本文分析了 CEO 激励对企业创新研发投入和企业成长的影响，在国内外研究的基础上，针对目前我国 CEO 激励 、企业研发投入、CEO 教育程度和企业成长现状，探讨三者之间的相关性。本文首先根据文献研究结果对 CEO 激励、企业研发投入、CEO 教育程度和企业成长之间的关系进行了相关假设，并以沪深两地上市的高新技术企业为研究对象，选取了 125 家具有代表性的高新技术企业，搜集了其 2014-2017 年的样本数据，通过 Excel、Eviews 以及 SPSS 等实证软件对其进行了相关性分析和多元线性回归分析。
第一章 绪论
第一节 研究背景和意义
一、 研究背景
(一)现实背景
企业成长受到多方面因素的影响，既有外部潜在进入者的威胁、替代品的威胁、新进入者等威胁，又有企业内部物质基础、企业家精神、企业组织结构及企业文化等因素的制约，要使企业长期保持成长是相当不容易的。根据美国《财富》杂志的统计数据显示，美国 62%的企业寿命不超过 5 年，只有 2%的企业能够存活 50 年，美国中小型企业的平均寿命为 7 年,而中国企业平均寿命仅为 3 年左右。贝塔斯曼通过对 10 个经合组织（Organization for Economic Co-operation andDevelopment，以下简称“OECD”）国家的数据分析发现，5%-10%的企业会在初创 1 年内退出市场，20%-40%的企业在初创 2 年内就会退出市场，40%-50%的企业可能存活 7 年以上。根据陈春花教授（2018）研究的企业清单中，只有 8%的企业跟上了时代发展步伐，她认为国内外能够保持持续增长的企业，主要具有的共同特点是：（1）用增长来应对变化，（2）不断地变革自己，（3）遵从市场规律。由此可见，企业要获得持续成长，必须结合市场环境变化，通过创新与变革，由内而外增强自主创新能力、盈利能力、抗风险能力。
在企业成长中，领导不仅决定着企业变革方向，而且影响着组织创新和员工创造力（蔡亚华等，2015）。CEO 对企业创新战略的制定至关重要，其决策行为决定了企业创新方向（唐贵瑶等，2016），CEO 作为企业最重要的人力资本，是企业创新的主体，是信息的集中者以及决策的制定者（赵永杰，2011），对企业的创新成长具有举足轻重甚至是决定性作用。近年来，随着我国市场经济体制的不断深化，职业经理人市场正在逐步完善。如何通过有效的激励手段，进一步提高人力资本价值效用，促进企业可持续发展，是摆在我国企业面前亟待攻克的重要课题。目前，有相当一部分中国企业已经认识到 CEO 激励导向对企业可持续发展的重要性，但是，尚未找到对 CEO 起到很好引导作用的激励方式（时瑜，2015；王素娟，2014）。大量企业存在经营短视行为。因此，从深层次分析来看，我国企业在完善 CEO 激励机制方面还有很大提升空间。
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第二节 研究方法
本文的理论基础来自多门学科，主要涉及管理学、经济学和心理学等。同时，以中国沪深两地高新技术上市公司为研究对象，在完成定量分析与实证研究的基础上，适当进行了定性分析和理论贡献的总结。
一、理论演绎与实证分析相结合
本文概述了国内外有关 CEO 激励、企业研发、教育程度、企业成长的相关文献。在现有研究文献结论基础上，结合现代管家理论、激励理论、技术创新理论和人力资本理论推演了本文的 9 项研究假设，为开展实证研究提供了理论依据。
二、定性与定量分析相结合
本文的定量分析建立在定性分析的基础上展开。在对 CEO 激励、企业研发投入、教育背景、企业成长进行定性分析后，通过 Excel、SPSS 等数据统计分析工具，以沪深两地上市的高新技术企业为研究样本，进行定量研究分析，使本文的研究结果更有说服力。
三、统计分析法
本文在研究中通过 SPSS 统计分析软件对样本数据进行处理，分析的方法主要包括描述性统计、相关性分析及多元回归分析等。通过上述分析得出结果，判断假设是否成立，并对研究结果进行了总结分析。
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第二章 文献回顾
第一节 基本概念
一、CEO 激励
CEO 是 Chief Executive Officer 的缩写。CEO 对公司战略发展、日常经营决策起决定性作用，是对经营结果负有最终责任的高级管理人员。本文结合上市公司公布的职位名称特点，将 CEO 界定为总经理、总裁、首席执行官。
根据激励理论，有效的激励可以调动个体的主动性和积极性，使其更努力地实现组织目标。通常情况下，CEO 激励主要由如下两部分组成：
(一)显性激励
根据委托代理合约，CEO 将个人的人力资本投入到企业，领取的报酬就是显性激励，这也是股东对 CEO 人力资本支付的购买价格。在我国，显性激励主要分为两部分：一是以货币形式支付当年薪酬的短期收入；二是以持有企业股份形式的中长期收入。Case 和 Fair（2010）提出，管理者获得报酬既是用于满足生存的需要，也是社会地位高低的象征。
1.短期薪酬激励：主要指包括货币性固定工资、绩效奖金、福利津贴等收入。在我国 CEO 的薪酬通常由基础薪资和年度绩效奖励构成。根据证监会 2013年版修订的《年报准则》，各上市公司需要披露董事、监事和高级管理人员在报告期内分别从公司及股东单位获得的应付报酬总额，但《年报准则》并未要求各上市公司做报酬的细分披露。因此，本文以 CEO 的年度报酬作为短期薪酬激励的衡量指标。
2.长期薪酬激励：主要由股权激励构成。根据《上市公司股权激励管理办法（2018 修正）》，股权激励是指以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员及骨干员工进行的一种长期激励。股权激励主要包括：股票期权、限制性股票、虚拟股票、股票增值权、经营者持股、员工持股计划等。在我国上市企业中，普遍使用的是股票期权和限制性股票。通过持有公司股票，CEO 由代理人身份向企业股东身份转变，并将其报酬的一部分以股权收益的形式体现，由此将个人利益与企业的中长期利益更紧密地联系在一起，实现个人与企业风险共担、成果共享。
综合上述，本文就 CEO 短期薪酬激励选取年报中披露的 CEO 年度报酬，长期激励选取 CEO 持股情况。
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第二节 CEO 激励与企业成长的文献回顾
一、CEO 显性激励与企业成长的关系
(一)CEO 薪酬激励与企业成长的关系
科学合理的薪酬激励是解决代理人问题的重要机制之一，一般与当期业绩挂钩，能在短期内激发 CEO 等高级管理人员的潜能，提升企业成长价值。
国外多项研究显示，基于最优契约理论，与公司业绩挂钩的薪酬契约（包括CEO 薪酬）能在一定程度上降低委托代理成本，达到委托-代理双方利益趋向一致的目的（Holmstrom,1979；Jensen 和 Murphy,1990；Leone,2006）。Hall 和Liebman（1998）通过研究美国上市公司连续 15 年的代理人薪酬和企业绩效之间的关系，认为薪酬激励对企业绩效具有积极的影响作用。Ganarella和Gasparyan（2008）通过对美国上市公司实证研究发现，公司代理人薪酬激励与业绩具有显著正向关系。美国 W.James 教授的研究进一步深入探讨了有效的薪酬激励有助于 CEO 发挥潜力，如果仅是计时分配薪酬，那么只能发挥代理人约 20%～30%的能力，但如果代理人得到充分激励，则 CEO 的潜力发挥将提升 60%。Holmstrom(1989)的研究也显示，合理的薪酬可以促进高级管理人员从事创新投资，从而促进企业更好地发展。不少学者通过实证研究，也得到了相似的结果：即更高的薪酬激励水平，能够更好地促进企业发展（Main,1992；Conyon 等，1994）。但在国外学者中有部分研究者持不同观点，认为高级管理人员（包括 CEO）薪酬激励与公司业绩之间不存在显著关系（Kaplan,1994；Hall,1998；Jeffrey,1998）。
随着我国企业治理机制问题受到重视，近年来，国内研究者围绕 CEO 薪酬激励与企业成长价值之间的关系做了大量研究，但观点并未形成一致。李增泉等（2004）的研究结果与 Holmstrom（1979）的观点一致，认为 CEO 薪酬是激励形式中的一类，公司委托人通过将其薪酬与公司业绩挂钩的方式，可以促使 CEO满足股东利益最大化，来提高公司业绩。同时，陈胜蓝（2011）和王玉霞等（2019）提出了相同的观点，认为将高管薪酬与企业绩效挂钩起来，有助于减少股东与委托代理人之间的利益冲突，确保高管层做出符合企业价值成长的决策。
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第三章 研究假设和模型构建 .............................38
第一节 变量设计 ....................... 38
一、 因变量 ................... 38
二、 自变量 ............................ 38
第四章 描述性统计和实证检验 ...........................54
第一节 描述性统计 .............................. 54
一、 CEO 薪酬现状 ...................... 54
二、 CEO 持股现状 ........................ 54
第五章 研究结论和展望 ......................68
第一节 研究结论 ......... 68
第二节 理论贡献和管理启示 ........................ 69
第四章 描述性统计和实证检验
第一节 描述性统计
一、CEO 薪酬现状
通过在样本上市公司的年报以及公告中搜集到相关指标数据，研究得出2014 年至 2017 年之间 CEO 年平均薪酬总额呈现逐步增长的态势，如表 4.1 所示。4 年间，CEO 年度人均薪酬从 2014 年的 32.74 万元上升到 2017 年的 56.13万元，且年人均薪酬的增长速度也是逐年加快，2015 年相比 2014 年，增长了18%，2016 年增长 19.75%，2017 年更是突破了 20%，增长了 21.34%，远超过同期 GDP 6.8%的增速。同时，125 家企业 CEO 总薪酬也从 2014 年的 4092.50 万元增加到 2017 年的 7016.20 万元，增长了 71.44%。由此可见，样本企业中 CEO薪酬总额呈现逐年上涨趋势。
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第五章 研究结论和展望
第一节 研究结论
科技进步与创新是目前推动世界经济发展、影响世界政治格局的主导性力量。创新能力已成为强大国力的重要组成部分。本文分析了 CEO 激励对企业创新研发投入和企业成长的影响，在国内外研究的基础上，针对目前我国 CEO 激励 、企业研发投入、CEO 教育程度和企业成长现状，探讨三者之间的相关性。本文首先根据文献研究结果对 CEO 激励、企业研发投入、CEO 教育程度和企业成长之间的关系进行了相关假设，并以沪深两地上市的高新技术企业为研究对象，选取了 125 家具有代表性的高新技术企业，搜集了其 2014-2017 年的样本数据，通过 Excel、Eviews 以及 SPSS 等实证软件对其进行了相关性分析和多元线性回归分析，最终得出如下结论：
1.CEO 薪酬激励与研发投入和企业成长之间具有显著正向关系。CEO 薪酬激励是企业显性激励的一项重要内容，能够有效激发 CEO 的主观能动性，并对企业成长能力起到促进作用。如果 CEO 获得一定水平的物质报酬，诸如加薪或者提高奖金，那么其精神上的某些需求也会得到满足，进而更加积极努力地工作。从公司角度看，激发 CEO 工作自主性能促进其全方位地考虑企业发展前景，远远超过为此付出的物质成本。因此，CEO 的薪酬激励能够有效提高 CEO 的工作积极性，能促进企业研发投入的增加和企业成长能力的提升。
2.CEO 持股比例和研发投入、企业成长之间呈显著正向关系。本文研究发现，CEO 的持股数量逐年增多，不少高新技术企业都通过股权激励方式促进 CEO积极工作，这说明国内上市公司已经意识到股权激励的重要性，尤其是认识到股权激励对促进企业持续成长的重要性。此外，在本文检验中介效应时发现，CEO持股激励回归系数最高，再次证明了 CEO 持股份额越大，CEO 更能从企业发展的长远角度进行决策，有利于企业的研发投入。因此，CEO 持股能够使企业长期成长能力和企业研发投入都能得到显著提升。
3.CEO 两职合一与研发投入、企业成长之间具有显著正向关系。本文研究发现，样本量中不少企业采取的是不完全分离的董事会治理结构，CEO 同时担任董事长的企业数量不多，至 2017 年末占比仅为三分之一。但是，从实际研究结果来看，CEO 自主权在促进高新技术企业研发投入、企业成长方面表现出较强的促进作用，这说明两职合一确实能够有效减少管理层和股东之间的代理矛盾，构建双方互信关系，促进 CEO 为增加企业利益和公司价值尽心尽力地工作，同时减少层级间的信息不对称情况，降低沟通成本，提高企业运营决策效率和整体效益。
参考文献（略）