1 绪论
1.1 研究背景、目的与意义
1.1.1 研究背景
随着我国经济水平的高速发展，人们的收入水平也呈现出水涨船高的状态，同时，收入水平的上升使得人民的消费能力也大幅度提升。大家的收入上去了，空闲下来的时间自然愿意出去走走，看看外面的世界，去消费消费。因此在这样一个大环境下，旅游业就如雨后春笋般兴起了。根据国家统计局公布的数据，从2010 年-2017 年我国旅游饭店住宿业法人企业数从 11004 个上升至 11663 个，其营业额从 2010 年的 2366 亿元增至 2017 年的 3059.41 亿元①。又根据国家文化和旅游部发布的公报显示，2018 年国内旅游人数达到了 55.39 亿人次，比上年同期增长了 10.8%，整年旅游总收入达到 5.97 万亿元，同比增长 10.5%，并且经测算，2018 年全国旅游业对 GDP 的综合贡献为 9.94 万亿元，占到了 GDP 总量的 11.04%②。而酒店行业和旅游业属于关联产业③，因此旅游业的兴起必然会导致酒店业的繁荣。在成都地区，依据成都市文化广电旅游政务网发布的《2019 年度星级饭店名录》，成都市共有旅游星级酒店 91 家，其中 18 家五星级旅游酒店，33 家四星级，30 家三星级，10 家二星级④。除此之外，还有其他一大批未参加星级评定的经济型酒店和其他类型酒店也顺势而出参与到市场运营中，单就 2018 年上半年的成绩，成都旅游总收入就达到了 1533.20 亿元，同比增长了 18.38%⑤。由此可看出，旅游业的迅猛发展确实带动了酒店业的发展。而在各种类型的酒店之中，经济型酒店因环境舒适，价格适中等各综合方面的超高性价比而受到广大消费者的喜爱。然而根据微观经济学的观点，只要有超额利润存在的行业，就会不断有新的经营主体进入，旅游产业的兴起带给酒店业的红利必然会吸引更多的经营主体进入。经营酒店的主体数量增多后，行业内的竞争程度就变得更加激烈。而经济型酒店要想在如此激烈的竞争环境中持续发展下去就离不开人才的竞争。要想把人才留下来，关注员工的满意度就成了企业的重点，因为在酒店行业中，酒店员工的表现对企业的经营状态起着重要的作用，员工的满意度更是直接关系着员工是否能够持续的为企业服务，成为影响酒店企业的绩效关键。而且在服务行业内，大家普遍认为没有员工的满意度就没有顾客的满意度，没有顾客的满意度企业就失去了盈利的持续性。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国内外关于员工满意度研究现状
国外对员工满意度的研究最早见于美国心理学家霍伯克（Hoppock）《Job satisfaction》（1935）一书，霍伯克认为员工满意度是员工心理与生理两方面对工作环境和工作情境的主观感受[6]。随后国外学者对员工满意度的研究就慢慢的变得丰富起来，对员工满意度的研究主要集中在构成员工满意度的因素和测量方法上。
在影响员工满意度因素方面，弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg，1959、1966、1968）在双因素理论中认为，在工作过程中，影响员工满意度的主要因素有成就、承认、工作本身、责任、晋升和成长几个方面；维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom，1964） 认为影响员工满意度的因素主要有组织构成、员工升迁、工作内容、直接管理者、报酬、工作环境和同事关系[7]；阿诺、费尔德曼（Arnold&Feldman，1982)通过对六百多名其平均年龄为 37 岁的会计从业人员调查后，得出影响其满意度的主要因素为工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体[8]；洛克（Locke，1976)在研究工作满意度的本质和原因时指出，影响员工满意度的决定性因素主要有:工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、管理者、同事和组织外成员[9]；保罗·斯佩克特（Paul E. Spector，1997）通过研究总结出影响员工满意度的主要因素是工作性质、组织限制、角色因素、工作与家庭的冲突、薪酬、工作压力等[10]；泰勒(Taylor，1999)研究指出,工作本身、人际关系、薪酬等是影响员工满意度的主要因素[11]；拉蒂夫、卡瓦加( Fawad Latif&khawaja ，2012）对培训和员工满意度的关系进行研究发现，影响其满意度的主要因素是培训者、培训环境、培训内容，从而提出要注重员工能力的培养和员工发展以获得工作满意度[12]；穆罕默德·贾马尔·阿沙和古娜兹·艾克塔等( Muhammad Jamal Shah, Gulnaz Akhtar, et al，2012）通过对拉瓦尔品第地区公立教育机构不同层次员工的调查发现，奖励与认同、监督满意度、工作本身与工作的内在动机与员工满意度是呈正相关的关系[13]。
人力资源管理论文参考
2 相关概念及理论基础
2.1 相关概念的界定
2.1.1 员工满意度
员工满意度的概念，最早是 1935 年由美国的心理学家霍波克（Hoppock）在发表的《工作满意度》（《Job Satisfaction》）一书首次中提出来的，霍波克认为员工满意度是员工心理与生理两方面对环境因素的满足感受，是员工对工作情境的主观反应[51]。这一理论认为，只有员工满意度高的企业才是卓越的企业[52]。本文认同霍波克对员工满意度的描述，它反应了员工对自己的认可和对工作环境的认可，会直接引导员工对自己的工作出反应：是继续努力积极向上抑或是停滞不前虚度时光，再或者是捣蛋，又或者是直接放弃这份工作。
2.1.2 人力资源管理
人力资源管理作为一个科学的学科体系约出现于上个世纪 60 年代中后期，他是研究如何最有效、最合理的管理和使用企业所拥有的最宝贵的资源——人员工作的热情和才华从而实现企业的既定目标，使其效益最大化的一门科学。人力资源管理从管理的主体可以分为宏观的人力资源管理和微观的人力资源管理。宏观人力资源管理就是指一个国家或地区范围内，对全社会的各个阶层、各个类型的从业人员从招聘、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休这样一个全过程的管理；微观的人力资源管理则是指企业等微观组织对于本组织的人力资源，从人力资源战略与规划、工作分析与设计、员工招聘与选拔、员工工作绩效考核、薪酬管理、劳动安全与卫生、劳动纠纷与集体体制，以及员工的使用、调配直至离开组织的这样一个全过程的综合管理[53]。本文主要是从微观的人力资源管理研究经济型酒店在管理上还存在着哪些不足。
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2.2 理论基础
2.2.1 马斯洛需要层次理论
需要层次理论（hierarchy of needs theory）是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）在 1943 年发表的《人的动机理论》一文中提出来的，它试图解决的问题是决定人的行为中尚未得到满足的需要有些什么内容。马斯洛的需要层次理论主要是从这几个基本点出发的：一是人是有需要的生物，其需要取决于他已经得到了哪些，又还缺少哪些，而只有还没得到满足的需要才会影响人们的行为；二是人的需要都是有轻重、先后之分的，只有某一需要得到满足后另一需要层次才会出现。所以基于这两个论点的基础，马斯洛提出每个人都有这五个需要层次，他们从低到高分别是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要[55]。生理需要是人类最基本的需要，他包括人们最日常的衣、食、住、行等；安全需要主要可以分为两种，一种是对当前安全的需要，另一种是对未来安全的需要；社交的需要的产生主要是由于人的社会性，因为在现实生活中，很多的工作都是需要大家共同合作进行的，因此这就涉及到人有社交的需要和欲望；尊重的需要则包括自尊、自重、成就感、人的社会地位、被人认可和关注或受人尊重等方面；自我实现的需要则主要体现在胜任感和成就感上面，有胜任感需要的人一般是属于在某一领域特别强，希望在该种状态下事物的发展可以按照自己的预期走，而不是处于被动的状态，而对于有成就感需要的人，他们则钟情于出成果后的喜悦[56, 57]。理解这五种需求的含义和表现形式，对于提高经济型酒店员工的满意度有十分重要的作用。他可以帮助领导者了解到自己现有的员工有哪些需求是已经满足了的，而又存在哪些需求是他们没有达到而我们又能提供满足的，从而分析我们在人力资源管理这块还有哪些方面需要改进。
人力资源管理论文怎么写
3 成都地区经济型酒店总体情况、员工管理现状及问题分析 ................ 19
3.1 成都地区经济型酒店的总体情况介绍 .............................. 19
3.1.1 经济型酒店的市场供给需求情况 .............................. 19
3.1.2 经济型酒店的区域分布 ...................................... 19
4 成都地区经济型酒店员工满意度的实证分析 ............................ 28
4.1 调查问卷的设计 ................................................ 28
4.2 样本选取及数据收集 ............................................ 28
5 成都经济型酒店员工满意度状态对人力资源管理的启示 .................. 37
5.1 加强经济型酒店员工招聘方面的管理 .............................. 37
5.1.1 招聘和选拔合适的员工 ...................................... 37
5.1.2 规范员工招聘的流程 ........................................ 37
4 成都地区经济型酒店员工满意度的实证分析
4.1 调查问卷的设计
为了保证本文设计的量表在信度和效度值上能达到一个较高的水平,此次笔者通过阅读、整理了大量的相关文献并借鉴了国内外学者使用度非常成熟的测评量表对员工满意度进行测量。为了能够让受访者正确理解量表中所要表达的信息,笔者根据人们对语言的通俗理解和使用进行了适当的调整与改进,并结合经济型酒店员工的分布情况，对一些问题进行了删减和添加，最终形成了使用的调研问卷。本次问卷主要有两大部分构成:第一部分主要是基础信息，如被调查者的性别、年龄、所在职位、工作年限等；第二部分主要是收集被调查者对主要影响员工满意度的几个影响因素的态度。在整个问卷的调查中，为了保护被调查者的隐私，本次采用了不记名的方式进行。
在样本的选择上，为了能更好的了解成都地区经济型酒店在员工管理方面的问题，本文采取了整群抽样的方法，将群划分为景区、校园和商业中心，选择了经济型酒店典型的分布区域：人民公园周边、川大和川师大校园周围和以及天府广场、春熙路周边进行抽样调查。本次抽样共调查了 15 家经济型酒店，其中景区周边选择了 3 家经济型酒店，校园附近选取了 4 家经济型酒店，商业中心周边选择了 8 家经济型酒店，通过和酒店主要负责人沟通后，由酒店负责人将问卷发放给员工进行数据的收集。在本次调研中，共发放 132 份问卷，最终收到有效问卷120 份，有效率为 90.9%。
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5 成都经济型酒店员工满意度状态对人力资源管理的启示
5.1 加强经济型酒店员工招聘方面的管理
招聘作为人力资源管理中最基础性的工作，其作用主要体现在以下两个方面：一方面是引入新生力量，另一方面招聘作为企业进行人力资源管理的基础，如果公司的招进的人员不符合该岗位的需要，那么公司人力资源管理工作效率就会大打折扣，增加公司其他各项工作的难度。针对经济型酒店，招聘主要是为了补充缺失劳动力的口子，引入新的力量，减轻相关工作的执行难度，保证酒店的高效运行。为了使酒店能高效运行，减少因招聘方面不满引发的员工流动损失，我们可以从以下两个方面来加强经济型酒店员工在招聘方面的管理。
5.1.1 招聘和选拔合适的员工
在人力资源的招聘中，最重要的一点招聘原则就是要做到人岗匹配，人尽其用，识别人才并使其能在岗位上发挥最大的作用会使酒店和应聘者得到双向的高满意度。经济型酒店在进行员工的招聘和选拔时，除了考虑到被应聘者能做什么，还应考察他对这份职业的认同和稳定程度，只有能干且愿意长久坚持干、热爱干的人才能提供长久的动力。若在面试交谈中发现应聘者只是持一个试水的态度，这时候负责招聘的人就应该慎重考虑，酒店即将要付出的成本是否划算。而且，在经济型酒店中，由于大多数的员工文化程度不高，因此一般若有较高学历（本科及其以上）的人投递简历，酒店一般都会接受，但却没考虑他是否符合该岗位。例如酒店需要一名销售人员，要求应聘该职位的人具有较好的语言表达能力和人际交际能力，结果招聘者没有很好地运用人岗匹配原则导致招入了一名具有较高学历但是性格内向，不怎么知道变通和沟通的人员，这样的方式的招聘和聘用肯定会导致用人单位和被聘用者两方面的不满。因此，经济型酒店在招聘人员方面要综合考虑，选择合适的员工。
参考文献（略）