对民办教育培训学校中学教师KPI绩效考核的研究

第一章绪论

1.1研究背景
绩效考核在现代管理体系中一直发挥着重要的角色，有效的绩效考核体系的建立，可以很好地将企业的战略方针以及核心价值理念传递给员工，使员工自觉自愿为实现组织目标而努力。在人力资源管理研究中，绩效考核是关键问题，其目标是建立合理的激励机制，为组织中人员和薪酬管理提供有效依据。
2002年，国家法律规定，取得了合理回报的民办培训机构的出资人要依法遵守国家相关部门制定的税收政策。中国教育培训行业一直在蓬勃发展，不少教育培训机构近几年相继上市，目前我国已经有13家教育培训上市公司。中国教育培训行业在快速成长阶段中出现的矛盾也日益凸显，越来越多的消费者增强了理性消费的意识、媒体监管的力度愈加严厉、行业竞争加剧，在积累了规模整合优势、品牌优势、经营管理优势下，接来下将会是在精细管理、知识型人才和教学质量等方面的竞争。其中，中学课外辅导是教育培训的重要板块。对于如何建立完善的绩效考核机制和人才培养模式是保证民办培训学校质量的重要问题。
目前教育培训机构对教师的考核方法比较单一，教师绩效主要由打分高低来评价，缺乏前瞻性，容易导致教师不能够准确定位自己，目标比较模糊。民办培训教育中的教师绩效评价没有一个统一的标准，那么如何建立起一个科学有效的绩效评价体系就成为民办教育机构急需解决的问题。为了适应目前困难，本文从确定民办培训教育中教师核心类素质入手，并进行科学的蹄选和测评，使之成为最有效的考核方式。由于KPI在绩效考核中能够发挥很大作用，所以本文在研究民办教育培训学校中学教师中尝试把的理论与方法引入进来，以完善我国民办培训教育行业的绩效管理领域。

1.2研究意义及研究背景
本文从民办教育培训学校中学教师绩效考核视角出发，以教师绩效考核的理论为基础，明确了民办教育培训学校中学教师绩效考核影响因素，并且构建有效的考核体系，为今后民办教育培训学校中学教师绩效考核体系建设提供借鉴。
第一，学术意义：我国教师绩效考核的研究方法较单一，本文顺应时代需求，引入KPI的民办教育培训学校教师绩效考核体系衡量教师的核心类素质，丰富了教师绩效考核理论。绩效考核理论多用于公立系统，本文将绩效考核运用于民办教育培训学校中，扩展了绩效考核的研究领域。
第二，实践意义：本文构建了有效的绩效考核模型，为民办教育培训学校衡量教师绩效提供考核模式，提升组织的薪资管理和人力资源管理水平，优化管理决策。

第二章国内外理论综述

2.1国外的绩效考核理论述评
西方是绩效考核的发源地，起源于是英国文官制度晋升过程中的一项评价制度。通过该制度英国对自身工作水平实施评判，消除了该时期英国文官晋升混乱局面。在1854年以前，英国文官还没有形成绩效考核理论框架，人员只是依照资历得以晋升，工作良莠不齐，晋升公平性大打折扣。随着时间的推移，英国开始意识到这种文官体制对自身发展的羁绅，开始正式将晋升制度构建列入日程。1887年，英国开始形成初步的文官考核制度，依照考核制度要求实施对应奖励，明确人员晋升。在上述制度实施后，英国文官工作积极性大大提升，人员开始主动参与到日常工作中，机能效益得到本质上帝的转变。1854-1970年，在英国的影响下，美国也开始实施考核制度，开始将人员工作效益及工作质量作为晋升考核的重要内容。与此同时，美国还在上述基础上将德、能、勤、绩四方面纳入考核体系，从不同角度、不同层次着手，形成了奖惩及晋升评判标准，建立了具有美国特色的功绩制。近30年来，全球化趋势不断加强，国际竞争不断加大，对绩效考核的要求不断上升，绩效考核高度发生了本质上的转变。相关资料显示：日本联营企业在1968年时绩效考核仅仅占到总体企业的87.1%，绩效考核范围、人员等覆盖不全面。截止到1974年，绩效考核已经占到总体企业的95.6%，实现了跨越性的转变。近20年来，随着科学技术的不断提升和进步，绩效考核越来越趋向于趋向的评估，各项方法得到了本质上的转变，考试内容深入落实到各项指标中。

2.2绩效考核理论述评
国内绩效考核理论的形成与发展主要是在干部选拔及录用的过程中提炼，并逐渐应用到学校教育的过程中。1964年，组织上开始重视对干部人员的考核，开始构建初步的业务能力及业务水平考核目标，依照国外绩效考核中的定量考核及定性考核框架，实施测评。上述过程中国内绩效考核理论框架初步形成，整体发展趋势良好。但由于十年动乱，干部人员工作秩序打乱，绩效考核逐渐在人们的视野中消失，绩效考核体系构建停滞不前。
尽管绩效考核在干部管理过程中得到了非常好的应用及提升，但是在教师绩效考核的过程中仍处于初始阶段，尤其是民办教育培训学校中。当前国内教师绩效考核研究成果较少，整体层次内容不够完善，缺乏系统性、有效性。在本次研究的过程中，笔者查阅相关资料后发现，当前国内绩效考核成果主要包括：
高广学、施丽梅依照国外绩效考核理论及国内绩效考核理论对教师绩效考核概念实施界定，对教师绩效考核过程中应当遵循的原则进行明确；曹嘉辉、杨福治等对教师绩效考核实施简要概述，将教师发展过程中绩效考核的重要性、有效性、研究目的、研究指标、评估方法等进行全面深入探究；殷伯明、胡金秀等在上述基础上将计算机引入到国内绩效考核体系构建的过程中，依照信息的可鉴别性及可透明性对信息实施量化处理，构建了初步的定量考核体系模型。该模型以计量为基础，通过关键绩效指标及平衡记分卡指标实施数据处理，提升了教师绩效考核的科学性及客观性。

第三章民办教育培训学校中学教师绩效考核现状分析............8
3.1民办教育培训学校中学教师绩效考核的重要性...........8
3.2民办教育培训学校中学教师绩效考核的影响因素...........9
第四章民办教育培训学校中学教师关键考核素质分析..........14
4.1民办教育培训学校中学教师的特点.........14
第五章民办教育培训学校中学教师KPI绩效考核体系构建...........22
5.1确立关键衡量指标...........22

第六章绩效体系与激励机制结合

学校在建立和完善绩效考核体系时，应该要按照学校的实际状况来进行，这样才能够充分调动教师的工作积极性，在教学岗位上做出更多贡献，从而提升新东方民办培训学校中学的教学水平。在建立良好的绩效体系后，学校管理人员还要制定科学的激励机制，只有将这两者有机结合，才可以给教师创造出更好的工作环境，保证绩效和激励工作的公平性和公正性，能够得到广大教师的支持，为学校创造出更多的效益。提升新东方民办培训学校中学的教学效率。通常情况下，绩效考核制度比较完善时，能够起到激励的作用，可以激发教师的工作热情，让他们在教学岗位上做出更多贡献。而良好的激励机制的确定，可以为绩效体系建设奠定良好环境基础，让教师在工作中愿意奉献出自己的劳动。因此学校管理人员将绩效体系与激励机制相结合，能够更好地发挥出两者的作用，提升学校的发展水平。

6.1绩效考核结果在物质激励中的应用
6.1.1考核结果与绩效工资和基本工资关系
绩效考核的结果对绩效工资以及基本工资有着非常重要的影响，因此在制定绩效考核标准时需要保证它的科学性和公正性，使其真正达到绩效考核的目标，让教师在工作中充分发挥自身的积极性和主动性，为新东方民办培训学校的发展提供帮助。在实行绩效工资时，管理人员需要从教师的工作状况出发，采用分析法来进行相应的分析，确定绩效考核中存在的优点和问题，并有针对性的处理，从而保证各项教学工作的顺利展开，为学校今后的发展提供制度保障。绩效工资作为物质激励的一种，它与绩效考核的结果紧密联系，在保证教师基本工资的同时给予教师相应的绩效激励，让他们享受到激励制度的利益，才能够让教师更好的投入到教学工作中，为学校教学贡献出自己的一份力量。

第七章结论

文章通过对民办学校的绩效考核状况进行分析，并对其结果进行归纳总结，从而更深刻的认识到民办学校中绩效考核制度的重要性，它能够充分调动教师的工作积极性，为组织做出更多的贡献。同时在这样的绩效考核制定中，教师也能够享受到精神上和物质上的激励，创新自身教学方法，提高教学质量，为学校今后教学水平的提升奠定人才基础。
本文研究表明，不同的教师由于自身专业知识结构和素质间的差异，导致他们的绩效考核数据差异较大，因此应保持考核的公平性和公正性，让更多教师能够享受到绩效考核带给他们的利益。除此之外，在制定绩效考核评估体系时，应该要保证它的科学性、系统性，可以先向全校教师征求意见，并结合本校的实际状况来调整绩效考核标准，让该考核制度能够更好的增加教师的工作投入程度，满足学生的学习需求。因此在今后的绩效考核工作中，学校管理人员需要建立更加完善的考核指标，让更多教师能够以更加积极的状态参与到绩效考核中来。
本文由于研究时间有限，对一些问题的理解和探讨还存在不足，同时在实际数据的选择和研究力度不够，因此笔者将会继续对民办教育绩效考核问题进行研究。真诚希望能够得到导师和其他老师的进一步指导，从而加深笔者对该问题的认识。
参考文献（略）