第一章 绪论
1.1 研究背景
在全球化市场竞争、大数据、知识经济时代背景下，人力资源在企业中的重要性越来越重要，从人力资源的六大模块到三支柱，现阶段企业人力资源朝着更专业化、精细化的方向发展。“企”无人则止，企业与企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，一个企业不仅需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有一定保障力的薪酬留住人才[24]。
深圳市天盈隆科技有限公司（以下称天盈隆公司）成立于 2000 年，注册资金 4027.5 万元,是从事安全联网监控产品开发、销售、工程设计施工和服务的专业型高科技公司。业务涵盖了视频监控硬件产品的开发、生产和销售，视频监控软件系统的开发、集成和应用，是一家专业的安全联网视频监控系统平台开发商。获得国家发明专利、软件著作权超过 50 项，在人脸识别、智能分析等人工智能技术和产品代表了国际先进水平。天盈隆公司于 2013 年 11 月被广州佳都新太科技股份有限公司并购，成为佳都集团旗下成员公司，全面负责金融安防业务发展。金融安防作为传统安防市场的重要版块,“智慧城市”、“智慧银行”等广泛需求推动着安防行业规模的快速扩大，并购后的天盈隆公司凭借在安防领域具有良好的资质、一定的研发实力、稳定的银行和地产客户资源等优势，经营业绩逐年呈稳定增长态势。天盈隆公司现行的员工工资主要是采取基本工资+岗位工资+其他工资的组合薪酬模式。此模式只是入职人员工资按 4：3：3 进行分配，并没有与实际岗位价格评估与绩效考核相结合。佳都集团采取宽带薪酬模式，根据员工的绩效采用固定工资+浮动工资组成（浮动部分主要依据岗位层级、项目绩效、员工个人绩效承诺等部分）。由于公司在薪酬管理方面存在问题，特别是在薪酬的内外部公平性及有效激励方面的问题，导致了公司核心人才流失，从而严重影响核心技术研发及公司资质下降，进而影响到公司的经营战略目标的实现。薪酬管理和薪酬方案在组织管理体系中起纽带与桥梁作用，是组织形成科学、完整、有机管理体系的核心内容。同时，良好的薪酬体系也是吸引人才、激励人才的关键所在，是发挥员工积极性、主动性和创造性的重要驱动力。天盈隆公司现行的薪酬模式存在内外部公平性、薪酬结构、薪酬标准等方面存的问题，已经影响了公司的发展。因此，本文根据天盈隆公司被佳都集团并购后的战略定位为背景，以天盈隆公司薪酬体系优化为主题，在分析天盈隆公司薪酬体系存在问题的基础上，提出天盈隆公司的薪酬优化方案以及实施优化方案的保障与策略。
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1.2 研究意义
薪酬管理是企业是进行人力资源管理和增值的一个核心环节，合理有效的薪酬体系不但能激发员工的积极性与创造性，同时可以指引员工的方向，在人才竞争日益激烈的知识经济时代适合企业现状的薪酬方案不但可以有效的吸引并保留企业核心人才，而且可以提升组织绩效。本文基于并购后天盈隆公司目前薪酬的现状，通过阅读国内外薪酬理论的基础上对公司的薪酬方案进行优化设计，提出了适合天盈隆公司的薪酬方案，这对天盈隆公司来说具有以下现实意义：
1、本文拟通过对天盈隆公司薪酬进行优化，在合法性、激励性、经济性、公平性和发展性为原则的基础上调整薪酬方案，充分考虑并购后企业的发展战略，结合现代企业薪酬制度，提高员工薪酬满意度，吸引和保留高层次的管理人员和核心技术研发人员，提升企业核心竞争力，为企业人力资源增值。
2、通过对薪酬结构进行合理的优化，建立职业生涯、人才发展梯队、技能工资吸引高素质人才引进，激励核心员工，提高企业整体岗位技能素质水平。
3、天盈隆公司的薪酬优化方案对实施并购后类型的企业和人才的薪酬研究，规避国家劳动法律法规风险、创建公司和谐文化发展具有一定的指导意义。
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第二章 相关概念与文献概述
2.1 相关概念
通过对国内外人力资源薪酬管理相关文献的查阅学习，结合自己工作中积累的相关薪酬实践经验，以下将对本文的几个主要支持性的理论进行说明阐述。
2.1.1 薪酬的概念和构成
（1）薪酬的概念
对薪酬概念的理念及定义，国内外学者持有不同的观点，部分观点同表2-1：
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2.2 文献概述
从 20 世纪 90 以后，在我国兴起了研究企业薪酬模式的研究，从最传统的官僚等级为特征的垂直型薪酬体系转变为现代水平型的宽带薪酬体系。我国的薪酬发展以改革开放为标志分为两大阶段：第一阶段以马克思的按劳分配理论为指导进行的，第二阶段是引入国外薪酬理论与工具，并结合中国薪酬的实际问题在多种薪酬理论为指导下进行薪酬改革。整体上看，我国的薪酬设计研究多数沿袭国外的框架。农娟、邓冬从历史和现实两个角度分析了我国企业薪酬管理的特点[17]，针对目前我国企业薪酬与企业的经营战略脱钩或错位，在薪酬设计、支付、奖金、福利等方面存在的问题，使薪酬起不到应有的激励作用。丁世青、李陶认为，从当前企业的薪酬管理方面没有建立工作岗位分析系统，使企业在考核晋级及作业上没有相对应的标准，从而导致薪酬不能体现劳动岗位的差别，企业决定薪酬水平的自主权扩大，劳动者争取薪酬处于劣势地位。
国外最早主要从经济学的角度对薪酬进行研究[23]，研究主要集中于工资的决定因素方面，其中主要的理论有最低工资理论、生存工资理论[22]、工资差别理论等。从管理学的角度对薪酬进行研究主要从“管理之父”泰勒开始，泰勒注意到了薪酬的激励作用，并分析了怎么样能够有效发挥薪酬的激励作用，怎么运用工作分析及工作评价的方法，探讨研究理性薪酬制度的建立。后续就出现从心理学和行为学的角度研究薪酬激励理论。随着市场环境的变化，国外的薪酬的内涵和外延进一步扩大，除了有间接货币薪酬方面，还注重非货币性薪酬，从而使薪酬更加多样化及丰富化，使薪酬不仅成为一种支付报酬的手段，同时也可以有效的吸引并保留高绩效的员工。
随着价值观时代的来临，近几年关于薪酬的研究趋向于关注研究薪酬的价值，提出的薪酬的意义，个人——组织价值匹配、薪酬与加薪价值观等问题。
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3.1 天盈隆公司简介.................................... 12
3.1.1 公司组织结构................................12
3.1.2 公司人员结构........................13
第四章 天盈隆公司薪酬优化方案..................................... 29
4.1 天盈隆公司薪酬方案设计优化的原则................................... 29
4.1.1 合法性原则..........................29
4.1.2 公平性原则...............................29
第五章 天盈隆薪酬优化方案的实施保障..............................43
5.1 组织保障......................................... 43
5.2 制度保障.......................................... 43
5.3 培训保障.............................. 44
第五章 天盈隆薪酬优化方案的实施保障
5.1 组织保障
在薪酬体系优化前，天盈隆公司就成立了薪酬管理委员会，为薪酬方案的优化及实施提供组织保障。薪酬管理委员会由总经理担任委员会主席，各中心主任、各部门第一负责人担任委员会成员。在方案优化的过程中，企业的总经理给予了高度的重视和大力的支持。在人力资源总监的总指导下，公司人力行政部负责整个薪酬方案的具体实施工作。其余人员积极参与到薪酬制度的执行。在薪酬方案执行过程中，薪酬管理委员会积极统一员工的思想，解决薪酬执行过程中遇到的困难并收集员工的信息反馈，从上至下让大家了解和认识薪酬方案的重要性，从而保障方案的有效实施。
企业的薪酬关系着每一位员工的切身利益，能对员工产生直接的激励作用，从而影响着员工的积极性和稳定性。检验一个好的制度最有效的标准是这个制度是否可以执行并且能够有效的被执行。
企业的薪酬关系着每一位员工的切身利益，能对员工产生直接的激励作用，从而影响着员工的积极性和稳定性。检验一个好的制度最有效的标准是这个制度是否可以执行并且能够有效的被执行。经过优化的薪酬方案必须要有相应的保障措施才能保障方案的顺利实施且发挥积极的作用。
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第六章 研究结论与研究展望
6.1 结论
天盈隆公司因公司变革后强调企业人力资源管理，变革后的更强调人力资源的增值，在合规用工方面进行改革，遵照国家劳动法律法规，避免过多的劳动纠纷给企业带来的声誉影响及经济损失。本文在阅读相关薪酬管理相关基础理论与文献的基础上，在相关咨询顾问的指导下，通过相关资料查阅、问卷调查、访谈法等相关方法对公司的薪酬方案进行分析和总结，找出目前公司薪酬方案存在的问题及优化方向，所得出结论如下：
（1）本文主要从薪酬管理相关理论，从薪酬优化的角度来研究天盈隆公司的薪酬方案，主要针对民营企业变革后如何系统、合规的角度优化企业薪酬。
（2）本文主要采用了面对面访谈和问卷调查的方式，对公司的薪酬方案进行调整了解，了解现有的薪酬方案大家的满意度及存在的问题，并对公司的部门和岗位职责进行分析，做好内部岗位价值评估，做好薪酬的内部公平性。在外部公平性方面，由于全部调整幅度较大，核心技术人员及高层管理人员与市场薪酬水平及母公司水平进行比较。同时，为让大家对自己的贡献有一定的了解，公司调整薪酬结构，并每个月与大家核对薪酬，让员工明白自己为什么拿这个数的薪酬，同时，通过绩效考核和绩效面谈，让大家知道怎么样提高绩效并有效激励大家。
（3）针对目前公司薪酬存在的问题，根据前期调研及相关理论、文献进行了优化，在薪酬结构上更加明确，同时对部门及岗位进行厘清及梳理。但是，由于公司覆盖地域广，而且不同项目的难度及人员付出会有较大的差异，目前的岗位评估还不够细化，因此，在薪酬上的区分度并不是很高。另在，在绩效考核方面，目前以季度为单位进行考核，周期较长，容易导致近半个月的表现覆盖了整个季度的绩效表现，再加上年度奖励直接乘以绩效分数又没有执行强制分布，因此每季度的绩效分数普遍偏高，目前绩效考核的区分度不够。
（4）由于地域限制，为保证薪酬方案的得以有效实施，公司通过各种方式保障方案实施，但在实际执行过程中，受到内外部一些因素的影响，因此执行效果较难估，优化后的方案在实施的过程中需在持续动态跟踪，以保证优化后的薪酬方案能顺利实施。
参考文献（略）