绪 论
“师者，传道授业解惑也”，何谓大学好教师？康有为先生认为：“大学之师，不论男女，择其专学精深奥妙实验有得者为之。大学更重德行，每日皆有歌词说教，以辅翼其德，涵养其性。”梅贻琦先生也认为：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”其含义就是好教师既要注重“精深”学问，还要将“德”摆在首位，大师者即是学问之师，更是品行之师。目前，国家提出“强国必先强教，强教必先强师”理念，国人普遍认可：“教师强，则教育兴；教育兴，则国家强”，其精神内涵都展现出教师在所有教育活动中的中心地位和作用。曾有教育专家睿智地指出：“中国大学未来面临的挑战是如何吸引优秀的教师，而不是优秀的学生”。笔者同感之下也感到：独树不成林，单体教师优秀，并不代表国家教育强盛，只有提高高校师资队伍整体质量，教育强国梦想才能实现。可见，建设一支高素质专业化师资队伍是何等的重要。
第一节 研究背景与缘起
随着国家发展对高层次人才需求量的激增，我国已前瞻性地将人才兴国战略上升为国家重要战略。为实现这一宏伟战略，肩负人才培养重担的我国高等教育迎来了快速发展的最佳时期。二十世纪末，我国高等教育在不断增加新专业、迅速扩大招生规模情况下，逐渐从精英教育转变为大众教育，给高校发展带来了机遇和挑战，同时也对高校师资队伍建设提出了更高要求。一方面，高校扩大招生规模，使众多高中毕业生接受高等教育的梦想变为现实，有助于全面提升中华民族的文化素质；另一方面，人们对扩招后的高校教学质量产生了许多忧虑。如何提高我国高等教育质量，办人民满意大学，便成为国家教育部、各高校及受教育者关注的焦点。2010 年，国务院常务会议审议并通过《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020 年）》；2012 年，国务院印发《关于加强教师队伍建设的意见》；2014 年，教育部发布《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》；2016 年，教育部印发《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》。这些《纲要》和《意见》的公布，为加强我国各类高校师资队伍建设指明了方向。“教师是教育的第一资源，有好的教师，才有好的教育。加强教师队伍建设，是教育的先导性工程，也是整个经济社会发展的基础性工程。”[1]。因此，要确保我国高等教育质量，培养适应社会需求的高水平人才，就离不开一流的高校师资队伍。重视高校师资队伍建设，是我国高等教育事业发展的需要，也是消除受教育者疑惑的需要，更是完成历史赋予高校神圣使命的需要。相关数据显示，“十多年来，我国高校专任教师数增加２倍多，而且超过半数以上的专任教师具有研究生学位，45 岁以下的青年教师占到专任教师总数的三分之二。”[2]这说明，我国高校师资队伍已在数量、学历、年龄结构方面发生了很大变化。这几年，“教师队伍整体素质大幅提高，初步培养造就了一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。”[3]虽然如此，但制约高校师资队伍建设的深层次问题仍然存在，需要一个漫长的实践探索过程。近年来，在高校扩大招生规模背景下，一支“艺考”大军逐渐形成，这种通过“短、平、快”形式也能实现大学梦想的专业，成为许多家长和考生的首选志愿。随着人们物质生活水平的不断提高，追求丰富的精神生活已成为人们的理想选择。社会对艺术人才的需求，高校对艺术教育的青睐，成就了高校艺术专业设置及招生规模的迅速膨胀。目前，除专门艺术院校外，师范类、综合类大学纷纷设置艺术专业，不同层次艺术教育专业齐全，公办、民办高校互争艺考生源，这给我国高校艺术教育发展带来了机遇，也对现有的艺术类师资队伍提出了挑战。如何遵循艺术教育办学规律，建设高水准师资队伍，提升艺术教育办学质量已成为学者们认真思考和研究的问题。
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第二节 研究目的与意义
一、研究目的
高校师资队伍建设是一个常谈常新的重要话题，对我国高等教育发展发挥着巨大作用，对提高教学质量至关重要。它不仅关系到我国全民文化素质的提升，也承载着民族复兴大业的使命，更决定着我国建设一流大学一流学科战略决策的成败。因此，建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍，是我国高等教育事业发展的一项长期而艰巨的任务。当然，高校师资队伍建设研究范围很广，涉及到方方面面，不可能期望一次性完成，它受研究时空、区域、背景、方向等各种因素影响，有可能研究了现存问题又出现新的问题，所以，研究内容需要不断充实和扩展。如目前涉及对高校艺术类师资队伍研究论文较少，研究成果并不明显，需要加大这方面的研究。基于上述认知，笔者认为本文研究的目的主要包括三个方面：一是针对 H 大学艺术学院师资队伍建设中存在的问题，分析出产生这些问题的客观与主观原因；二是在分析问题基础上，对加强艺术类专业师资队伍建设提出切实可行的改进措施；三是借助研究得出的结论，为该院师资队伍建设贡献微薄之力。
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第一章 研究的核心概念及理论基础
毛泽东同志曾在《整顿党的作风》一文中写到：“真正的理论在世界上只有一种，就是从客观实际抽出来，又在客观实际中得到了证明的理论。”，邹韬奋在 《理论和实践的统一》一文中也强调：“理论和实践是统一的，总是分不开的。”，所以，理论只有通过实际运用，才能体现出理论存在的价值。简单地说，理论其实就是一种普遍适用的解决问题的方法罢了。本文根据研究对象选择了部分学者的理论研究成果，目的是运用这些理论对本文研究的问题进行分析论证，笔者基本认可所使用理论的基本观点，但没有进行过度深究。同样，在本章节中，核心概念完全是经过思考而独立撰写，其中语义及逻辑层次还有不太完善的地方。
第一节 核心概念
艺术类教师是指专门从事艺术教育，传授艺术专业知识和艺术技巧的教师。本文所定义的艺术类教师，是指经过国家计划统招，毕业于高校艺术专业并取得高校教师资格的人，通过双向选择，受聘到高校专门从事艺术教育和科学研究的在编教师。艺术类教师素养是指艺术教师的修养，与素质同义。从广义上讲，包括道德品质、外表形象、知识水平与专业能力等各个方面。在知识经济发展的今天，人的素养的含义大卫扩展，它包括思想政治素养、文化素养、业务素养、身心素养等各个方面。本研究主要对艺术类教师的专业素养与文化素养重点研究。艺术类教师队伍建设中的“艺术类”是指国家教育行政部门在《高校专业设置目录》中设定的含有艺术教育所有专业的类别， “队伍”一词在现代汉语词典中解释为有组织的集体，“建设”一词解释为创立事业。艺术类教师队伍建设的含义有广义和狭义之分。从广义讲，艺术类教师队伍建设包括教师队伍的来源、规模、结构、质量、管理、培训、考核、评价等；从狭义讲，艺术类教师队伍建设则包括教师个人素养、专业能力、教学技巧、科研水平、培训需求、职称意愿、职业规划等。广义的艺术类教师队伍建设属于学校整体层面的制度设计范畴，而狭义的艺术类教师队伍建设则表现为教师个体的实际愿景及能力，二者相辅相成，缺一不可。实践证明：学校科学的整体制度设计，能够帮助教师个体的愿景实现，而教师个体的进步又会促进教师队伍质量的快速提升。因此，艺术类教师队伍建设具有特殊性、复杂性和长期性特征。本文主要从广义角度对艺术类师资队伍进行分析研究。
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第二节 研究的理论基础
一、期望理论
该理论的基本关系式是：激发力量（F）=效价（V）×期值（E）。激发力量（F）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。效价（V）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度。期值（E）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。本文在分析教师对从事职业的满意度和幸福感时，使用了期望理论，得到教师实现设置目标和为此采取的行为之间存在着辩证关系，即获得与努力成正比，努力程度越高，实现设置目标的几率就越大。
二、考核评价理论
教师考核评价是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据，它以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本为基本要求，要求克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向。考核评价要坚持发展性评价与奖惩性评价相结合，充分发挥发展性评价对于教师专业发展的导向引领作用，合理发挥奖惩性评价的激励约束作用，形成推动教师和学校共同发展的有效机制。教师考核评价内容主要包括包括：⑴ 将师德考核摆在教师考核的首位；⑵严把选聘考核思想政治素质关；⑶ 严格教育教学工作量考核；⑷ 加强教学质量评价工作；⑸ 健全教学激励约束机制。⑹ 强化课堂教学纪律考核；⑺ 坚持服务国家需求和注重实际贡献的评价导向；⑻ 探索建立“代表性成果”评价机制；⑼ 实行科学合理的分类评价；⑽ 建立合理的科研评价周期；⑾ 综合考评教师社会服务；⑿ 完善科研成果转化业绩的考核；⒀ 将教师专业发展纳入考核评价体系；⒁ 建立考核评价结果分级反馈机制；⒂ 积极推进发展性评价改革；⒃ 合理运用考核评价结果；⒄ 建立政策联动机制；⒅ 推进部门协调落实。[1]教师考核评价的主要要求是：严守师德底线，强化师德考核；突出教学业绩，强化教学质量；调整科研导向，弱化量化指标；探索发展性评价，引领全面发展；关注个体差异，实行分类管理；实行聘期考核，完善退出机制。本文利用该理论中的基本观点，分析高校目前在教师考核评价机制中存在的弊端，从而得出教师考核评价机制需要在制度上加以完善，并加大综合考核、考核利用、考核奖惩力度。
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第二章 H 大学艺术学院师资队伍建设现状及问题........19
第一节 H 大学艺术学院基本情况................19
第二节 艺术学院师资队伍现状......20
第三节 艺术学院师资队伍建设存在问题及分析......28
一、存在的主要问题......28
二、存在问题原因分析...............30
（一） 结构性问题分析......31
（二） 其它问题分析..........34
第三章 加强 H 大学艺术学院师资队伍建设的措施.........38
一、完善教师聘用机制，分类解决师资队伍结构性矛盾...........38
二、规范教师管理制度，营造有利师资队伍的宽松环境...........41
三、建全教师考核激励机制，促进师资队伍健康发展...............43
四、建立教师约束规则，确保师资队伍纯洁稳定..........45
第三章 加强 H 大学艺术学院师资队伍建设的措施
最理想的艺术专业师资队伍标准是什么？从现有文献看，没有任何学者给出明确定义。但国家在教育规划纲要中，曾对高校师资队伍建设给过一个期望标准值，即努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。根据国家期望标准值，笔者认为，最理想的艺术专业师资队伍应该具备以下特征：一是教师忠诚党的教育事业，坚持“两为”方针，遵循艺术教育办学规律开展各项教学活动；二是教师具有高度的责任感、无私的奉献精神、全面的文化修养、正确的审美观念，过硬的专业水平；三是教师年龄、学历、职称、学缘结构符合国家规定；四是骨干教师基本稳定，学科梯队已经形成，拔尖人才得到补充；五是教师富有创新能力，掌握专业前沿科研现状，科研意识得到加强，科研水平得到提高；六是学科团队协作机制已经形成，资源共享平台基本建立。要建立这样一支理想的艺术专业师资队伍，就必须对师资队伍存在的问题进行认真反思，以便在分析问题的基础上提出有效措施。当然，衡量某项措施是否适用的标准，一看措施是否具有超前性、新颖性和可操作性；二看措施是否符合事物发展的一般客观规律。少数研究成果之所以采用率较低，指导性不强，很大程度上与所提空泛的措施有直接关系。因此，笔者在本文提出措施时，力图遵循上述两条标准，加大可操作性研究，提高措施的采用率。当然，有些措施可以提出具体方法及步骤，有些措施只起到了抛砖引玉作用，需要在今后研究中不断加以完善。
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结论
高校艺术类专业师资队伍建设直接关系到高校艺术教育办学质量，此结论已得到多数学者及广大教师理论上的广泛认同。但在实践中，由于认识上的差异，真正主动将教师质量与教育质量紧密联系的教师并不多。笔者在归纳研究 H 大学艺术学院师资队伍存在问题时，深深感到：如不及时采取必要措施，逐步解决这些问题，必将产生阻碍高校艺术教育发展的不利后果。所以，按照自己的研究思路，提出了解决存在问题的初步措施。本文研究得出以下几点结论：
（一）H 大学艺术学院师资队伍正在逐步优化，已能基本满足教学活动需要，但与 H 大学其它专业相比还存在一定差距，需要继续进行完善。教师管理和师资队伍结构方面出现的问题，是由多方面因素造成的，只要 H 大学改进措施到位，艺术学院通力配合，师资队伍现状将会大大改善。
（二）通过对 H 大学艺术学院师资队伍现状分析，得出目前师资队伍建设中存在的问题主要有：师资队伍结构性矛盾比较突出、师资队伍管理制度不够规范、师资队伍师德教育有些欠缺、师资队伍激励机制尚不完善。通过对存在问题主客观原因逐项分析，得出加强师资队伍建设的必要性和重要性。
（三）分析得出 H 大学艺术学院师资队伍建设中存在的问题及原因后，对加强艺术专业师资队伍建设提出了改进措施。措施包括：完善教师聘用机制，分类解决师资队伍结构性矛盾；规范教师管理制度，营造有利师资队伍的宽松环境；建全教师考核激励机制，促进师资队伍健康发展；建立教师约束规则，确保师资队伍纯洁稳定。
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参考文献（略）