基础设施或国家重点开发项目，能够为国家带来巨大的经济效益和社会效益。可以说建筑企业的发展水平能够直接影响到人民生活幸福感和国家的经济增长质量。经历了改革开放四十年，我国城镇化进程不断加快、基础设施“旧貌换新颜”，建筑业的产业前景越来越广阔。从行业数据来看，国家统计局发布的 2019 年国民经济运行情况显示，全国建筑业总产值达 248446 亿元，同比增长 5.7%。全国建筑业房屋建筑施工面积 144.2 亿平方米，同比增长 2.3%[1]。几十年来建筑业的产值规模不断扩大，对 GDP 的贡献率不断提高；从科技水平来看，我国建筑业的一些关键技术处于世界领先地位，比如超高层建筑、大跨度建筑设计等；从国家政策来看，国家非常重视建筑业的产业转型升级和可持续发展。2006 年建设部颁布的《关于进一步加强建筑业技术创新工作的意见》（建质〔2006〕174 号）明确指出建筑业要实现节能环保，必须加快新技术、新材料、新工艺的研发和应用，并对建筑业的人力资源进行整合与开发；2016 年《中共中央、国务院关于进一步加强城市规划建设管理工作的若干意见》中对建筑业提出了更高要求，将“适用、经济、绿色、美观”作为建筑方针；2017年国务院发布《国务院办公厅关于促进建筑业持续健康发展意见》（国办发〔2017〕19 号）明确了建筑业应贯彻落实“创新、协调、绿色、开放、共享”的理念，鼓励建筑企业“走出去”。总体而言，建筑行业整体发展状况良好，正朝向装配式建造、绿色建造、智能建造的方向发展，市场竞争也向综合化、集成化、信息化、高端化、国际化转变，大数据分析、人工智能、基础设施互联互通、绿色建筑节能逐渐成为建筑业发展的新态势。
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1.2 研究目的与研究意义
1.2.1 研究目的
本研究从自我决定理论的角度出发，采用专家访谈与实证研究相结合的方法，探究在不同类型的组织氛围之下，国有建筑企业的员工对创新活动的想法以及进行创新行为的意愿和能力。具体而言，本文的研究目的包括三个方面：
（1）通过到国有建筑企业进行访谈和问卷调查，实地了解企业内部员工对组织氛围的感知、企业对组织氛围的重视程度、同事之间的互动情况、员工在工作中的情绪状态，为本研究探索国有建筑企业营造良好和谐的组织氛围提供新思路；
（2）通过文献和访谈内容，梳理国有建筑企业在技术创新和管理创新方面的现状，深入了解员工对创新活动重要性的认识以及在工作场所进行创新行为的意愿；
（3）以自我决定理论为基础，探索组织氛围对员工创新行为的具体作用机制。员工每天在企业中度过大部分时间，组织的氛围和文化会对员工的认知、价值观和行为产生直接或间接的影响。在人际和谐、沟通顺畅、鼓励创新、公平合理的组织氛围的引导下，员工实现社会价值和自我价值的使命感和责任感更强烈，更能够认识到创新的意义和价值，从而积极投身于创新活动中。因此本研究通过构建理论模型和实证调查分析组织氛围、职业使命感、员工创新行为三者之间的作用机制，并引入核心自我评价作为调节因素，探究员工在内外部因素影响下的创新行为，为国有建筑企业有效激励员工创新提供可行性建议，促进企业和员工的长足发展与共同进步。

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2. 文献综述与理论基础

2.1 组织氛围文献综述
作为组织的软实力之一，工作场所的氛围对企业的生产运营和员工的职业成长都有着不容小觑的力量，它与企业的规章制度相辅相成，潜移默化地影响员工的态度和行为。很多企业将组织氛围看做企业的无形资产，并通过打造各种类型的组织氛围来凝聚人心，增强企业的综合实力。良好的组织氛围能够增强员工对组织的认同感和忠诚度，降低员工的离职率，从而提高员工的工作效率和绩效水平，实现个人的职业成长和企业的长效发展。
2.1.1 组织氛围的定义
组织氛围（又译作组织气氛、组织气候）一词最早来源于 1926 年 Tomas 提出的“认知地图（cognitive map）”的概念，具体是指个体为了强化对周围环境的理解而形成的一种内部感知图示。1930 年 Kert Levin 在 Tomas“认知地图”的基础上提出了团体氛围（Group Climate），具体是指个体在组织内部形成的共同直觉或个体对内部环境认知的相同或相似部分，并于 1935 年提出了心理氛围的概念。从20 世纪 50 年代后，学术界开始逐渐使用“组织氛围”（Organizational Climate）这一专业术语进行理论研究。Levin 在研究组织氛围领域做出了巨大贡献，在他研究的基础上，许多学者从不同的角度对组织氛围进行定义。通过整理和总结，现有的国内外文献对组织氛围的定义解读主要集中在两个方面，即组织层面和个体感知层面。为了更清晰的展现不同层面的内涵，本研究将其整理为表 2-1。

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2.2 员工创新行为文献综述
在知识经济的时代下，外部环境的竞争和资源争夺更加激烈，对企业提出了更高的要求，因此企业需要提高自身创新能力来适应日新月异的市场变化。创新是国家和民族发展的不竭动力，也是企业获得长久竞争力的力量源泉。Shalley（1991）提出创新包括三个层面：个体创新、群体创新、组织创新，而个体创新是组织内创新最基础的部分，每一种创新都是来源于个体的创新。要研究企业内个体的创新，就要对员工的创新行为进行定义。
2.2.1 员工创新行为的定义
20 世纪初，“创新”一词最早由经济学家熊彼特提出，他认为创新是指采用了一种新的生产方法、设计出新的产品、开辟了新市场和原材料或半成品的供货来源。之后创新在社会各界得到了广泛讨论。在理论层面，国内外学者对于创新的研究也比较广泛，目前还没有一个统一的定义。Fagerberg（2009）将创新划分为两类：一类是产品和服务的创新；另一类是流程的优化，即流程创新[43]。本研究将创新定义为在组织内生产新产品、采用新技术和服务、开辟新的供货渠道或市场，从而带来经济价值和社会价值的活动。
最早国内外学者对于组织层面和团队层面的创新较为关注，之后逐渐意识到企业的创新更多依赖于个体的创新。为了更好的理解组织内的个体创新，本研究首先对个体创造力、员工创新意愿、员工创新行为三个概念进行辨析。这三者之间具有较强的联系，学者们普遍认为创造力、创新意愿和创新行为均是促进个人创新的必要因素，也描绘了个人创新的状态。同时，这三者也各有所侧重。个体创造力强调的是个人能力和想法，具体是指个体在实践过程中培养出来的有价值的能力以及产生的新颖想法（Tierney P., 2006; 吴士健等人，2018[44][45]）；员工创新意愿体现的是个体态度和内在动机，即个体在实践过程中对创新的接受程度及愿意为创新付出努力的主观意愿（张建平等人，2018[46]）；员工创新行为侧重于执行和结果，即个体在实践中应用自己的创新能力，强化自己的创新意愿，从而将创新想法付诸于实践。
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3. 模型假设与研究设计.............................28
3.1 研究模型与假设.............................28
3.1.1 构建理论模型....................................28
3.1.2 提出研究假设....................39
4. 数据分析与假设检验.................................39
4.1 预测试.........................................39
4.1.1 项目分析..........................39
4.1.2 信度分析................................41
5. 研究结论与展望........................62
5.1 研究结论.......................................62
5.1.1 关于员工创新行为现状的研究结论........................62
5.1.2 关于影响员工创新行为因素的研究结论..................62

4. 数据分析与假设检验

4.1 预测试
本研究为了保证实证研究的可靠性和有效性，在进行正式问卷调查之前选取了部分大型国有建筑企业的正式员工进行了预调研。预调研共回收了 119 份有效问卷。本节对这 119 份问卷进行了预测试，为正式问卷的修订提供依据。
4.1.1 项目分析
在正式发放问卷之前，需要对问卷进行预测试，判断量表题项内容的可信程度和对现实的切合程度。为实现该目的，本研究运用 SPSS 24.0 软件对量表题项进行项目分析检验。项目分析中经常采用临界比值（CR 值）判断每个题项是否应该保留，具体分为以下四个步骤：
1）判断数据是否出现异常值。在开展项目分析之前，需要检查数据中是否有错误值和极端值。本研究量表均采用五点量表法，因此最小值为 1，最大值为 5。如果有小于 1 或大于 5 的数值，则为异常值。若出现异常值，需进行删除。
2）求出每个量表的总分。组织氛围划分为四个维度，共 12 题项；员工创新行为、职业使命感和核心自我评价均为单维度，各包含 12 题项。对每个量表的题项分数进行加总。
3）将量表总分由高到低进行排序，根据排序将数据划分为高分组（前 27%）、低分组（后 27%）和其他组。
4）对分组后的数据进行独立样本 t 检验，检验四个量表各题项的差异显著性。当差异显著性 p 值小于 0.05 且临界比大于 3 时，保留题项；反之，则删除题项。表 4-1 至表 4-4 为四个变量的项目分析结果，结果显示组织氛围、员工创新行为、职业使命感、核心自我评价的各题项 p 值均小于 0.05 且临界比大于 3，因此量表中的题项均可以保留。
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5. 研究结论与展望

5.1 研究结论
本研究从自我决定理论的角度出发，以国有建筑企业的正式员工为研究对象，综合运用访谈、问卷调查、数据分析的方法探究了组织氛围对员工创新行为的影响机制。经过前文对变量进行文献综述、对理论模型的假设检验、对检验结果的成因分析，本研究从员工创新行为现状和影响员工创新行为因素两个方面对研究结论进行阐述。
5.1.1 关于员工创新行为现状的研究结论
为了研究国有建筑企业员工创新行为的现状，明确组织氛围对员工的重要性以及影响程度，本研究进行了实地调研和专家访谈，归纳出了国有建筑企业组织氛围及员工创新行为的特点，并根据访谈结果总结的关键词进行测量量表的选取和微调。进行正式测试之前，选取 119 名国有建筑企业的员工进行问卷的预测试。正式测试共收取 538 份有效问卷，对员工的创新行为进行现状分析后得到均值3.94，说明在国家和企业提倡创新的背景下，员工在创新方面的意愿较高，也会在工作中进行创新实践。但是也存在极端值，说明少量员工的创新意识不够强，因循守旧不愿打破固有模式。
由自我决定理论和调研情况可知，当个人的自主需求、胜任需求、关系需求得到满足后，人们会感受到满足感、成就感、归属感和被尊重感，因此倾向于在工作中展现出更加积极主动的一面，主动承担更多任务，不断进行创新和贡献高水平的绩效。国有建筑企业要想激发员工的创新行为，就要满足员工的自主、胜任、关系需求，激发员工的内在动机，因此营造相互信任、沟通顺畅、情绪活跃、公平公正的组织氛围显得尤为重要。这也是员工为组织氛围四个维度打分时，四个维度均值达到中高水平的原因。
参考文献（略）