一、相关概念及理论基础
（一）概念界定
1.公益类事业单位
公益类事业单位是国家政府部门和社会力量设立的专门为社会提供公益服务的组织，公益类事业单位的员工在日常工作中也直接或间接地参与广大群众的社会活动，为促进社会发展和公共福利事业发挥重要作用。公益一类事业单位是全额拨款性质，主要承担义务教育、文化体育、基础性科研、公共卫生以及社会保障类；公益二类事业单位是差额拨款性质，主要承担高等教育及非营利医疗等；公益三类事业单位大多是自收自支性质，今后改革发展方向将划为企业行列。公益类事业单位是事业单位的主体，为广大群众提供基本公益服务，满足公众在文化、教育、科学、卫生等各方面需要，公益类事业单位的工作成果和价值将转化为社会价值，保障社会公众的利益与福祉。
2.编外人员
大量聘用编外人员是在社会转型发展过程中出现的特殊现象，他们是处在政府机关和事业单位的模糊地带的群体，例如政府机关、教育科研、公共文化和卫生事业等，在政治资源、社会地位、薪资待遇、职业发展空间上远不及体制内的正式员工。由于编外人员在单位中“二等公民”的身份，他们普遍对自身工作缺乏安全感，对单位缺少归属感，因此编外人员也被称为“临时工”，现实生活中有许多编外人员未对职业生涯规划做长期规划且有严重的“编制情结”，长此以往对于单位发展和员工自身成长都造成严重影响。随着事业单位人事制度改革不断深化，促进社会公共事业发展，各级地方政府和有关部门在传统编制管理的基础上，探索动态话人员编制管理机制，缩小编外人员和正式员工的差距，实现“同工同酬”，切实保障编外人员合法权益，优化事业单位人力资源配置。
表 3-2 问卷调查不同人口属性的样本的分布（N = 236）
（二）理论基础
1.目标管理理论
美国管理大师彼得·德鲁克（1954）在泰罗的科学管理和行为理论基础上，在《管理的实践》提出“目标管理和自我控制”目标管理（MBO）强调以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，在目标管理方法下，每个员工依据最后确定的若干具体指标作为评价标准。目标管理是促使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法，科学的绩效考评体系需遵循“目标管理”思想。
2.激励理论
1964 年，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆在《工作与激励》中提出期望理论，又称“效价—手段—期望理论”，用公式表述为：激励力=期望值*效价。其中激励动力指调动个人积极性，从而激发人的潜力；期望值指个人根据经验判断从而达到目标的把握程度，效价指设定的目标满足个人需要的价值。运用期望理论能够激发员工的工作活力，但需建立强调管理者应设计建立单位目标与员工需要之间的内在联系，奖励满足员工真正需要，并激励其不断自我提升，以使员工期望与组织目标达成一致。
3.公平理论
斯塔西·亚当斯（1962）是美国著名行为科学家、心理学家，他与罗森在《工人关于工资不公平的内心冲突同其他生产率的关系》中提出公平理论，是研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工工作积极性影响的理论。职工对工资报酬分配合理程度的满意程度将影响工作积极性职工的公平感也会影响组织的积极性和氛围，职工对于收入的满意度是一个社会比较过程，公平感来源于与自觉或不自觉地对自己和他人所获报酬的比较，公平理论为组织的管理者对待每一个职工提供公平解决问题的方法，引导员工增强认同感和归属感。
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二、延安市宝塔区公益类事业单位编外人员管理现状
（一）延安市宝塔区公益类事业单位基本概况
延安市位于陕西省北部地区，是中华民族的重要发祥地。延安是中国革命圣地，1982 年国务院将延安市列入首批公布的历史文化名城，2020 年，延安市被确定为革命文物国家文物保护利用示范区，“十三五”期间，成功创建全国文明城市、中国优秀旅游城市、国家卫生城市、国家森林城市、国家园林城市、国家节水城市。2015 年 2 月和 2020 年 4 月，习近平总书记来陕西、回延安视察时，分别就追赶超越和脱贫攻坚发表来两次重要讲话，号召延安人民适应经济发展新常态，用好自身资源优势，发挥革命老区后发优势。
近年来，延安市委、市政府朝着满足群众对美好生活的向往，促进民生改善，推动高质量就业，提高居民收入，健全多层次社会保障体系，提升公共服务品、宜居环境品质、文化生活品质目标不断迈进。通过查阅 2021 年延安市政府工作报告①显示，延安市抓住城镇化发展和基础设施建设空间，发挥革命老区后发优势，为增强民生福祉，切实保障群众利益，加大重大基础设施加快投资和建设，例如延安大学新校区建成投用，延安大剧院常态化运营，全民健身运动中心、学习书院、延安市博物馆加快建设，新建、改扩建中小学、幼儿园，组建三大医疗集团，与国内 77所知名学校、医疗机构合作办学办医，为广大群众提供优质的教育医疗资源。延安市具有文化旅游方面优势，2020 年旅游综合收入突破 1500 亿元，红色教育培训达到 80.8 万人次。2020 年延安市经济恢复好于预期，实现生产总值 1601.5 亿元，经济增速超过全省平均水平，其中第三产业①增加值 525.35 亿元，增长 1.4%。2020 年延安市民生支出 1607 亿元，全年居民人均可支配收入 25954 元，与全国居民人均可支配收入 32189 元相较仍存在一定差距，全市城镇居民人均可支配收入达 36577元，同比增长 4.8%，农村居民人均可支配收入 12845 元，同比增长 8.2%。
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（二）延安市宝塔区公益类事业单位编外人员基本情况
延安市宝塔区有河庄坪、李渠、姚店、青化砭、盘龙、柳林、南泥湾、临镇、甘谷驿、川口、冯庄、麻洞川、万花山 13 个乡镇共约有 49.71 万人，城镇人口约26.78 万人，城镇化率为 56.41%。查阅《延安市统计年鉴 2019》 ②第十二章从业人员与劳动报酬和第十三章教育、文化、档案、卫生、广播电视、民政篇得知延安市宝塔区公益类事业单位共 846 个，延安市宝塔区教育类事业单位共 275 个，文化事业单位 153 个，卫生和社会服务单位 132 个，其他公益类事业单位 276 个。
表 2-1 延安市公益类事业单位从业人员与劳动报酬
通过查阅全面反映全市国民经济和社会发展的资料性年刊《延安市统计年鉴2019》第十一部分从业人员与劳动报酬，2019 年延安市事业单位总数为 2928 个，事业单位从业人员中年末在岗职工 98913 人，劳务派遣人员及其他从业人员 5513人；延安市事业单位从业人员平均工资为 67960 元，在岗职工①平均工资为 70176元，劳务派遣人员②及其他从业人员③平均工资为 26793 元。延安市事业单位中在岗职工包含编制外招用的人员，说明延安市推进事业单位将“身份管理”转变为“岗位管理”，逐渐弱化“编制”概念，有利于促进编外人员与编内人员管理逐渐趋同。
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三、延安市宝塔区公益类事业单位编外人员绩效考核问卷编制和样本情况....15
（一）问卷制定原则及结构..........................15
1.问卷制定原则............................15
2.问卷的基本结构..............................16
四、延安市宝塔区公益类事业单位编外人员绩效考核问题调查与分析..........19
（一）项目分析..............................20
（二）探索性因子分析..................................21
五、延安市宝塔区公益类事业单位编外人员绩效考核问题对策................34
（一）完善编外人员动态绩效考核体系................................34
1.制定科学有效的绩效考核计划...................................34
2.设立合适的绩效考核周期.......................................34
五、延安市宝塔区公益类事业单位编外人员绩效考核问题对策
（一）完善编外人员动态绩效考核体系
通过在实地走访调查问卷中延安市宝塔区公益类事业单位，编外人员的薪酬绩效由各单位参照《延安市机关事业单位临时聘用人员管理暂行办法》结合本单位工作内容后，以岗位职责任务为绩效考核重点并围绕“德、能、勤、绩、廉”五方面定性评价自行制定。由于各单位在对编外人员实际绩效考核时，大多是依据原则性指导内容，绩效考核体系中衡量标准与指标体系方面缺乏“合理性因素”，因此各单位绩效考核体系应当根据内外部条件变化进行实时调整与更新，从而调动编外人员工作热情，提升编外人员工作质量和激发工作效率。
1.制定科学有效的绩效考核计划
绩效考核计划既体现既定目标也对未来行动做出统筹安排，是单位有效进行绩效考核的前提，科学、合理的绩效考核计划可以让员工更加明确“权、责、利”防止绩效考核流于形式。绩效计划设置符合本单位客观发展规律绩效目标，考核流程制定需遵循目标明确、衔接顺畅的高效原则，绩效计划制定完毕后应由人事处安排专门人员进行审核，经单位与员工对工作目标和标准及实现过程进行双向有效沟通并达成共识并签订书面协议，采用企业式“绩效合同”作为考核参照标准和后期绩效面谈纲要。
2.设立合适的绩效考核周期
绩效考核周期指绩效考核期限，根据问卷调查得知目前延安市宝塔区公益类事业单位编外人员绩效考核周期有月度考核、季度考核、半年考核、年度考核四种基本形态。单位组织绩效考核过程需要耗费一定的人力、物力和才力，若绩效考核周期过短，会增加单位的管理成本；若绩效考核周期过长，会降低绩效考核标准影响绩效管理工作更不利于员工工作业绩改进。因此编外人员绩效考核周期应适度缩短以季度考核为宜，便于考核部门对员工工作进程成绩随时记录和监督有利于及时改进并反馈。
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结语
公益类事业单位编外人员对本单位及相关部门提供了一定的创新机制，提高公益类事业单位工作效率，提升公共服务质量和水平。本文以延安市宝塔区公益类事业单位编外人员作为研究对象，通过问卷调查归纳出延安市宝塔区公益类事业单位编外人员绩效考核问题，第一，效考核体系不健全；第二，编外人员对绩效考核认识不到位；第三，绩效考核沟通不顺畅；第四，绩效考核激励不明显。结合实际情况探索并思考，为延安市宝塔区公益类事业单位编外人员绩效考核提供可行性建议，第一，完善编外人员动态绩效考核制度；第二，关注编外人员绩效考核看法；第三，强化绩效考核结果的科学应用；第四，重视编外人员绩效考核与职业规划的联系。目前延安市宝塔区公益类事业单位编外人员绩效考核制度在实际探索运用中不断完善方案，建立科学合理的绩效考核制度对于进一步优化编外人员激励在岗位上充分发挥才能并助力未来成长发展，满足社会对公益类事业单位越来越高的公共职能需求，对促进延安市公益类事业单位发展具有重要意义。
本文研究能为延安市宝塔区公益类事业单位编外人员绩效考核提供现实意义和指导价值，通过研究有利于探索今后公益类事业单位编外人员绩效考核中其他不足之处。由于个人研究时间和实践水平方面限制，提出相关建议还需在实际实施中进一步完善和强化理论支撑，以期在公益类事业单位编外人员绩效考核中取得实效。
参考文献（略）