组织沉默对企业财务人员离职倾向的影响——以组织承诺为中介变量的实证研究

1绪论

1.1选题背景
随着经济全球化的不断推进,以及对外开放步伐大步迈进等内外双重环境影响,我国企业发展面临着所未有的机遇和挑战。以知识和技能组成的人力资本,其在企业发展中所起的重要性逐渐替代了物质资本,成为企业核心能力的重要载体,受到越来越多的企业管理者的重视。尤其是“掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作”的知识型员工,在企业发展中显示出强大、持久的竞争优势。因此,为了能够在激烈的市场竞争中脱颖而出,创造最大利润,以及保留可持续的竞争力和发展力,企业管理者应极尽所能,吸引、培养、保留组织内部知识型员工。但随着社会不断进步,自我意识的不断增强,企业内部知识型员工行为也出现了许多新变化和新问题。
企业管理者认识到,员工参与决策的重要性,但部分知识型员工却选择保留自己的意见或观点。具有较强的自主性和成就动机的知识型员工,本能地希望表达自己的想法,实现自我的价值,若长期处于沉默的氛围中,压抑会对个体心理造成损害。据美国学者统计,近的员工不敢公幵自己在工作中遇到的问题,而这种现象的结果是,使员工产生屈辱、怨恨等负面情绪。如富士康集团的“十连跳”、美国安然公司的倒闭都是组织沉默的极端现象。部分员工为宣泄负面情绪,会产生转换环境的想法,导致离职的产生,这会增加企业经营成本,影响组织可持续发展。
企业财务人员,作为企业核心知识型员工,掌握企业最真实、最重要的财务信息,了解经营运作过程好坏最直接的结果,扮演着为企业决策者提供决策支持的角色。凭借本身掌握企业关键资料的优势,能够提出强化和改进企业管理的建议。但由于组织沉默的存在,会使财务人员处于压抑的、保持沉默的氛围中,会感到没有被重视,缺乏对环境的控制感,降低工作满意度和工作绩效,增强了离开目前工作岗位的倾向性,最直接的结果就是离职。从某种程度上来说,企业财务人员离职所造成的损失,要大于其它人员离职所带来的损失。因此,关注企业财务人员离职率,研究组织沉默对财务人员离职倾向的影响,保持财务人员的稳定性成为企业可持续发展的必经之路。
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1.2研究目的
本研究以企业财务人员对组织沉默的反应对为核心,探索组织沉默与企业财务人员离职倾向之间的关系,以期通过文献研究和实证分析达到以下目的:
1.借助信度、效度较高且与组织沉默、组织承诺、离职倾向相关的调查问卷,来了解组织沉默与企业财务人员离职倾向之间关系的现状。
2.分析组织承诺对组织沉默与离职倾向之间关系的影响。
3.分析组织沉默对企业财务人员离职倾向的影响,找出影响企业财务人员离职倾向的维度,探索影响财务人员离职倾向的显著性因素,为企业提高员工工作满意度,增强员工稳定性和忠诚度等方面提供一定的参考。

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2相关研究综述

2.1组织沉默研究综述
组织沉默有时也被称为员工沉默是一个相对较新的研究领域。基于组织沉默的普遍性和危害性,对一组织沉默的研究逐渐成为管理学领域的热点问题之一,并受到越来越多的研究者的关注。纵观国内外学者的研究,主要围绕组织沉默的定义、维度、测量、前因变量和后果变量等方面进行。
2.1.1组织沉默的定义
1.国内关于组织沉默的定义研究
国内学者对组织沉默这一概念及其内涵进行的研究,一般是直接引用国外学者对组织沉默的界定,或者在此基础上在研究领域的基础上加以深化。杨丰瑞、谢芸猫基于自身认知、观察和经验,总结概括出组织沉默是“员工由于主观和客观上的种种原因,有意隐满有关改善工作和组织的有价值的意见、观点和信息”气郑晓涛等参考国外学者的研究成果,将员工沉默总结为“员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点,从而改善所在部门和组织的某些方面的工作,但却因为种种原因,选择保留、提炼、过滤自己的观点”。纪晓梅(在总结等人的研究成果,并根据自己的观察经验,理解组织沉默概念的三个特征:“能够提出改善绩效的意见”、“主动保留重要信息”和“有保留信息的动机”。贾娟宁(认为员工沉默特指“员工由于主观或客观上的种种原因,有意隐瞒有关改善工作和组织的有价值的意见、观点和信息”。
孔凡柱从企业管理的视角出发,提出了沉默结构的四分法:“个体沉默”、“群体沉默”、“同行沉默”和“上行沉默”。“个体沉默指组织中少部分成员由于个人感知而保持沉默;群体沉默指组织中多数员工由于组织或领导等因素,对组织潜在问题保留观点的行为;同行沉默指组织中的部门或团体成员之间保持沉默;上行沉默是指由于不和谐的上下级关系而导致下级对上级的有意隐满”。
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2.2组织承诺研究综述
组织承诺是组织行为学、心理学、市场营销学、人力资源管理等领域中的研究热点之一。从20世纪60年代被提出以来,作为一种关注员工与组织心理关系的态度变量,其定义、维度、前因后果变量等方面都受到了不同学科研究者的广泛关注。
2.2.1组织承诺的定义
纵观国内外学者的研究,仍未对组织承诺的定义达成共识,但普遍认可,组织承诺作为心理纽带,联结着员工与组织双方,并主要从态度、行为性和综合性这三大视角对组织承诺进行定义研究。
凌文桂等在对中国职工组织承诺的心理结构进行研究的基础上,提出“感情承诺”、“规范承诺”、“理想承诺”、“经济承诺”和“机会承诺”五种类型。“感情承诺是对组织的认同,愿意做出奉献;规范承诺是以社会规范为准则的留职义务;理想承诺是个人追求自我价值的实现;经济承诺是担心离职承受经济损失;机会承诺是由于找不到更满意的组织”。

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3研究构思与研究设计...........24
3.1相关概念界定................24
3.1.1企业财务人员的界定..............24
4研究结果分析..............31
4.1描述性统计分析............31
4.2信度与效度分析..............33
5结论和建议...........49
5.1研究结果讨论......................49
5.2对企业财务人员管理的启示............50

4研究结果分析

4.1描述性统计分析
通过对收集到的有效问卷中被调查者的基本情况进行统计分析,本文对研究样本的基本结构有了较清晰的了解。研究样本的基本情况包括被调查者的性别、婚姻状况、年龄、学历、职级和在岗时间等人口统计量信息。被调查者基本情况的统计描述具体如表4-1所示,


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5结论和建议

5.1研究结果讨论
本研究通过对企业财务人员组织沉默、组织承诺、离职倾向的定性与定量分析,得到组织沉默总体及各维度、组织承诺总体及维度与离职倾向之间的关系,最终验证了前文的研究假设,汇总成为表。
根据研究假设验证结果,组织沉默及其各维度对组织承诺呈显著的负相关关系,组织沉默及其各维度对企业财务人员离职倾向呈显著的正相关关系。由于组织沉默的存在,会使财务人员处于压抑的沉默氛围中,会降低其对于组织的认同感和责任感,从而增强了离幵目前工作岗位的倾向性,甚至直接发生离职行为。因此,对于管理者来说,应该釆取有效途径,减少组织中的沉默氛围,提高企业财务人员的组织承诺,为企业保持财务人员的稳定性。本文从人力资源开发视角,结合企业财务人员特点来探讨减少组织沉默、提高组织沉默的有效对策。
采取合理的招聘策略,能够帮助企业题选出“不沉默”的财务人员,从源头上减少组织沉默的产生。在整个招聘过程中,要树立“拒绝沉默”的用人理念。在根据财务工作本身的专业性特点,强调财务工作岗位的应聘者专业能力的同时,也需要强调应聘者的人际技能,因此,在招聘过程中可釆取胜任特征模型、面试、心理测试、评价中心等多种评价技术,形成对企业财务人员有效的现实预览,郵选出“不沉默”的财务人员。
胜任特征模型在招聘工作中起基础性和导向性作用。根据本文研究结论,组织沉默在不同婚姻状况、年龄阶段上呈显著差异,也有研究成果表明,人格特质、领导风格等也会影响到组织沉默行为。’因此,可以从婚姻状况、年龄阶段、责任心、沟通能力、信息处理能力等纳入胜任特征模型,以此考核应聘者。
参考文献（略）