1 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
现如今，经济全球化趋势越来越深入，科技进步也进一步加快了经济全球化发展，虽然全球经济面临着停滞不前的状态，但我国经济进入新常态，这要求经济向高质量发展阶段迈进。正因如此，很多公司面临着生存的巨大压力，尤其是生产性企业。另外，随着我国对外开放的步伐不断加快，我国进出口贸易范围也逐步扩大，国内很多企业都面临着巨大的竞争压力。因此，很多企业都试图尝试从各个方面提高企业竞争力，希望能在我国市场上占据一席之地。
在一个企业发展过程中，员工是一个公司最基本的资源，在企业众多资源当中，人力资源是企业最关键的资源，关乎着企业存亡、企业发展。并且在大多数情况下企业的核心竞争力就是人才，人才与人力资源可以帮助企业创造财富、提高支出创新能力从而获得更多的资源。但如何管理人力资源成为企业需要思考的问题，大多数企业将绩效考核作为人力资源管理的重要模式，但这也成为很多企业工作的难点，绩效考核制度如何才能够发挥有效作用事关企业战略目标、企业绩效的实现。
新世纪以来，我国企业也借鉴了很多国外优秀企业的成果经验，对绩效考核方案进一步整改，虽然很多企业获得了成果，但对大多数企业来说，对企业绩效考核的理解不够深入，很多企业虽然已经建立了一套绩效考核体系，但是没有结合企业自身特点以及员工岗位特点，绩效考核的现状不是非常理想。
阜宁 A 公司隶属于江苏阜宁工业园的一个科技公司，成立于 2006 年，也是某上市公司投资设立的有限责任公司。阜宁 A 公司是新兴的科技企业，拥有多条生产线，截止目前，该公司的员工数量超过 1800 人，其中有 1500 余人属于生产人员，这些生产人员主要从事粘胶短纤维，并开发生产多种新型纤维品种。公司开展至今，生产能力达到 15 万吨/年，在开发生产新型纤维品种方面取得了不错的成果，带动了地区的经济发展。现阶段阜宁 A 公司有一套关于生产人员的绩效考核方案，但由于公司近年来发展较快，忽略了绩效考核方案的优化，也没有从实际情况改进绩效考核方案，甚至有些员工都不了解公司的绩效考核制度。因此，如何完善员工绩效考核方案，提高企业核心竞争力，成为阜宁 A公司的重要问题。
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1.2 文献综述
1.2.1 绩效考核发展的相关文献
绩效考核是一个企业关乎人才发展、企业生存的重要问题之一。绩效考核包括绩效和考核。绩效指的是一个员工或者一个部门工作一个阶段的成果，包括直接成果、间接成果，直接成果包括工作量、工作效率等，间接成果包括工作能力、工作态度等（徐晴、杨跃锋，2013）[1]。考核是对绩效的一个量化评价工作，评价过后还要对员工进行反馈并对下一阶段的工作作出指导。
目前关于绩效考核现状的相关文献比较丰富，不论哪个国家，绩效考核已经成为企业重视的热点，绩效考核不仅员工个人，更能决定企业的健康发展。国外对绩效考核相关的研究主要经历了以下三个阶段：
首先是绩效考核的萌芽阶段，最早是 20 世纪初美国杜邦公司提出的杜邦分析法，也可以用来分析并解决人力资源环节绩效考核中可能存在的问题，结合美国杜邦公司的主营业务，进一步提出在设计绩效考核评价体系中应更加关注生产率、速动比率等指标（Samartzis 等，2016）[2]。
其次是在 20 世纪整一个世纪中，绩效考核相关理论与实践也进行了较快的发展。例如 1954 年目标管理理念的问世使得企业在设计绩效目标中不仅要关注财务指标，即美国杜邦公司一直以来采用的指标之外，还应该增加非财务指标，主要包括员工认同感、责任心等（Watson 和 Robbins，2008），但这些指标很难统一衡量也容易在考核中显失公平，因此非财务的绩效考核指标的设计难度更大，但也更容易和员工的日常工作紧密结合[3]。也有部分企业开创了以“产品质量”为中心的绩效考核体系，在绩效考核中增加消费者对产品或服务的满意度、产品或服务质量、产品或服务的适用性等方面的指标，进而在促进员工绩效的同时也能达到提高企业市场份额或满意度的目标。除此之外还有企业认为绩效考核不能仅仅内部化，而是应该与行业整体水平相比较，评价和考核本企业员工的绩效水平，也应和同行业同规模的企业员工进行比较，进而才能发现员工工作的不足之处，也能发现本企业绩效考核管理工作的不足之处。
最后是持续至今的绩效考核相关研究的完善与进步阶段，尤其是 1992 年提出的平衡记分卡绩效考核方法，是绩效考核发展的重要里程碑。平衡记分卡方法是站在了公司战略发展的角度，将绩效考核内容分为 4 个方面，在考察员工的同时也拔高了公司的发展标准。平衡记分卡方法的出现也使得企业在设计绩效考核过程中，指标选取更加合理和全面，而不是仅仅涉及员工本身工作内容，例如增加企业文化的学习与认同、部门交流与合作等相关内容。
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2 绩效考核相关概念及理论基础
2.1 相关概念界定
2.1.1 绩效的概念
绩效，即“业绩表现”与“效果”的结合，绩效可以衡量一个人的表现结果，也可以呈现其工作过程、对公司的总贡献程度，也将作为员工晋升、奖惩的重要标准之一，在许多公司每个员工的年末绩效直接决定其年终奖的多少，进而体现人事管理的公平。在不同的公司、不同的岗位，绩效所表示的结果也不同。例如在销售管理岗位上，通常以销售额作为绩效结果，在人事岗位上，招聘录用率和离职率均可以作为绩效结果。但很多学者认为，绩效不能仅仅用某一个结果来衡量，也应关注过程（李潇潇，2020）[32]。绩效也代表了员工的能力，应从员工的工作行为开始，观察其工作能力，既要考虑到员工先前的工作能力，也要考虑到员工当前的工作能力，是一个动态的长期的过程。李彦春（2020）提出绩效应为两部分组成，第一部分是定量的工作业绩，一般指的是个人工作完成量和团队工作贡献量的总和，第二部分是定性的工作效果，一般指的是上级领导、委托方的满意度和同事之间的满意度，两部分结合才能准确衡量员工的绩效好坏[40]。结合生产部门的工作特性，本论文认为绩效应是多方面的，除了含有结果导向性质的指标，也存在过程导向性质的指标，主要包括生产量、生产技能、安全意识、成本控制等。
2.1.2 绩效考核的相关概念
（1）绩效考核的概念与分类
绩效考核指的是企业在人事管理中，利用绩效来衡量、评价员工的业绩表现，涉及工资薪金的级别、奖惩标准、晋升机制等等环节，因此绩效考核对于员工本身和企业发展都是十分重要的（李潇潇，2020）[32]。一般情况下，企业会进行周期性的绩效考核，对全体员工无一例外的进行综合能力的考察，不能因为某些岗位或职位内容与特权就免去考察。在员工较多、部门关联性较强的企业，绩效考核的难度系数较大，也不能完全服众、过程透明，因此企业应根据绩效考核现状和员工的满意度，对下一周期的绩效考核进行动态地、连续地调整，灵活的绩效考核有利于人才留存、促使企业可持续发展。绩效考核应以员工为主体，在绩效考核中应充分体现“以人为本”，绩效管理的最终目的应是帮助员工实现或提升自我价值，进而达到增加对企业贡献的目的。
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5.2 绩效考核理论基础
2.2.1 双因素理论
1969 年，美国学者赫茨伯格提出激励人们努力工作主要有两个因素，即保健因素和激励因素，我们一般称为双因素理论（戴珊珊，2020）[41][49][50][51]。赫茨伯格在调查研究中发现大多数员工对工作的不满意更多来源于工作内容以外的因素，例如很多员工表示和同事关系紧张使得自己对工作产生较多的不满，工作环境的恶劣也会影响其对工作的满意度，这类因素一般称为保健因素。
保健因素通常包含公司政策和公司管理因素、薪酬福利水平、人际关系因素、工作条件和环境因素（魏晨，2020）[42]。在公司政策和公司管理因素方面，指的是员工公司组织、管理相关的满意度，最关键的是对人事管理与政策的反应，以及员工认为在工作中管理层是否公平等。在薪酬福利水平方面，直接体现了员工对工资福利的满意或不满意，因此有的员工对工资的期望较高，失落感可能会更强。在人际关系因素方面，界定为员工在工作与同事之间的合作与竞争关系、与上司之间的关系与沟通等自身的感受，如果感受较差，则人际关系对员工的影响为负向。在工作条件和环境因素方面，包括工作环境的通风条件、空间大小、设备好坏等，也包括工作量的多少，例如员工对于加班的反应不同，得到的满意度也就不同。保健因素对员工工作的积极性影响较小，学者认为保健因素的改善并不能显著提高员工工作积极性，但是可以维持其工作现状，例如降低离职率。但在现代企业人事管理中，保健因素的改善也十分重要，有利于优化企业人文环境，提高员工对企业的满意度。
激励因素一般包含工作成就、认可度、工作内容、权力与责任感和晋升与奖惩等方面，这些因素会直接影响员工在工作中的积极程度以及离职意愿（魏晨，2020）[42]。在工作成就方面，指的是在工作中员工完成了某个目标、解决某个问题所带来的成就感，成就感越强，员工工作积极性越高。在认可度方面，指的是通过对员工的表扬、批评、警告等进而会影响员工的工作积极性。在工作内容方面，员工对某个工作任务的满意度，例如有的员工认为该工作任务压力较大、强度较高，则对工作内容十分不满，但也有员工认为该工作任务富有创意，对工作内容较为满意，因此不同的工作内容对员工也有不同的激励程度。在权力与责任感方面，员工会因为获得某些权力或承担某些责任而具备威望和责任感，进而实现对员工的激励。在晋升与奖惩方面，通常升职和奖励都会鼓励员工，而降职或惩罚也会打击员工，但是在实际工作中，适当的奖惩有利于短时间的刺激员工工作。
人力资源管理论文参考
3 阜宁 A 公司生产人员绩效考核现状分析..........................20
3.1 阜宁 A 公司基本情况..............................................20
3.1.1 阜宁 A 公司概况.............................................. 20
3.1.2 阜宁 A 公司员工结构分析............................21
4 阜宁 A 公司生产人员绩效考核优化方案..........................30
4.1 生产人员绩效考核优化目标及原则......................................30
4.1.1 绩效考核优化目标................................ 30
4.1.2 绩效考核优化的原则....................................30
5 阜宁 A 公司生产人员绩效考核体系实施及保障措施..............................50
5.1 阜宁 A 公司生产人员绩效考核实施原则............................50
5.2 阜宁 A 公司生产人员绩效考核保障措施........................................50
5 阜宁 A 公司生产人员绩效考核体系实施及保障措施
5.1 阜宁 A 公司生产人员绩效考核实施原则
阜宁 A 公司生产人员在公司努力工作，除了能够取得可观的薪资以外，还希望在自身的岗位上获得一些提升，为公司做出一些贡献。有时候作为生产员工工作上难免会有体力上的压力，一定要注重对员工的心理上的疏导，因此在叫客户实施过程中要注重方式方法，做到以下原则：
首先，绩效考核的制定、实施都要公开、透明。不仅要在企业内营造良好的制度环境，例如禁止员工以权谋私、贿赂上级进而获得较高的分数，不论是普通员工还是领导，都要被绩效制度约束，也要成立一个相对独立的第三方组织，来执行或监督绩效考核过程。这样企业内的生产人员才能对考核结果获得认可感，才能真正增加他们工作和晋升的积极性，也能够顺利开展绩效考核整个流程，同时也能保证与阜宁 A 公司的企业理念相一致。
其次，绩效考核的实施过程中要重视与员工的互动，因为绩效考核涉及人与人之间的关系，不是单方面可以完成的一项工作，绩效考核看起来是上级约束下级的，但也要以员工为本，及时了解绩效考核制度和流程的不足之处。企业在考核者完成对被考核者的绩效评分后，应该及时与考核者沟通反馈，及时沟通反馈不仅可以帮助员工取长补短，还能帮助员工不断发展，找到合适自己的发展路径，不断提升工作效率，最终可以与部门、公司共成长。
最后，绩效考核实施要遵循因人而异的原则。在实施绩效考核的过程中，不仅要按照不同评分等级来对生产人员进行反馈沟通，还要根据每位员工不同的性格特点进行反馈监督。对于考核结果较好的员工来说，要表扬，而对于稍微落后的员工不仅要表扬更多的是进行针对性的提出改进措施。另外，每个员工的性格都不尽相同，接受方式也不同，要根据员工性格来给予员工反馈，尤其是反馈沟通的方式方法。
人力资源管理论文怎么写
6 结论
6.1 主要研究工作与研究结论
在对阜宁 A 公司目前的绩效考核方案进行分析后，结合相关绩效考核的研究文献以及理论基础，结合生产人员的工作岗位，借鉴相关绩效考核方法，从而制定出阜宁 A 公司生产人员的绩效考核优化方案，本论文的研究工作为：
第一，首先对阜宁 A 公司的概况进行总结，分析目前阜宁 A 公司的员工结构与发展现状。其次通过发放问卷调查，分析阜宁 A 公司生产人员绩效考核的现状以及存在的问题，进一步总结出生产人员绩效考核存在问题的原因，为优化绩效考核方案提供一定的思路。
第二，为了解决绩效考核存在的问题，本论文结合阜宁 A 公司的现实情况以及生产人员的岗位特点，确定了阜宁 A 公司生产人员绩效考核优化的目标与原则，进一步为生产人员设定绩效考核的指标，利用层次分析法确定了绩效考核指标权重，最终确定生产人员绩效考核体系。
第三，阜宁 A 公司以人为本的公司理念要求在优化生产人员绩效考核的标准时要考虑生产人员的参与度，因此本论文重新优化了生产人员绩效考核的标准，重视生产人员在其中的参与度。另外，整个绩效考核方案还要包括考核方法与考核反馈，本论文也利用360 度绩效考核方法来规范整个绩效考核方案，并规范了绩效考核的反馈机制，使得阜宁A 公司生产人员绩效考核形成闭环。此外，为促进阜宁 A 公司的健康发展，本论文还规范了绩效考核结果利用的具体实施方案。
第四，为了能进一步推动阜宁 A 公司生产人员绩效考核有序进行，本论文还从制度、思想、组织、环境四个角度为阜宁 A 公司生产人员绩效考核实施提出相关保障措施，这些措施不仅有利于阜宁 A 公司生产人员的工作发展，也有利于该企业的整体进步与发展。
参考文献（略）