第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着我国国民经济的快速发展，城市化进程的加快，大量地基础设施建设涌现出了众多的建筑施工项目，从而产生了大量的建筑施工企业。建设工程项目经理，作为建筑企业核心团队中最为重要的资源，是保证企业任务目标实现的关键，由建筑企业聘请，在施工过程中全面负责工程的进度、质量、安全和成本等，是项目运转的核心人物。因而，研究工程项目经理的激励措施以及激励机制将有助于改善他们的工作满意度，提升工作积极性，进而提高项目管理的能力，保证项目整体任务目标的达成，为企业实现更大的发展目标提供更为有力的保障。
一般来说,建筑企业和工程项目经理之间双方签订书面的劳动合同，企业给予工程项目经理相应的劳动报酬，如工资、奖金、绩效奖励、各种福利、保险等，但是在精神激励和内在的心理层面上的激励却略显不足。这也是由于工程项目经理的激励机制是由建筑企业的行业特征和工程项目的特点所决定的。具体表现在：一是工程项目具有“单件性”和“一次性”的特点，这就使得对项目经理最有效的激励方式是物质激励，而精神激励相对薄弱，企业对于项目经理激励机制的设立大多只停留在利益角度，很少考虑其内在的精神需求；二是激励目标的选择主要以进度、质量和成本“三大目标”为导向，忽视企业的整体利益和长远利益；三是激励机制的具体运作上，容易出现项目经理的责、权、利划分不清，风险性收入所占比例太小等问题，使项目经理产生心理上的消极和不满等情绪。因而，在现实实践中，应该寻求更为有效的激励方式，真正起到激励的作用。在此背景下,我们引入了美国著名管理心理学家施恩（Schein,E.H.）提出的“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合”的心理契约理论[1]。依据该理论，将企业了解每个员工的需求与发展的愿望并予以满足和员工也相信企业能满足他们的需求与愿望而努力工作作为工程项目经理研究的一个切入点展开深入研究。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
论文的理论意义包括以下两点：
（1）当前针对工程项目经理心理契约的研究相对较少，进而从心理契约角度探讨工程项目经理激励机制的问题更是一个较新的研究领域。因而，本研究对于进一步丰富工程项目经理的相关激励理论，提高建设工程领域人力资源管理理论水平，有着重要的理论价值。
（2）通过文献分析和理论基础研究，先从工程项目经理心理契约的构成角度展开，建立测量模型和结构模型对各观测变量进行测度，进而寻求激励机制的运行规律及重要因素。然后从心理契约的角度建立起工程项目经理的有效激励机制模型并提出研究假设。从理论分析角度有效地解释了工程项目经理心理契约的维度和结构，分析了满意度和积极性对于绩效的影响关系等，从总体上阐释了激励机制的运作模式，为相关研究提供了更为客观和科学的理论视角和理论依据。
1.2.2 实践意义
论文的实践意义包括以下两点：
（1）工程项目经理心理契约的各个结构对其激励机制是否具有相关的影响以及对于绩效的影响效果等的研究并没有得到应有的重视和丰富。因此，本研究通过基于工程项目经理心理契约视角下激励机制的构建的实证研究，进而提出有针对性的激励措施等，以期对于工程项目经理激励的实践提供一定参考。
（2）建设工程项目经理激励机制的研究可以为其他工程领域如市政工程、城市轨道交通等和其他行业如软件工程等工程项目经理激励机制的建立，以及基于心理契约视角下对其激励措施的制定等提供相应的实践依据，有助于企业从心理契约层面构建工程项目经理的激励措施，提高工程项目经理的积极性，有利于工程项目经理的选用育留，提升企业管理的效果和效率。
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第 2 章 理论基础
2.1 心理契约理论
2.1.1 心理契约的概念
心理契约理论的理论来源主要为社会交换理论和公平理论。心理契约理论的发展涉及了多个领域，如经济学、社会学、管理学和心理学等，心理契约理论的产生、发展和完善对于改善组织氛围、调整组织关系和促进组织发展提供了不小的助推作用。心理契约（Psychological Contract）一词，最早出现在 Argyris 于 1960年出版的《理解组织行为》的这本书中，提出了“心理的工作契约”[26]，但当时并未给出心理契约的定义。之后的 1962 年，英国学者 Levinson 等人在《组织心理学》中首次提出了“心理契约”的概念，并给出了较为确切的定义，认为它是一种“未书面化的契约”,是内在的和未曾表述的期望[27]。美国著名管理心理学家施恩（Schein,E.H.）认为心理契约是“任何时刻存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望”，“虽然不是一种有形的契约，但它却在一直产生着有形契约的影响”等[1]。Rousseau(1989,1990)研究认为心理契约应该从员工的角度出发，指出组织作为契约一方并不具备构建心理契约的认知加工过程[3]。
近 20 年来，实证研究大多是在 Rousseau 给出的定义框架上进行的。因此，本文也从员工角度展开研究，即研究员工理解的雇佣关系另一方所提供的信任、知觉和许诺及相应的企业责任和自身责任等问题。结合本研究的主题，即指在工程项目经理心目中建设单位的各种内在机制能否提供给他们符合自身期望的一种合理性的诉求，达到一种心理上的满足和满意。
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2.2 激励与激励机制
2.2.1 激励与激励机制的内涵
（1）激励的内涵：激励一词在中文中有两层含义：一层是激发、鼓励；二层是斥责、训导。它在英文中的单词“Motivate”也有两层含义：一层意思是诱导和驱使，即提供某种行为的动机；另一层意思是通过特别的制度及机制的设计来激发学习者的兴趣和行为。所以，研究激励的首要任务就是了解人的需求及行为过程，即通过影响人的需求或动机，达到引导人的行为和强化人的行为的目的。美国管理学家贝蕾尔森和斯坦尼尔也曾提出：“激励是人内心的一种状态，一切内心要争取的外在条件如希望和愿望等构成了对人的激励”。因而，它可以认为是能够使人在外部或内部刺激的作用下持续地维持兴奋，进而发挥出最大活力的一种心理状态，最终通过员工的行为产生相应的效益，实现组织的需求和目标。
（2）激励机制的内涵：系统学的观点把机制理解成系统内的各子系统及要素之间相互作用、相互联系和相互制约的形式以及相互运动的内在本质的工作方式。根据上述理论观点，我们可以看出，以人为中心的人本理论是激励的理论基础；而系统内各要素间的内在关系是机制的理论基础。根据上述理论，可以认为激励机制是在组织系统中，以人为中心，以制度化为基础的激励主体与客体之间通过激励因素相互作用、相互影响、相互制约而构建的结构、方式及关系等的综合管理模式，它是激励因素相互作用和运动的一个过程和方式。
2.2.2 主要的激励理论
激励理论是管理心理学的范畴，早期的激励理论包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论等。这些早期研究是对于“需要”的研究，回答了根据什么要求激发和调动员工工作积极性的问题，属于内容型激励理论。激励理论的过程学派认为，人们的需要和组织目标实现之间有一个过程，只有人们的需要能够达到预期某种结果，才能激发人的行动，包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克和休斯的目标设置理论等。之后的 1968 年波特和劳勒提出了综合激励模式，将外在激励和内在激励综合起来，认为该模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。以下通过对激励理论的具体列示，阐明工程项目经理激励机制的管理启示，如表 2.1 所示。
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3.1 激励机制模型内容界定....................................17
3.1.1 项目经理心理契约的维度................................17
3.1.2 激励机制的构成要素...........................17
第 4 章 实证分析........................................23
4.1 调查问卷的编制...................................23
4.1.1 心理契约量表内容的设计...............................23
4.1.2 工作满意和工作积极量表的设计.............................24
第 5 章 建设工程项目经理激励机制与对策.......................50
5.1 基于心理契约的建设工程项目经理激励机制........................50
5.2 建设工程项目经理的激励对策...........................51
第 5 章 建设工程项目经理激励机制与对策
5.1 基于心理契约的建设工程项目经理激励机制
（1）基于交易型心理契约的激励对策：“提供舒适安全的工作环境”的标准化路径系数 0.595，潜变量的指标重要性先于“按项目进度给予相应奖励”排在第一位，说明对于建设工程项目经理而言，工作环境是否安全舒适显得尤为重要。一般来说，绝大多数建筑工程项目远离市中心，位于偏僻地区，工程项目经理部处在临时搭建的简易活动板房内，冬天冷夏天热，项目的环境外部充斥着施工噪音、建筑垃圾、固体废弃物、废水等，办公环境较为恶劣，而且工程施工现场各种机械设备较多，人员较为复杂等，使得整体的安全性不高。所以工作环境差是影响建设工程项目经理工作的一个重要特点。这就需要组织多参考一些其他部门和行业的优秀经验，为建设工程项目经理提供一个更加良好的舒适安全的工作环境，使其乐意工作，安心工作提高工程项目经理的工作满意，进而提高其相应的绩效水平。
（2）基于关系型心理契约的激励对策：“提供完善的培训及学习深造机会”的标准化路径系数为 0.553，排在“提供良好的上下级团队合作氛围”和“给予足够的尊重和信任”之前，说明了培训及学习的重要性，重点指明了激励的方向。由于建设工程项目经理工作多年，其实际工作经验虽然丰富，但是由于各种新技术、新产品层出不穷，BIM 技术越来越普及、员工素质越来越高等，要求建设工程项目经理具备更多的学习能力，不断提高自己的知识水平和管理水平。这就需要建筑企业不断地加强培训，提供学习机会，以帮助建设工程项目经理开展工作，提高其工作的能力，完善其工作的思维和方式，进而提高建设工程项目经理的满意度和工作的热情度，保质保量地完成项目任务。
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第 6 章 结论与展望
6.1 研究结论
通过文献梳理和实证研究分析了工程项目经理心理契约所具有的结构维度，即交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约。在对激励理论、激励机制和与心理契约关系分析的基础上，总结工程项目经理心理契约影响下的工作满意和工作积极对于工程项目经理的各个绩效表现，即周边绩效、任务绩效和战略绩效的影响关系。借鉴国内外关于心理契约、工作满意、工作积极和绩效的调查问卷确定各潜变量的观测指标，并建立基于心理契约的激励机制的结构方程模型，分析各潜在变量之间的相互联系，从而提出了相应的研究假设。通过对量表的信效度分析及验证假设结果拟合情况的分析和路径分析等，对各相关假设进行验证。实证结果表明，该结构方程模型有较好的拟合效果,能够对各潜变量间的关系给予解释。经过实证研究，总结出以下几个方面的结论：
（2）结构方程模型中各潜变量的标准化路径系数不同，各度量指标的重要性程度也存在相应差异。通过对各潜变量度量指标的重要性排序，反映出工程项目经理的特殊性，工程项目经理具有不同于其他员工的重要性顺序，结合上述指标和排序有利于为工程项目经理建立更加合理和有效的心理契约。
参考文献（略）