第一章 绪论
第一节 研究背景
近几年来，随着中国经济的高速发展，相比较改革开放前三十年的发展阶段，无论是从发展水平还是发展质量上，对中国企业的管理水平都提出了更高的要求，尤其是中国加入 WTO 以来，面对日益激烈的国际商业竞争环境，需要先求生存而后谋发展。国内大型企业要在国际市场上与欧美日韩大型跨国公司竞争，必须摆脱以往的国营企业僵化低效的管理模式。企业要想求生存谋发展，企业的年度经营指标要完成，短期目标要达标，长期愿景要实现，这些必须依赖于组织绩效是否有效提升，而组织绩效能否有效提升，又必须建立在微观层面员工绩效基础上。
那么，如何才能有效提升员工的绩效呢？提升员工绩效的方法有很多种。比如，针对不同类型员工做到用人所长，加强培训，绩效奖励，绩效末尾淘汰制，建立绩效管理制度之类。但是除了这些常规的绩效提升方法，本文主要将提升员工绩效的研究焦点聚焦到领导类型上，研究哪一种领导类型更能够有效提升员工绩效？根据最近几年的研究热点，将研究方向进一步聚焦在谦卑型领导类型。
谦卑型领导是否可以提升员工绩效？如果说谦卑型领导能够正向影响员工绩效，那谦卑型领导可以提升员工绩效的作用机理是什么？如果不能，那内在原因又是什么，其内在逻辑性如何？这是本文所要研究的问题之所在。
首先，谦卑型领导属于自下而上的领导理论，与公仆型领导、发展型领导、参与型领导类似。“自下而上”就意味着员工在团队管理上具有较大的主动性和参与感，可以最大限度发挥员工的积极性和创造力。
其次，谦卑型领导由于其“谦卑”的特点，领导对待员工态度“谦卑”，经常征询员工的意见，与下属讨论问题，对下属表现出一种尊重和重视，从人格上让员工感受到了一种“平等”。这样，领导者更容易得到下属的认可，从而让下属员工对领导者产生一种认同感。
最后，下属对领导一旦产生认同感，就会对所在团队产生归属感。下属对领导的认同是个体根据领导和下属关系身份对自我进行定义的一种状态，是一种归属于领导的知觉。为了体现个人对团队的价值，下属员工必定会努力工作，积极提升个人绩效。
综上所述，本文旨在通过研究谦卑型领导是否可以有效提升员工绩效来给当下的企业管理者提供一个指导方向，给业界学者的在谦卑型领导和员工绩效方面的研究给予一点理论方面的启示，给企业在领导风格的实践活动带来一点参考意义。
.......................
第二节 研究目的
团队领导是一个团队的领头羊，管理者的领导风格将直接影响一个团队的战斗力以及团队的发展前景。企业在不同的发展时期，不同的发展阶段，也许需要不同风格的领导，一般来说，创业初期或者企业低谷时期需要变革型领导，当企业进入稳定发展期，则可能需要授权型领导，不同类型的领导风格都有其长处，也有其短处，不能一概而论，只有适合的领导风格才是最好的。那么，在当前时代背景下，哪种领导风格最有利于提升员工绩效，这是本文所要思考的方向。
近几年来，谦卑型领导成为领导风格研究领域的热点话题，理论研究较多，但是实证研究方面仍显不足。鉴于此，本文尝试从谦卑型领导风格对员工绩效方面的影响着手进行研究，这将有助于在未来的企业管理实践中，管理者能够更好的理解并运用谦卑型领导风格来提高员工绩效。
本文旨在研究谦卑型领导与下属员工绩效之间的关系，研究谦卑型领导如何通过影响员工对领导的认同感，进而影响员工绩效。同时，不同员工头脑中的领导原型是否与现实中领导类型匹配，其匹配度高低，都会影响员工对领导的认同感程度。本文尝试通过实证调研的方法，在这 4 个变量之间做一番研究，其目的是想通过确立这 4 个变量之间的内在逻辑关系，并用实证数据作为支撑，为当前的企业管理中的团队领导者指明一条提升员工绩效的可行之路。
.......................
第二章 文献综述
第一节 谦卑型领导
关于谦卑特质以及谦卑型领导的定义，虽然没有很明确的定义，但是就其本质而言，大家观点基本类同。由于各学者所关注的层面和重点不完全一致，视角和关注点以及观察角度稍有不一样，可能会导致有一定的差异，下面就谦卑型领导的内涵及相关理论进行说明，并予以总结，最后提出本文所采用的观点和定义。
一、谦卑型领导的定义与测量
关于“谦卑”的定义，汉语辞典中解释为：谦和卑下，谦和礼让，不高傲自大。《南史．卷四七．崔祖思传》中写道：“在政清勤，而谦卑下士，言议未尝及时事。”（来源：汉语辞典修订版）。所谓谦者，意味着谦和、谦逊、谦虚、谨慎，礼贤下士，虚心纳谏；所谓卑者，意味着放低姿态，不高傲，不自大，不自满，以弱者姿态示人。清代康熙朝名相张廷玉曾说过“盛满易为灾，谦冲恒受福” 。西班牙十九世纪杰出的现实主义小说家、被称为“西班牙的巴尔扎克”---佩雷斯·加尔多斯也曾说过“一种美德的幼芽、蓓蕾，这是最宝贵的美德，是一切道德之母，这就是谦逊；有了这种美德我们会其乐无穷” 。
从研究视角来看，当前主要将谦卑研究分为两种视角，一种是从个人特质方面来看，另一种是行为特点方面来看。特质视角认为谦卑是天生禀赋（彭娇子,2017），这种特质可能是某些人与生俱来的特点。另一种视角认为谦卑是作为一种领导风格，是通过后天培养，刻意学习得来，是一种领导手法，管理风格，具有可塑性和不稳定性的特点，每位管理者经过学习后，所掌握的程度和运用的方式都会有一定的差异（彭娇子,2017）。此种观点以Owens (2009) 等学者为代表。有些领导者为了凸显自己属于谦卑型领导类型，通过有意识的学习，在日常工作种特意使用谦卑型领导的手法，把谦卑型领导风格当作一种工具，这也未尝不可。
........................
第二节 员工绩效
员工绩效是指组织内部员工为组织所做努力和贡献的收益。它直接反应一个团队、一个组织管理是否有效的重要指标之一。而绩效管理是对在职员工工作效率、工作计划的督促，有利于员工养成做事有规划的好习惯，在某种程度上来说，它就是评价一个组织的管理工作是否有效的标志。绩效管理一般分为组织、团队、员工绩效这三个层次，而员工绩效是基石，只有基石牢固了，在它之上的两个层次的团队绩效、组织绩效才会得以提升。下面主要从员工绩效的内涵、结构及其影响因素这三个方面进行文献回顾。
一、 员工绩效的定义和内涵
绩效的定义，在汉语字典的解释是：成绩、成效。员工绩效是指员工所表现出的一组行为，这些行为直接或间接地对企业目标的实现做出贡献，是员工对企业的一种综合价值关于员工绩效的内涵。员工绩效主要可从结果、行为、能力价值三方面来看。从结果方面来说，员工绩效是完成任务的结果；从行为方面来说，员工绩效是完成任务过程中的行为；从能力价值方面来说，员工绩效是员工特质和能力为组织带来的价值（张京，2013）。从结果导向方面来看，绩效的定义是指一项工作完成的情况，产出结果，带来的效果，量化指标一般用“时间、数量、质量、效率、专业技能、准确性”作为考评依据，或者用一些考评表的方式，根据客户或主管对某一项工作任务的完成满意度进行打分。Bernardin(1995)等认为，绩效应该定义为工作的结果，因工作结果与组织的战略目标、顾客满意感、投入资金的关系最为密切（张京，2013）。Tsui（1997）等认为，绩效结果可从员工的工作数量水平、工作质量水平、工作效率水平、所掌握的专业技能水平、完成工作的准确性水平等几个方面来考察（朱仁崎，2013）。
........................
第三章 研究假设与模型...................... 21
第一节 模型构建 ........................ 21
第二节 谦卑型领导对员工绩效的影响 .......................... 22
第四章 实证检验........................... 29
第一节 变量的操作化定义及其测量工具 ........................ 29
第二节 问卷设计 ............................ 32
第五章 研究结论与展望..................... 48
第一节 研究结论 ...................... 48
第二节 理论贡献与管理启示 .................. 49
第四章 实证检验
第一节 变量的操作化定义及其测量工具
在开始进行调查问卷之前，首先对谦卑型领导、员工绩效、领导认同感和领导原型这四种变量进行操作化定义。本研究使用前人使用的成熟量表进行量测，有些是直接引用原量表问题，有些是根据中国的职场情况对文献中原量表的问题进行一定改造后进行引用，并经过导师把关，对量表进行审核确认，得到导师认可后方进行调查问卷。
一、 谦卑型领导的操作化定义及其测量工具
关于谦卑型领导的定义，前文第二章“文献综述”中的第一节“谦卑型领导”中已有说明。Owens(2013)开发了测量谦卑型领导行为的自我认识、认识他人以及开放性三个维度的量表，共 9 个题项。本研究主要使用 Owens(2013)的量表对谦卑型领导进行测量。另外，采用心理学通用的 Likert6点量表对问卷的问题进行打分，从“完全不同意（1）”到“完全同意（6）”。量表的α系数为 0.94，具有良好的信度和效度。
........................
第五章 研究结论与展望
第一节 研究结论
本文从领导认同感角度来研究谦卑型领导与员工绩效的关系时，从实证结果来看，其内在逻辑性是有其合理性的。谦卑型领导所具有的特点，例如：客观看待自身及周围事物、坦诚不足之处、欣赏学习他人优点等行为，从一般情况来说，能带来大多数下属员工对其认同感的加强，从来带来员工绩效的提升。
本文所提的 5 个假设，在实证中都得到了验证，从而可以对谦卑型领导与员工绩效的相关理论进行了完善。从实证检验得到的结果来看，对相关假设的内在作用机理进行分析如下：首先，从主效应的假设验证结果上来看，谦卑型领导对员工绩效存在正向的影响。谦卑型领导由于其谦卑的个性特点，礼贤下士，尊重人才，开诚布公，欣赏他人优点，对于组织内这种比较宽松的管理氛围，下属员工更有可能充分发挥自己的聪明才智，把自己的工作做的最好，从来带来员工绩效的更好提升。
其次，从中介效应的假设验证结果上来看，谦卑型领导通过领导认同感来影响员工绩效。谦卑型领导的个性特点，在中国国情和儒家传统文化的影响下，更能得到下属员工的认同感，由于领导认同感的加强，一旦员工认同自己的领导，必然会在工作上给予领导最大的支持，从而降低员工对领导安排任务时的抵触心理，员工会自觉高效完成领导安排的任务，继而员工绩效必然会相应得到有效提升。
最后，从调节效应的假设验证结果上来看，领导原型可以正向调节谦卑型领导对领导认同感的影响。下属员工头脑中的领导原型与谦卑型领导匹配度越高，则员工认为该谦卑型领导就是我头脑中的理想的领导类型，员工在自己理想中的领导下工作，即内心默认了领导的工作方式和领导风格，其行为模式和认知模式都会与领导保持高度一致，如此这样，员工对自己领导的认同感就会必然得到加强。
参考文献（略）