1 引言
1.1 研究背景
“紧急招聘数名老师，语文、物理学科优先录用”、“急招英语五名”。这些招聘信息一直出现在各学校的官网和校长、老师们发的消息中，“缺老师”是目前成都市很多学校面临的一个难题。在2014年以前，由于成都市武侯区教师编制数量没有很大的增加，但学生数量却以以年均15%的速率递增，尽管一直建设新的公办学校，但是教师的编制和数量严重不足与学生数量的快速增长率之间的矛盾突出。
与此同时，政府与公办学校“管办不分”、公办学校办学活力不够、教师编制不足、进出渠道不畅、经费管理缺乏自主、绩效杠杆不灵等诸多问题也严重制约着区域教育事业的发展。2014 年，四川省成都市武侯区依托四川省、成都市教育综合改革实验区的改革平台，以国家深化“放管服”改革为契机，推进了“学校自主管理、教师自主招聘、经费使用包干”（简称“两自一包”）的新型教育管理体制改革，具体有以下措施：
一是教师自聘。“两自一包”试点学校在规模控制数内招聘符合任职资格和要求的无编制教师。学校根据课程和工作需要在规模控制数内设定岗位数量，制定无编制人员聘用计划，报区教育局备案；学校根据聘用计划，自主制定招聘方案，报区教育局审核后自主招聘，按照一系列程序，面向社会进行公开、公平、公开的招聘。按岗聘任，确定拟聘人员，报区教育局备案；学校按《劳动合同法》要求，与拟聘人员按教育系统聘用格式合同签订书面合同。区级相关部门对试点学校教师招聘方案予以指导和过程监管，并指导学校依法与聘用教师签订劳动合同。这样，学校就有了更多的自主权，尤其是对于员工选聘和管理有了较大空间。
二是管理自主。学校内部管理从金字塔式的层级管理向扁平化管理转变，从事务性管理向学术性管理转变。强调服务于教师教学和学生求学，学校去掉办公室等行政机构，整合教学和教辅部门精简形成学生发展中心、教师服务中心、课程中心和年级学部。各中心和学部并列运行、协作共事，常规工作独立运行，重大工作分工协作。校长将人事权和财权下放到中心和学部，中心、学部主任直接对校长负责。充分调动每一位教师的积极性和创造性，学校实现由事务性管理转向学术性管理，指挥式管理转向服务式管理。
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1.2 问题的提出
随着“两自一包”改革的实行，成都市政府部门和社会该项政策的实行都普遍重视,但受限于新模式推广的经验的空白和旧管理方式的思想制约，教师激励机制虽然已进行了较大的发展，但在激励机制设计和具体激励措施运用等方面还存在一些亟待解决的问题,在调动起“两自一包”公办学校教师积极性方面还有进一步深入的空间。存在问题的原因主要包括以下几个方面：
一是激励设计的系统性不足, 绩效、岗位、评价等尚没有更好的切合学校发展实际情况，各个激励点分散，缺乏系统合力。
二是制度供给不足，对学校在实施“两自一包”中不断出现的新情况缺乏及时的应对。
因此，让“两自一包”改革更好的适应当前形势发展的要求，优化教师激励制度，从而更好的促进区域教育事业的发展，是当前“两自一包”深入研发的关键一环。
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2 成都市“两自一包”公办学校教师激励机制现状调查
2.1 成都市“两自一包”公办学校问卷调查
2.1.1 成都市“两自一包”公办学校教师基本情况调查
基本情况调查主要包括四个部分：教师基本信息、教师对“两自一包”公办学校改革的态度、“两自一包”改革对教职工激励现状等，具体如下：
2.1.1.1 成都市武侯区
“两自一包”公办学校人员构成
在职业身份划分上，成都市武侯区“两自一包”公办学校的组成为校级干部、学校中层干部、教师三类，其中教师群体共计 652 人，占 85.01%，中层干部共 79 人，占 10.3%，校级干部共 36 人，占 4.69%。（图 2.1）
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2.2 成都市“两自一包”公办学校教师激励机制构成调查
2.2.1 岗位薪酬激励机制
在“经费包干”中，办学经费“打包拨付”。包干经费指试点学校生均公用经费总额和人员经费两类费用之和，以区域内公办同类学校上一年该费用的实际支出额为基数，按试点学校需求及学生人数测算后，在年初预算中打包安排拨付给试点学校。学校根据自身发展实际需求和相关经费使用规定，对打包拨付经费进行自主管理和自主分配。其中学校自主发放教师工资的部分为人员经费。
对人员经费的使用上，实行教师待遇“优劳优酬”。试点学校打破平均主义，探索教师岗位工资构成机制，实行工资与岗位工资、项目奖励的方式相结合。通过以上措施，“两自一包”公办学校将育人目标与个人目标有机地结合起来，在达到办学标准的前提下，尽可能将结余经费用于奖励教师。以 C 学校为例，“优劳优酬”原则在教师的工资中有较为充分的体现。按照这一薪酬分配方式，C 学校校聘教师平均收入普遍高于在编同职称教师，每月工资差距可达一千两百元左右，校内同级别教师年薪酬差距可以达到两万元左右。
“两自一包”学校考虑到校聘教师没有编制，但又要设法留住教师，除了对教师“优劳优酬”以外，还为每位校聘教师购买了“六险一金”(在常规的“五险一金”基础上增加了“大病医疗保险”)，提升教师的安全感和归属感。
完善的教师聘任制度，使成都市武侯区公办学校建立新型教师管理体制，开启起了公办学校主要由无编制教师构成的先河。
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3 成都市“两自一包”公办学校教师激励机制构建分析........................30
3.1 个体动力系统.............................30
3.1.1 需要..............................303
3.1.2 目标..........................34
4 成都市“两自一包”公办学校教师激励机制优化设计及保障措施...............................41
4.1 人员保障措施...............................41
4.1.1 重视教师精神方面合理需求，提升教师的自我效能感..............................41
4.1.2 锻炼教师系统思维能力，提升参与能力........................41
5 研究讨论与反思.......................................48
5.1 研究反思......................................48
5.1.1 要尊重激励机制建设的客观规律..........................48
5.1.2 要高度尊重教师的基本需求...........................................48
5 研究讨论与反思
5.1 研究反思
由于社会、经济环境的加速变迁，区域教育发展也面临着适应性转型，对公办学校规划和管理工作提出了更高的要求。由于“两自一包”学校的存续和发展都基于教师来实现，需要着力完善和优化教师的激励机制，这是促进区域教育发展的保证，是保证和提升公办教育质量根本要求,也正是本研究的题中之义。
5.1.1 要尊重激励机制建设的客观规律
激励机制的建设涉及跨学科的各方面相关知识，要积极发挥跨学科、交叉学科的优势，对激励机制进行综合、系统、全面的构建。同时要遵循两条思路：一是从社会变迁的角度，寻找外部影响因素。二是从公办教育和教师自身发展过程与关系中，探析其内部原因。二者缺一不可。
5.1.2 要高度尊重教师的基本需求
孔子曾说：“君子忧道不忧贫。”并以 “一箪食，一瓢饮，在陋巷，人不堪其忧，回也不改其乐，贤哉回也。”来赞颂君子人格。这体现了我国教师在道德追求上高于物质追求的崇高理想，也让教师长久以来在这种 “道”与“义”的观念中形成了敬业乐群、安贫乐道、清廉守节、无私奉献的君子人格。
然而回归当下，回到真实的世界中，再来看看目前教师的实际存在的需求，与远古观念已经有很大的不同。当下教师个体需求的满足度，受制于各种复杂的因素，可以说，当教师个体的较高层级的需求得不到满足时，就会转而追求较低层级的需求。马克思和恩格斯说过：“任何人如果不同时为了自己的某种需要和为了这种需要的器官而做事,他就什么也不能做。”这也正好印证了奥德弗提出的“挫折—退回”的心理模式。随着当下社会的飞速发展，人的复杂性体现得愈加明显，人们对物质需要的要求也越来越强烈。如果依然抱定用“敬业乐群、安贫乐道、清廉守节、无私奉献”操守要求来束缚教师，限制他们正当合理的物质需要的话，就难以在当今时代背景下充分激发教师的工作激情。所以，要对“两自一包”公办学校教师的各方面需求予以高度的尊重和理解，才能充分体现知识经济时代中知识的价值。
参考文献（略）