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专业会计毕业论文范文篇一
第一章绪论
1.1选题背景
2015年2月，国家统计局公布出2014年国民经济和社会发展统计公报。公报数据披露，截止2014年底，我国60周岁及以上人口数为21242万人，占总人口比重为15.5%;65周岁及以上人口数为13755万人，占比10.1%，首次突破10%。鉴定一个国家和地区步入老龄化社会的标准是，当地有10%以上人口超过60岁，7%以上人口超过65岁。从数据上看，中国人口不可逆转的老龄化趋势己是一个不争的事实。发达国家步入老龄化社会的历程中，养老保障体制较为完善，良好的经济发展已经为老龄人口积攒了足够多的财富。而我国在步入老龄化的进程中(1981-1999年)，经济发展水平还尚未达到世界平均水平，受“文革”影响国民生活水平才刚刚开始经济困难中得到复苏，而这一时期的养老保障体系还处于较低水平，根本难以满足养老需求，因此呈现出“未富先老”的特征。人口老龄化程度的日益加重折射出我国养老保障体系尚不健全，存在的最大问题是，如何解决我国养老保险费用需求与供给之间的与日俱增的尖锐矛盾。20世纪90年代，我国开始构建以三大支柱为支撑的多层次养老保险体系，第一支柱为基本养老保险，第二支柱为补充养老保险，第三支柱为个人储蓄养老保险。我国人口结构的加速老化，呈现出年轻人口数量大幅下降，老年人口数量剧增的发展态势，这表明基本养老保险的缴费人数在减少，而领取退休金的人数在增长，维持养老保险收支平衡的财政支出在不断增加，因此给政府带来了严重的财政负担。补充养老保险是职工退休后的第二大收入来源，不仅能够减轻国家财政负担，还有利于优化企事业福利保障体系。补充养老保险由企业年金和职业年金构成，企业年金建立的主体是企业，是指根据《企业年金试行办法》等国家政策规定，企业及职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。目前，全国仅有不到10%的企业职工参加了企业年金。职业年金建立的主体是机关事业单位，是指根据《机关事业单位职业年金办法》等国家相关政策规定，机关事业单位及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，建立的补充养老保险制度。但是目前，职业年金在我国养老金改革浪潮的推动下还处于试点阶段。
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1.2研究意义
本次改革之前，机关事业单位工作人员在职时无需缴纳养老保险，但能在退休后享受较高水平的退休金待遇，退休金完全由国家财政或单位负担。权利与义务不对等的养老制度，致使企事业单位同类人员之间的待遇差距拉大，这正是社会公众呼吁破除养老金双轨制结构的重要原因。改革后，单位及其工作人员都要缴纳养老保险费，即机关事业单位的养老金筹资机制由单一的财政供款渠道变为单位和个人共同缴费的多渠道筹资，国家财政将作为养老保险基金的最后一道防线承担究底责任。这与企业基本养老保险政策是基本一致的。但随之而产生的问题是，机关事业单位的养老金替代率会大幅降低，在优化保障体系结构的同时为了努力让每一位劳动者退休后维持原有的生活水平，这次改革的一个重要思路是构建基本养老保险和职业年金相结合的保障体系。具体来说，事业单位建立职业年金有以下几方面意义第一，为养老保险制度“并轨”减少阻力，推动机关事业单位养老保险制度的改革。养老金“并轨”使不少公职人员担忧退休待遇水平降低的问题，但养老金“并轨”的目的在于改变机制并非降低待遇。职业年金，作为公职人员退休后除基本养老金外的另一收入保障，在今后国家养老保险“并轨”后，将对机关事业单位工作人员退休金收入起到弥补作用，保障每一位劳动者退休后维持原有的生活水平不降低，从而保障养老金“并轨”制改革能够实现平稳过渡。第二，减轻国家财政负担，发挥补充养老的作用。我国人口老龄化程度的加重，无疑给政府带来了沉重的财政负担。职业年金从本质上讲，就是职工工资的延期支付，目的是为了保障职工退休后的待遇水平。为此应该在机关事业单位中大力发展职业年金，构建多层级养老保障体系，与基本养老保险共同承担退休待遇支付，从而分散基本养老保险的负担，适应我国向老龄化社会快速发展的需要。第三、发挥人力资源管理和薪酬福利管理的重要作用。同企业年金类似，职业年金可以看作是事业单位给予职工的一种福利待遇。作为激励机制一部分，事业单位根据职工的贡献程度和服务年限，设计具有差异化的职业年金分配方案。与贡献程度挂钩，有利于调动职工的工作积极性;与服务年限挂钩，有利于留住人才，保障机关事业单位的稳定和建设可持续发展的队伍。
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第二章研究文献综述
2.1文献回顾
何小伟和郑伟(2014)认为，“养老金双轨制”己经在社会保障公平性问题上引发的矛盾愈演愈烈，迫切需要进行“结构性改革”。从国外公职人员职业年金发展经验上来看，公职人员的职业年金呈现出的特点是，以基本养老保险为基础、计发方式从待遇确定型向混合型转变、以“增量改革、平稳过渡”为原则，完成新旧制度的平稳衔接。从试点经验、技术支持和心理预期等方面看，我国职业年金的建立和发展非常具有可行性。杨铮(2012)年提出高校在建立职业年金应当具备三个条件：第一，参加基本养老保险并履行相应的缴费义务;第二，经济发展和财务状况良好，具备建立职业年金的能力;第三，建立民主的协商机制，鼓励教职工参加学院的改革和建设。李萌(2014)认为，高校建立职业年金制度在政策上、经济上、技术上都具有可行性。政策上，2011年国务院出台《事业单位职业年金试行办法》，明确提出要构建多层次养老保险体系，高校职业年金制度的建立正是对国家政策的响应。经济上，高校筹措资金的渠道已经不局限于财政拨款和学杂费，还可能来源于校办产业、社会捐赠、科研经费、教育基金等渠道。技术上，我国己经形成了一套操作性比较强的企业年金运营机制，相关金融机构、保险公司和基金管理公司在企业年金管理方面积累了较为丰富的历史经验，这为我国建立职业年金制度提供了有力的保障。Haigh和Graaf(2009)认为，美国税收优惠政策的出台是二战后企业年金得到快速发展的重要原因。美国立法规定，企业年金在缴费环节可以税前列支，企业年金基金产生的投资收益在计入个人账户时也享受免税待遇。
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2.2评价与启示
综上所述，近年来有关事业单位的职业年金研究大多数是关于制度研究方面，比如对国外职业年金制度与我国进行对比分析、对职业年金制度在事业单位改革过程中产生的影响进行分析、以及职业年金制度的运行、机制研究。这些方面研究给出的意见有些对职业年金的建立非常具有参考价值。但是由于职业年金制度还未完全在全国推行，因此关于事业单位具体建立怎样的职业年金方案的研究还非常少，2015年国务院正式宣布养老金双轨制终结后，为使事业单位实现平稳过渡，保障改革前后待遇水平相衔接，决定指出事业单位应为公职人员建立职业年金，因此，本文希望通过借鉴国外职业年金制度和我国企业年金的发展经验，结合我国国民经济发展情况，为事业单位设计出对职工不仅具有保障性还有激励性的职业年金方案。
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第三章国内外职业年金发展比较及借鉴..........11
3.1美国雇主养老金制度.........11
3.1.1美国非盈利组织年金计划.........11
3.1.2美国私营企业年金计划.........13
3.1.3美国雇主养老金计划的类型变化趋势.........14
3.2英国职业年金制度.........15
3.3中国职业年金制度.........16
3.4借鉴.........18
第四章中国事业单位职业年金方案设计.........20
4.1事业单位年金方案设计的原则.........20
4.2事业单位职业年金的类型选择.........21
4.3具体设计方案.........24
第五章中国事业单位职业年金方案实施.........34
5.1健全职业年金管委会职能.........34
5.2加强职业年金基金风险控制.........34
5.3加强对职业年金的宣传.........35
5.4严格把控招标和中标流程.........35
5.5职业年金计划实施前后待遇的衔接政策.........36
第五章中国事业单位职业年金方案实施
5.1健全职业年金管委会职能
为了配合国家促进养老保险事业发展和职业年金政策的实施，有效地提高职工退休后的生活保障，完善激励与约束相结合的薪酬体系，实行地市级统筹的事业单位应当成立由各单位领导、人事部门、财务部门、职工代表和专业人才构成的职业年金管理委员会，管委会设主任一名，主任由管委会成员选举产生。职业年金管委会的主要职责有：1.正确解读和执行我国事业单位的职业年金政策，审定各年度职业年金计提最大比例;2.决定单位的职业年金重大事项;3.设计、报批、向相关部门和机构备案职业年金设计方案;4.决定职业年金管理方式，选择最优的职业年金的受托人、托管人、账管人和投资管理人;5.监督受托人、托管人、账管人和投资管理人履行合同的情况;6.监督企业年金的缴费和支付;7.广泛收集职工关于职业年金的建议和意见，予以重视讨论和处理。成立职业年金管理委员会之后，要想与基金管理机构更畅通地合作，还应当加强专业人才队伍建设，引进优秀的职业年金基金管理方面的人才，加强对现有人员的职业年金基金知识方面的培训，从而保障职业年金基金管理工作顺利实施。
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结论
在机关事业单位养老保险制度全面深化改革的大背景下，职业年金作为基本养老保险的重要补充，成为机关事业单位优化保障体系结构同时保持待遇水平不降低的一个重大举措。在职业年金在全国范围的机关事业单位内部推行之际，对职业年金制度及其方案设计研究具有非常重要的现实意义。我国职业年金制度起步较晚，当前还处于试点阶段，相关法律法规和政策还在逐步完善中。本文通过对国外有近百年发展历史的职业年金制度进行分析比较，总结出值得我国在幵展职业年金过程中值得借鉴的经验，同时参考了我国企业年金方案的一些设计，结合我国事业单位自身情况和人事管理制度，设计出对职工有激励效应的职业年金方案。在职业年金方案的各个环节的设计中，多方面体现了企业年金对职工激励作用。在单位缴费和权益归属的设计上，由岗位级别、工龄和贡献程度三个因素共同决定，为三要素分别设置合理的系数，综合确定单位缴费额和权益归属额;在制定职业年金领取条件时，全面考虑不同人群对职业年金的需求，允许遇到突发财务困难的职工提前领取职业年金，让职工充分感受到单位归属感;在职业年金支付方式的设计上，提出多种支付方式，让职工享有更多的职业年金支配权。鉴于目前职业年金制度还未在我国事业单位中普遍实施，所以未能获得有据可查的职业年金方案的案例，无法对开展过程中会出现的问题进行总结。本文通过对企业年金制度实施过程中遇到的阻碍进行分析总结，对职业年金方案实施提出若干意见，以保障职业年金方案启动后能顺利实施。伴随着新一轮机关事业单位养老金改革，国务院在2015年3月出台了《机关事业单位职业年金方案》，这标志着国家在机关事业单位建立职业年金制度的决心，加快了职业年金在全国普及的步伐。EET的税收优惠政策也为职业年金制度的开展创造了推动条件，鼓励参与缴费的公职人员更加积极地参与其中。但是关于职业年金的具体运作细则还未做明确规定，当前政府应当抓紧和基金管理机构共同指导各机关事业单位完成职业年金方案设计，使之与薪酬管理体系相结合，切实保障职业年金方案顺利实施。
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参考文献(略)
专业会计毕业论文范文篇二
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
自 20 世纪 80 年代开始 BT 模式盛行于发达国家，并已逐步成为发展中国家进行基础设施建设的重要手段之一，被广泛应用于交通、市政设施、能源、电信等基础设施领域[1]。我国大规模使用 BT 模式建设项目出现在 2000 年后，主要是由于我国基础设施建设长期以来的资金匮乏与建设的紧迫性之间的矛盾，为缓解该矛盾，各级地方政府开始使用 BT 模式在内的多种投融资模式参与基础设施和公用事业领域的建设。根据 2014 年 12 月 11 日闭幕的中央经济工作会议的精神，2015 年仍将实行积极的财政政策和稳健的货币政策。鉴于我国未来消费和出口都呈常态性增长，不大可能出现太大变化，投资成为唯一可以调节 GDP 增长的变量[2]。为了减缓经济转型带来的对投资增长的负面冲击，预计政府的积极财政政策仍将落实在加大基础设施和公用事业领域的建设投资上，以保持投资对经济活动的拉动作用。同时，新型城镇化建设及保障房的大规模开工也将使基础设施投资继续成为社会投资的重点领域。围绕城镇化布局，大力发展地上基础设施、通讯网络及地下基础设施（轨道交通、通讯管道、石油燃气管道）将成为未来投资的重点所在。如此以来，我国基础设施领域长期以来存在的资金匮乏与建设的紧迫性之间的矛盾便引起了我们的关注。我国原有的投资融资格局中存在大量问题，资金的使用缺乏有效的管理，难以形成以项目为核心的有效循环，资源没有得到合理流动与充分运用，使得优势不能互补等。这些都已经成为摆在政府面前必须解决的问题，这样以来，新的融资模式成为了基础设施建设领域的突破口。建设-经营-移交（BOT）、建设-移交（BT）、建设-移交-租赁（BTL）等投融资模式为国内外投资者及社会资本参与基础设施建设提供了契机，成为了缓解公共基础建设资金短缺的主要手段之一。
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1.2 国内外研究现状
随着 BOT 模式在基础设施建设领域的迅速发展和广泛的应用，考虑项目经营对国家安全策略的影响，政府认为有些基础设施项目必须由政府部门直接经营管理， BT模式作为 BOT 模式的衍生模式应运而生。针对 BT 模式的理论研究已取得了丰硕的研究成果，一些学者主要是从 BT 模式的理论角度进行研究和探讨，主要包括 BT 模式的应用的法律环境、融资结构、风险的控制与管理以及政府在 BT 模式中所扮演的角色等等。另一部分学者则是通过分析实际的具体 BT 项目的应用案例，总结 BT 模式在实际运用中的经验，以及研究造成具体 BT 项目成败的因素。这些研究为 BT 模式的有效运用和推广提供了坚实的理论基础和丰富的实践经验。自从 20 世纪中后期开始，BT 模式被西方发达经济体广泛应用于公共基础设施建造，保障了这些国家或者区域的民众基本生活，同时保证经济社会活动也能够有条不紊的进行。这种模式也逐渐被发展中国家接受，特别是在东南亚的一些国家。菲律宾是东南亚国家中应用 BT 模式建设基础设施项目的相对较多，且运作的比较成功的国家之一，运作 BT 项目相对来说更规范。早在 1990 年菲律宾国会颁布的共和国法律（Republic Act）定义了 BT 项目：“建设-转让，为一种契约性的安排，项目的建设人依据此承担授予的基础设施或发展设施的融资和建设，并且在建成后将它转让给政府机关或地方政府有关单位，政府机关或者地方政府有关单位按照商定的分期付款日程表，支付建设人在项目上花费的总投资，加上合理比例的利润。这种安排能够应用于建设任何公共基础设施或者相关发展项目，包括国家关键设施，但基于安全以及战略方面的原因，这些设施必须经由政府直接经营管理。”根据法案规定所有的 BT 项目必须由政府机构和政府机构授权的公司才能签订相关基础设施 BT 项目协议，其他机构和个人都没有相关权利，项目的投资人不仅要具备项目建设管理经验，还需具备一定的经济实力，一般要求投资人的资本金不得低于 50%，如果是政府的重点建设项目，投资人更需要具备项目各个具体实施阶段的操作经验，从项目投融资开始到建设期再到回购期等。同时出台了具体的明细条款来约束投资人的信用记录，投资人在建筑设计、工程施工等方面的条件。
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第 2 章 BT 模式在我国发展的现状
2.1 BT 模式的涵义
BT 是 Build-Transfer 的缩写，即“建设-转让（移交）”模式，其涵义为政府部门或其授权的项目建设单位作为项目发起人，经过法定的招标程序选择拟建的公用基础设施项目的投资人，并由该非政府投资人负责项目建设资金的筹措和项目建设管理，在项目竣工验收后进行移交并根据双方签订的回购协议，从政府或其授权的建设单位分批取得项目回购款的一种投融资模式[12]。根据该定义，BT 模式具有两个重要的内涵：（1）BT 模式本质上是一种投融资模式。一方面，对于政府而言，政府将融资工作交由投资人，通过授予投资人项目建设特许权实现项目融资的目的。另一方面，对于企业而言，承接 BT 项目则是一种投资行为，能够获得超出一般工程施工的利润。（2）由投资人负责完成项目的融资、进度、质量、安全等管理工作，并对可能出现的风险承担全部责任。
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2.2 BT 项目的一般运作流程
根据 BT 模式的涵义以及实践操作中 BT 项目的具体应用，现将 BT 项目的一般运作流程归纳为以下步骤：（1）政府应根据本地区公共基础设施建设需要，完成项目立项、征地征海报批、工程可行性研究、工程环境影响评价、建设规划许可报批、开工报告等前期工作。（2）政府确定项目的融资模式、融资总额、投资款偿还的计划安排。（3）政府通过招投标的方式确定投资人，确定投资人应是依法注册成立的公司，政府与投资人商定双方的权利与义务，签订 BT 项目合同，并将项目融资和建设的特许经营权转让给投资人。（4）银行或其他金融机构在考察项目未来的收益情况及投资人的财务状况的基础上为项目提供融资贷款。（5）投资人组建 BT 项目公司，根据 BT 项目合同约定，在建设期间行使业主职能，对项目进行融资及建设管理并承担建设期间的风险。（6）参见各方按照 BT 项目合同要求，行使权利，履行义务，推动项目进展。（7）政府在 BT 投资全过程中行使监管职能，保证 BT 项目进展顺利。（8）项目建设完工通过政府部门验收后，投资人将项目全部移交给政府。（9）政府按照 BT 项目合同约定，将投资款分期分批支付给投资人。
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第 3 章 BT 项目投资人风险评估........12
3.1 BT 项目投资人的风险评估过程及方法 ........ 12
3.2 BT 项目投资人各阶段风险的评估及识别 .... 14
3.3 BT 项目投资人风险的应对策略 ..... 20
3.4 小结 ..... 25
第 4 章 BT 项目税务处理的研究.....26
4.1BT 项目税务处理的概述 ........ 26
4.2 各地税务部门关于 BT 项目税务处理的规定 .... 26
4.3 相关税收征管规范性文件的总结 ....... 27
4.4 关于 BT 项目税务处理的建议 ........ 30
4.5 小结 ..... 30
第 5 章 实例分析-以胶州市开发区基础设施 BT 项目为例........31
5.1 项目概况 ....... 31
5.2 项目的 BT 模式运用 ...... 31
5.3 项目的风险分析 ..... 32
5.4 项目的风险控制 ..... 34
5.5 小结 ...... 36
第 5 章 实例分析-以胶州市开发区基础设施 BT 项目为例
5.1 项目概况
胶州经济技术开发区是国家级开发区之一，位于胶州湾西海岸的胶州市，与青岛市主城区隔海相对，总控制面积 30 平方千米，核心区规划面积 9.7 平方千米。胶州开发区成立于 1992 年 4 月，同年被山东省政府批准为省级开发区。2012 年12 月，国务院批准其为国家级开发区，成为青岛市第二个国家级开发区。胶州开发区拥有山东省唯一的集装箱中心站，目前已形成以中集研发制造、装备制造、鞋业服装、新能源新材料、生物制药、机械电子等六大产业为主导的现代特色产业基地。为提高开发区园区建设速度，构建开发区发展基础设施体系，尽快推动开发区其他配套设施完善进程，必须在融资渠道和建设模式方面进行创新。为此，胶州市经济技术开发区管理委员会计划采用 BT 模式，引入具备较强资金实力和较高管理水平的企业，由其提供建设资金进行园区基础设施建设，完成后再移交给胶州市经济技术开发区管理委员会。作为吸引企业参与基础设施建设的手段，胶州市经济技术开发区管理委员会计划在园区内划定部分居住和配套商业用地作为企业的预控项目用地，利用该部分土地挂牌出让后获得的收益偿还企业的投资，并按约定支付合理的投资收益，从而实现园区开发和企业经济效益的统一。项目建设内容包括拦海坝工程、坝顶道路及连接线工程、坝体绿化及景观工程、配套的各类地下管线工程等，其中拦海坝总长 8445 米，堤顶宽 50 米，需清淤挖泥710 万立方米。项目建设期 2.5 年，总投资 10 亿元。
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总结
BT 模式作为基础设施项目投融资新模式，对加快公共基础设施的建设、缓解政府建设资金压力起到了良好的效果，但是由于该模式运作的复杂性和特殊性，该模式的风险需要给予足够的重视。对于 BT 项目投资人而言，其风险贯穿于 BT 项目运作的整个周期，始于项目投资的可行性研究分析，终于回购款的全部收回。在 BT 项目运作的各个阶段，BT 项目投资人需要不断的进行风险识别、风险评估，总结经验教训，提出风险应对策略，为以后 BT 项目的开展积累经验。本文针对实际操作中经常遇到又无法规避的税务问题进行了阐述，在归纳现有政策的基础上，提出税务处理的建议。最后，运用实证研究法，以胶州市经济技术开发区基础设施 BT 项目为实例，分析项目运作过程中所遇到的问题，进行研究分析并提出合理的风险应对策略。本研究主要得到以下结论：（1）BT 模式风险管理贯穿于项目始终，是一个持续的动态管理过程，由于 BT 模式风险的关联性和复杂性，需要 BT 项目投资人不断地重复风险识别、风险分析、风险应对的过程。（2）本研究将某 BT 建设项目执行中遇到的问题分为三个阶段进行分析，即合同谈判期、建设期和回购期，并提出相应的风险应对措施，降低风险损失。（3）本研究通过对各地方税务部门出台的 BT 项目税务处理政策进行研究分析，归纳整理出现行政策的基本模式，并提出合理化建议。（4）本研究以具体的 BT 项目实例为研究对象，分析项目运作过程中遇到的问题，结合相关理论，提出解决措施，总结经验。本文对 BT 项目投资人的风险管理及 BT 项目税务处理问题的探讨研究，为健全和完善 BT 模式的相关问题提供一定的参考和借鉴。由于时间和精力以及能力有限，笔者也清楚的认识到本文的研究还存在一些不足之处，实践中 BT 模式的条款较多，内容较为复杂，文章中的举例比较简单，有的细节问题尚未考虑全面，对于现行问题的解决思路和途径分析还不够深入，实践作用还有待进一步考察。
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参考文献（略）
专业会计毕业论文范文篇三
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
金融危机以来，金融市场全球化进程加快。因顾客需求而变，因市场而变的经营理念深入现代金融市场。我国商业银行面临着更多的竞争和更复杂的经营环境，其中利润、市场份额、竞争优势是各商业银行竞争核心。科学的绩效考核体系对商业银行的经营管理有重要指导作用，同时也是推动业务不断发展、提升经营业绩的重要手段。商业银行竞争优势的维持，源于商业银行核心竞争能力。本文认为建立以战略管理为导向、价值管理为核心、质量管理为保障的绩效评价体系是打造核心竞争能力的关键。通过商业银行绩效管理与宏观因素、行业因素以及微观因素动态结合，最终使得商业银行对市场变化做出反应推动银行战略目标的顺利实现。 招商银行的高层管理者对绩效管理非常重视。尤其着力于绩效考核系统的建设。在招商银行总行各个相关业务部门的指导配合下，使得绩效考核体系具有很强的可操作性和现实意义。国内国有银行、股份制商业银行也对绩效考核系统的建设同样非常重视,能够利用绩效考核系统实现准确把握经营业绩、整体运营管理有效改善、战略导向及时传导，战略目标有效达成。 招商银行在绩效考核体系的支持下决策管理层通过应用绩效考核体系实现了对本行的战略目标的有效分解，使其能够将海量的信息数据提取，区分出对本行的经营业务发展起到关键作用的信息。从而更加全面地了解本行在市场竞争中所处的现状以及未来市场的发展趋势。期望能够通过精细化管理、延伸管理半径、优化资源配置等方式使得我行战略目标顺利实现。
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1.2 研究内容和框架
1.2.1 研究内容
本文从商业银行零售业务绩效考核的概念出发，以相关理论研究为依据，研究了：
（1） 商业银行零售业务绩效考核的现状初步建立以经济增加值为核心的考核体系，强化经济资本对风险资产总量的约束和资本回报对经营管理的要求。普遍引入并日益重视内控合规类指标，引导各级机构严格按照股份制改革和法律法规的要求,合规操作、稳健经营。发挥绩效考核的指导和推动作用，将绩效考核结果作为资源配置和内部奖惩的主要依据，来充分调动了分支机构的积极主动性。
（2） 以招商银行为例进行了零售业务绩效案例分析本文分析了零售条线的经济贡献度，零售客群的机构及资产分布情况，零售客群的投入产出效率，零售条线产品资产负债及产品利差，产品交叉销售情况。
（3） 对招商银行零售业务绩效考核的未来发展提出建议加大金葵花以上高端客户考核占比；紧跟总行导向，加大零售贷款投放；积极开拓新兴业务，拓宽中间业务收入渠道；整合零售资源、加强交叉营销。
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第 2 章 文献综述与理论基础
2.1 文献综述
绩效考核作为商业银行经营管理的重要组成部分，一直以来都是业界研究的热点，国外的学者发表了大量的关于绩效评价的文章和专著，在理论和实践方面都取得了重要的成果和突破。近几年来，国内的学者研究了大量西方商业银行绩效评价的专著和论文，并且结合我国商业银行的实际，设计了各自的绩效考核系统。本节介绍了国内外学者对于绩效考核体系的发展历史和主要理论学说的研究。孙永凤、李垣(2004)认为绩效评价在第一个阶段重点关注财务评价,着重于考虑利润、投资回报率等财务指标。这种考核手段指标明确，结果直接。在第二个阶段（20世纪 80 年代的中后期），这一阶段引入了顾客满意度、战略以及学习与创新能力等非财务指标，更全面反映出综合经营状况和未来发展趋势。在第三阶段（20 世纪 80 年代后半期）,在这一阶段绩效评价的主体发生了变化，向管理者、政府、社会公众和雇员等利益相关者扩大，绩效主体的不断变化带来绩效评价研究内容与需求的变化。于亚利、周晓、吴伟等(2003)[1]认为西方商业银行绩效评价的发展经历了从初级到高级、简单到复杂的发展阶段。发展历程包括了产品盈利能力、客户分析、机构盈利能力、以价值导向为基础经营管理系统和战略考核体系等十一个阶段。我国商业银行绩效考核的发展与西方商业银行绩效考核的发展历程有很多相似之处，因此研究西方商业银行的绩效考核的发展对我国商业银行绩效考核有指导意义[2]。在商业银行绩效评价的发展历程中，绩效评价主体的演进对绩效评价范围、绩效评价目标、绩效评价指标产生重要影响。傅罡、李向军、李永强(2006)认为商业银行的评价主体包括两种：单一主体观下，绩效评价主体是出资人，考核目的是实现出资人收益最大化。多元主体观下.绩效评价主体还包括管理者、职员、债权人和政府等。显然多元主体更能满足绩效考核的需求和变化[3]。商业银行绩效评价指标经历了由单一指标向综合型指标体系拓展的历程。Lttner、Larcker (2002)指出,绩效评价指标要研究考虑战略因素,要从财务指标转向能提供更多信息的非财务指标,如市场份额等。
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2.2 相关概念界定
银行零售业务是指商业银行运用现代经营理念，依托高科技手段，向个人、家庭和中小企业提供的综合性、一体化的金融服务，包括存取款、贷款、结算、汇兑、投资理财等业务。在银行零售业务中，分为广义零售业务和狭义零售业务。狭义的零售业务是指银行为个人和家庭、小生产者和小型自然人企业提供的金融服务，服务对象少了小型法人企业，强调了企业与非企业的区别，与银行公司业务概念相对应。广义的零售银行业务指商业银行为个人和家庭、小生产者、小型自然人企业、小型法人企业提供的金融服务，定义的着眼点在于交易金额的小规模。商业银行绩效考核是商业银行为实现其经营目标，运用定量和定性相结合的方法，借助系统科学的评价指标，参照客观合理的评价标准，对银行的经营业绩、管理效果及管理水平进行考核与评价，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导，从而促进银行提升经营业绩和管理水平的管理活动的总称。它是商业银行内控体系的核心部分。绩效考核针对考核对象，对照科学的评价指标，采用科学的考核方法，评定他们的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况。并且将评定结果反馈给对象的过程[46]。商业银行作为企业组织也越来越重视绩效考核体系在银行中的重要作用，同时在经营中也都引进了绩效管理。绩效考核是商业银行为实现经营目标,综合应用特定工具和方法对经营活动做出的价值判断。科学的考核机制对商业银行的经营发展和行为倾向具有重要的导向作用。
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第 3 章 我国商业银行零售绩效考核的现状与问题...... 16
3.1 我国商业银行零售绩效考核应用现状.......... 16
3.2 我国商业银行零售绩效考核体系的特点........ 16
3.3 我国商业银行零售绩效考核中存在的问题...... 17
第 4 章 招商银行济南分行零售业务绩效..... 20
4.1 案例背景...... 20
4.2 实施方案...... 22
4.3 实施中存在的问题..... 24
4.4 招商银行济南分行零售业务绩效考核体系.......... 30
第 5 章 招商银行济南分行零售业务绩效考核.... 33
5.1 零售条线经济贡献度明显提升......... 33
5.2 从资产分布角度看零售客群配置合理 ......... 35
5.3 从资产负债产品利差角度看零售客群配置合理......... 36
5.4 零售客群的投入产出效率高 .......... 38
5.5 零售产品盈利水平优于同业 .......... 40
5.6 零售客群交叉销售率高........ 44
第 5 章 招商银行济南分行零售业务绩效考核实施效果评价
零售银行盈利能力提升作为“二次转型”的战略目标之一，近年来受到全行上下的高度关注，济南分行深刻领会零售业务发展对全行价值提升的重要意义，将零售银行作为核心经营领域，全力提高利润贡献，取得较好成效。本文对分行零售银行经营业绩进行全面剖析，旨在正确认识成绩背后存在的差距与问题，以提升零售银行盈利能力为根本目标，并提出相关建议，希望能有助于分行零售业务又好又快发展。
5.1 零售条线经济贡献度明显提升
根据总行管理会计盈利报告显示，截止 10 月底，分行零售条线累计实现经济利润为（在总行管理会计统计数据中，收入方面不含总行记账非利息收入，支出方面包含了总行费用的分摊，同时，经济利润为 EL 口径下的利润，因此，造成管理会计口径下零售利润比实际偏低，下同。）0.59亿元，较上年同期增加0.35亿元，增幅145.83%；占分行经济利润总量的 16.21%，较上年提高 6.29 个百分点，零售 RAROC 为 43.17%，较上年同期提高 17.95 个百分点。分行零售条线成本收入比为 58.49%，较去年同期下降 2.61 个百分点（2010 年 10 月底分行零售条线成本收入比为 61.1%），较上年末下降 16.41 个百分点（2010 年分行零售条线成本收入比为 74.9%）。这说明，分行的绩效考核指标是合理有效的，指导分行零售业务又好又快的发展。
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结论
商业银行绩效评价并不是一个崭新的话题，但是对于商业银行零售业务的绩效评价研究还少有涉及。本文研究和探讨了科学的绩效考核体系对商业银行经营的指导和推动作用。科学有效的绩效考核体系为商业银行准确度量经营业绩形成强有力的目标；为完善商业银行的组织架构提供有力指导；为促进战略目标达成给业务部门及支行提供指导；有效的平衡业务盈利性与风险性，这对商业银行零售业务绩效考核提供有效的理论补充，本研究的实践意义在于商业银行正确认识成绩背后存在的差距与问题，提升零售银行盈利能力。本文从零售业务、绩效考核等相关概念入手，结合预算管理的理论、经济增加值（EVA 理论）、平衡计分卡（BSC 理论）、本、量、利分析法理论展开论述，介绍并分析了招商银行济南分行绩效考核体系，以招商银行济南分行为例对零售银行业务绩效考核进行全面剖析。研究了绩效考核在招商银行济南分行零售业务考核的应用问题，零售条线对全行经营的贡献度，零售资产的结构及分布，零售产品的投入产出效率、盈利情况。并对招商银行济南分行绩效考核体系的最新进展予以展望，同时又对招商银行济南分行绩效考核体系未来发展提出了有益的建议。采用了案例研究、规范研究等方法。研究发现，招商银行济南分行零售业务绩效考核能有效提升零售条线盈利水平，招商银行济南分行零售业务绩效考核使零售条线经济贡献度明显提升，零售客群配置合理、投入产出效率高、交叉销售率高，零售业务绩效考核使招商银行济南分行零售业务发展领先于同业，提出科学有效的绩效考核政策，指导零售产品、零售客群的发展。
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参考文献（略）
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第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
当今社会，可以说人才作为企业的一项资源，是其他资源所不能代替和超越的。这不仅仅是体现在综合国力的竞争，更是具体到国内每个期货公司的生存。国内期货公司人力资源的特点是数量众多但是质量较低，中高层次人才严重缺乏，人力资源整体水平与发达国家相比存在较大差距，人力资源结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业高度化发展和劳动生产率的持续提高。而国内期货公司在竞争中，却以人力资源成本“低廉”沾沾自喜。然而，这种“低廉”的劳动力成本并不正常，那是建立在不完善的员工待遇和不科学的用人机制之上的，这种人力资源成本管理方式不会长久，事实上，国内很多期货公司也并不存在真正意义上的人力资源成本管理模式，那种只要能节省人工成本的思想始终左右着经营者。随着社会的不断发展，这种情况正在悄悄的发生变化：越来越多的青年人接受过高等教育，而那些有过多年经验的职场人士也为了免于落后淘汰，跟上时代发展，积极学习进步，他们作为新时代的劳动者，有着先进的理想，对工作有现实的规划，对生活质量有较高的要求，懂得现行劳动合同法律知识，并在切身利益受到侵害时能够维护自己的合法权益。同时，国内期货公司日益认识到人力资源成本管理的重要性。未来期货公司之间的竞争，更多的是人才的竞争，有了人就有了一切。而“人力”本身不像仓库的物质可以可靠计量，它是看不见，摸不着的。期货公司拥有良好的人力资源成本管理制度，有利于留住高素质人才，也有利于高素质人才发挥其自身价值，为公司创造物超所值的财富。而现代期货公司遇到的很大一个问题就是人员流动过快，经营者深深意识到招聘到不合适员工的背后损失。行业的发展和技术的进步，使期货公司越来越重视人力资源的竞争。人力资源成本的核算与管理成为制约企业发展的决定因素，因此，在我国期货公司建立科学的人力资源成本管理制度迫在眉睫。人力资源管理是期货公司的一项重要的管理项目，人力资源成本也是企业的一项重要的成本项目，要想做好人力资源成本管理，就要求期货公司要将人力资源管理和成本控制有效结合起来。期货公司拥有先进合理的人力资源成本管理模式对于其可持续发展有理论意义和现实意义。
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1.2 国内外研究现状综述
威廉·配第（William Petty）和重农学派的创始人 F.魁奈（F.Quesnay）等（1672）认为工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值，提出最低工资的观点；工资水平就是维持工人生活所必需的生活水平。如果低于该水平，工人的最低生活将无法维持，资本家也就失去了继续生产财富的基础。亚当 斯密（Adam Smith）（1776）认为个人通过学习所获得的已成为个人能力一部分的知识和技能，也视作社会财富的一部分，是社会的固定资本的组成部分。虽然将劳动者的技能和知识归入固定资本的范畴这一划分方法不够科学，但他将劳动者的知识和技能看作是一种资本的观点却是一个首创，具有非常重要的意义。人力资本理论发源于 18 世纪，亚当 斯密是工资差别理论的创始人之一，是现代经济学家的创始人，他著有《富国论》一书。他认为造成不同职业和工人直接工资差别的原因主要有两类，一类是由不同的“职业性质”造成的；另一类是由工资政策造成的。大为 李嘉图（David Richard）（1817）认为工资有劳动者及其家庭所必需的最低生活费用决定，他提出了最早的工资理论。T.R.马尔萨斯（T.R.Malthus）“人口规律”的存在，工资水平的上升或下降会导致劳动力供给量的变化，从而使工资最终收敛于维持劳动者生存的水平上。约翰 穆勒（JamesMill）（1850）认为资本是工资的决定性因素，在工资基金一定的情况下，工人的工资水平取决于工人人数的多少，他成为工资基金理论的倡导者。约翰 贝茨 克拉克（John Bates Clark）和阿尔弗雷德 马歇尔（Alfred Marshall）等（1890）认为工资取决于劳动的边际生产力，雇主雇佣的边际工人的产量等于付给边际工人的工资，也就是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。他们提出了边际生产力理论，分别成为英国经济学家和美国经济学家。
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第 2 章 相关概念界定及理论基础
2.1 相关概念界定
“人力”顾名思义就是“人的能力”，这个“能力”既包括人的智力，也包括人的体力。这就会涉及到一方面是脑力劳动，运用自己的技能、知识、思想完成相应工作；另一方面是体力劳动，完全靠自己的身体或者身体的一部分积聚力量完成工作，或者是大量体力劳动与少量的脑力劳动相结合；再者是脑力劳动和体力劳动按比例分配，相差不大，这就将人力的定义全部运用。“资源”也可以分为两类：自然资源和社会资源。自然资源可以包括天空、陆地、海洋、高山、平原、花、草、树木等等；社会资源则重点以人为本，强调人的作用，人的能力、知识。人力资源也是一种资源，只不过它是以人力的形式存在的一种资源，这种资源的特点是：第一，它是在激励之下才能发挥作用，为组织做出贡献；其次，人力资源是活的资源，有自己的感性和理性思想，可以对外界事物做出灵活判断；再次，人力资源是人的脑力劳动和体力劳动的有机结合，这是其他资源所不具备的；最后，人力资源可以创造财富，为企业所利用。那么何为人力资源呢，通常，人力资源是指一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
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2.2 相关理论基础
战略性薪酬管理指的是利用薪酬工具来使得内外部环境的变化，同时协助企业战略的确定与实施。战略性薪酬与其他薪酬有什么区别呢？所谓战略性就是企业既要随着企业内外部环境的变化而变化，又要帮助企业实现企业愿景。企业采用战略性薪酬管理可以帮助企业立于不败之地。因为战略性薪酬管理有其特殊的意义。首先，随着社会的不断发展，人工成本占企业总支出的比重越来越大，运用战略性薪酬管理可以降低人工成本。其次，运用战略性薪酬管理有利于吸引和留住人才。战略性薪酬管理不同于旧的薪酬管理制度，战略性薪酬管理更符合时代的发展，在薪酬设计上更加科学活跃，这更能吸引新时代的劳动者加入企业，同时也能留住那些高技术人才，使他们稳定的为企业创造收益。再次，运用战略性薪酬管理可以引导员工。合理的战略性薪酬管理制度可以指引员工努力的方向，只有踏实的为企业创造效益才能取得高额回报。员工为了获得高额回报也会努力工作，利用业余时间努力掌握工作技术和知识。企业根据员工的工作表现，随时调整管理方法和计划。另外，战略性薪酬管理可以促进劳资和谐。战略性薪酬更强调按劳分配，按贡献分配，它弥补了那些不公平不合理的分配方式的缺点，避免了员工与企业的矛盾和日益恶化的争议，给企业提供了一个可持续发展的环境。最后，战略性薪酬管理具有难以模仿性，它从企业经营状况，企业文化，发展历史等方面来分析，根据企业本身的情况来制定，而每个企业特点都不相同，这就形成了战略性薪酬管理的竞争优势。所以，这就使薪酬管理由单纯激励性薪酬向战略性激励薪酬转化，从以等价交易为核心的薪酬管理理念向以人为本的薪酬管理理念转化，从短期薪酬向长期激励转化，从刚性福利向弹性福利转化，从基于职位职级的薪酬向基于绩效及能力的薪酬转化等。
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第3章期货公司人力资源成本管理的现状.........22
3.1期货公司人力资源成本管理的现状........22
3.2期货公司人力资源成本管理存在的问题........23
3.3期货公司人力资源成本管理存在问题........ 25
3.4本章小结........26
第4章加强期货公司人力资源成本管理的对策建议........28
4.1提高人力资源成本管理的认识.抑制短期行为........28
4.2建立人力资源成本预算体制........28
4.3设计合理科学的薪酬福利政策........ 29
4.4中和收入差异.实现薪酬公平........30
4.5实行绩效考核制度........31
4.6实行战略性薪酬管理........32
4.7本章小结........34
第5章JN期货营业部人力资源成本管理案例分析........35
5.1 JN期货营业部现状........35
5.2 JN期货营业部人力资源成本管理存在的问题........37
5.3对JN期货营业部人力资源成本管理的对策建议........41
5.4本章小结........48
第 5 章 JN 期货营业部人力资源成本管理案例分析
5.1 JN 期货营业部现状
首先，我们先看一下国内期货公司营业部的外部环境。截止目前，国内 159 家期货公司，共一千多个营业部，分布在全国各地；而在 2008 年，全国的期货公司营业部数量只有 600 多个，这意味着，在短短五年时间里，期货公司营业部的数量翻了一倍。这种现象的产生在于：起初，各期货公司认为这种“跑马圈地”是抢占资源，于是，一个期货公司在全国各地一年内开设五六个营业部都不是什么新鲜事，毕竟一个地区营业部数量一旦饱和，再想审批进入将会异常艰难。然而，这种盲目性，也带来一些负面影响，2013 年上半年期货市场成交量、成交额同比分别上涨大约一倍，超过三分之一的期货公司处于亏损状态，净利润下降百分之四十。2013 年前 10 个月期货市场成交量、成交额同比分别增长近百分之五十，但期货公司盈利却没有明显上涨。2013 年全年，期货公司交易规模增加百分之四十，而全国期货公司净利润总额较上年降低 0.62%。期货公司这种“增产不增收”的局面究其原因是多方面的，当然期货交易所降低手续费标准只是一个硬性指标，我们不得不承认的是，期货公司成本不断加大，收入却始终保持单一化，微利化。面对市场优胜劣汰的形式，部分期货公司开始思考如何降低成本，多出效益。另外，2013 年，永安期货、中信期货、中粮期货、银河期货、中国国际期货、国泰君安期货、广发期货、华泰长城期货、海通期货、国信期货等十家期货公司净利润超过亿元，净利润合计占 2013 年全国期货公司净利润总额的 34%以上。这说明 2013 年国内期货公司竞争更加激烈，期货公司之间“贫富差距”越来越大。进入 2014 年，有分析师认为目前国内 160 多家期货公司将继续减少、合并、重组，而且仅剩的这些期货公司也与当今大不一样，混业经营将成为期货公司的主要业务。
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结论
本文认为战略性薪酬管理和绩效工资管理都是目前国内较先进的方法，尤其是战略性成本管理方法能够与时俱进，可以根据企业的切身利益定制成本管理方法，具有其他企业难以模仿的优势；所有以营利为目的的企业都应该重视绩效工资制度，绩效工资制度具有普遍性，企业通过科学的绩效工资管理不仅可以带动员工的积极性和创造性，还能提高经营效益。研究结论：在当今现代化企业中，战略性薪酬管理和绩效工资制度应该积极应用到人力资源成本管理中。国内期货公司目前还是以低工资水平，少福利待遇为经营理念，但是这种观念已经落后于发达国家，国内期货公司应该将这种低成本的思想转变成让薪酬具有竞争力的经营模式。只有具备有竞争力的薪酬水平才能留住员工，降低二次招聘成本，形成员工与企业的长期共赢。有些企业打出长期招聘的广告，事实上，这不仅失去了在岗员工对于企业的忠诚度，也给外界造成不良印象，难以吸纳优秀人才。所以本文认为国内部分期货公司应该与员工“以诚相待”才是长久之计。随着期货交易所手续费的降低，期货公司“零手续费”的开始，期货公司的利润已经越来越难赚，虽然各期货公司正在开展“资产管理业务”，但是真正在“资管产品”上获利并非易事，这就需要期货公司面对严峻的形势，既要“招贤纳士”，又要面对不能顺应发展的员工进行“末位淘汰”。绩效考核制度是员工努力工作，创造业绩的保证；战略性成本管理是节约人力资源成本的基础，只有“把钱花到刀刃上”才能从根本上降低人工成本，留住人才。
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参考文献（略）
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第 1 章 绪论
1.1 研究背景及研究意义
董事会、内部审计人员、外部审计人员和管理层如同是公司治理的四只桌角，共同决定着公司运行的好坏。内部审计人员发挥着为公司保驾护航的作用。这要求内部审计人员跟随业务变化，时刻更新自己的职业胜任能力，具备相适应的知识、技能和职业道德来开展业务。目前，我国内部审计正处于转型期，内部审计人员的角色、职责和功能发生了很大改变，对内部审计人员的职业胜任能力也提出了新的要求。在审计内容方面，内部审计由聚焦于财务审计转变为聚焦于内部控制和风险管理。风险控制失效导致了 2008 年的金融危机，随之组织提高了风险控制的级别，改变了风险预测和管理方式，内部审计在风险管理中的作用受到普遍重视。为了保证遵循法律法规，提高经营效率效果，维护资产安全完整，促进报告信息真实可靠，实现战略目标，组织需要加强内部控制，内部审计在内部控制中的作用不断得到强化。内部审计对于内部控制和风险管理的重视促使着内部审计模式的变化。在审计服务对象方面，内部审计的服务对象由管理层转变为组织，内部审计的角色、责任及功能发生了变化，如董事会期望内部审计对无意外风险提供合理保证；管理层期望内部审计作为管理工具提供绩效方面的服务；作业管理层期望内部审计帮助实施风险控制和确认。在审计职能方面，内部审计的职能由确认转变为确认与咨询并重，内部审计不仅开展财务审计、遵循性审计甚至绩效审计、舞弊检查，还为客户提供以意见和建议为立足点的顾问及其相关的客户服务活动。在审计目标方面，内部审计的目标由衡量评价其他控制的有效性转变到促进组织实现价值增值，而内部审计实现价值增值的方式不仅包括内部审计创造的直接价值（如发现被贪污的货款、物资库存积压），也包括内部审计增加的隐性价值（如充当参谋顾问、产生威慑作用），还包括内部审计提高自身效率所创造的价值（如改善审计结构、更新审计技术、调整审计战略）。
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1.2 文献综述
目前，企业经营环境的多变和竞争的激烈使企业面临着多样的风险，组织对风险管理愈加重视，内部审计在组织中的地位越来越重要，利益相关者对内部审计人员的期望也越来越高。促使内部审计在诸多方面发生了改变，研究内部审计人员的职业胜任能力就需要先了解内部审计发生的转变。陈耘（2005）指出，我国内部审计是在国家审计机关推动下形成和发展起来的，因此带有浓重的行政色彩，导致我国内部审计的主要职责不是服务于经营管理决策，而是查错防弊。提出内部审计应该找准定位，关注价值增值，注重内向服务，着眼未来，实现从监督到服务的转变[1]。包汉良（2006）指出，内部审计转型的三大重点是公司治理审计、内部控制审计和风险管理审计。公司治理审计的重点包括搞好治理环境审计、治理流程审计和治理程序审计，并提出内部审计转型的“六个转变”和“三个特点”[2]。毕秀玲（2006）指出，发达国家在公司财务信息、公司治理、风险管理方面有了越来越严格的监管，公司董事会、管理层责任更加重大，内部审计发生着转型。内部审计转型能够满足公司复杂化的要求、更好地辅助外部审计、强化公司治理、实现公司价值增值，因此我国应当借鉴国际经验，开辟我国的内部审计转型方法[3]。高子宏（2006）认为，我国内部审计内容及目标应当进行拓展并和国际协调。国际内部审计已成为整合风险管理的组成部分，更加注重风险规避、转移和控制。从对交易事项和政策的遵循审计到对目标、战略和风险管理程序的关注。同时，内部审计更加关注企业的内部控制，已从“硬性控制”走向“软性控制”[4]。李学柔（2006）提到，国际内部审计经历了三次转型，第一次是组织上的转型，内部审计从会计行业脱离出来成为一个单独的职业；第二次转型是业务的转型，内部审计从以财务审计为主转为以管理审计为主；第三次转型是内部审计从管理审计发展到了现代审计[5]。
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第 2 章 内部审计人员职业胜任能力基本理论
2.1 内部审计人员职业胜任能力的基本界定
David McCeland（1973）认为，将绩优者和表现平平者区别开来的一种能力即是职业胜任能力。它是指员工所具备的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。职业胜任能力影响工作绩效，根据不同的任务、情景而有所不同，最终区别出同样任务中的绩优者和表现一般者。职业胜任能力表现在两个维度，一是区别不同人所具备的素质能力，即才能；二是区别不同人胜任具体某项工作的办事本领。中国注册会计师协会（2007）认为，职业胜任能力是指注册会计师能够在实务工作环境中按照设定的标准完成工作任务。它主要包含职业价值观、专业知识、职业技能、道德与态度。职业胜任能力区别于专业能力。专业能力是指用来表现能力的专业知识、专业技术、专业价值、道德和需要展现职业胜任能力的态度。职业胜任能力具备以下特征：第一，职业胜任能力是对从业人员的基本要求，并根据不同岗位有所区别。领导者和基础员工所需具备的职业胜任能力在知识、技能、职业价值观、道德等方面有侧重点的不同。第二，职业胜任能力根据不同的工作有不同的要求。第三，职业胜任能力并非一成不变，职业的服务对象和范围以及目的都将根据法律、文化、科技、经济等因素的变化而有所变化，而职业胜任能力必将跟随职业的社会需求和社会地位而变化。第四，职业胜任能力所具有的维度不仅仅包含与执业过程直接相关的专业知识、专业技能（如个人的技能，包括沟通技能、管理能力、分析能力、文字表达能力等），还包括个人行为、态度以及与该职业相关的其他行业的知识。
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2.2 内部审计人员职业胜任能力的相关规定
从 1999 年至今，IIA 先后发布了《内部审计职业胜任能力框架》（CFIA）、《内部审计实务标准——职业道德规范》（SPPIA）、《国际内部审计专业实务框架》（IPPF）。CFIA 强调内部审计人员应当具备的知识技能（技术技能、分析设计技能和鉴别技能）和行为技能（个人技能、人际技能和组织技能），以此保证顺利完成工作。SPPIA 要求内部审计人员做到正直、客观、保密和胜任，并分别进行了详细的规定。IPPF 要求内部审计人员必须具备履行其职责所必需的知识、技能和其他能力，准则第1210-A2 条强调了内部审计人员辨别并管理舞弊风险的知识能力，第 1210-A3 条强调了内部审计人员必须了解关键的信息技术风险与控制以及开展工作所具备的信息技术审计能力。中国内部审计协会 2014 年 1 月 1 日正式修订实施的 1201 号《内部审计人员职业道德规范》对我国内部审计人员提出了四大原则：诚信、客观、胜任和保密。要求内部审计人员在执行内部审计业务时，应当具备履行职责所需的专业知识、职业技能和实践经验；保持职业谨慎，合理运用职业判断；通过后续教育不断提升职业胜任能力。要求内部审计人员应具备：（1）审计、会计、财务、税务、经济、金融、统计、管理、内部控制、风险管理、法律和信息技术等专业知识，以及与组织业务活动相关的专业知识；（2）语言文字表达、问题分析、审计技术应用、人际沟通、组织管理等职业技能；（3）必要的实践经验及相关职业经历。同时，要求内部审计人员应当通过后续教育和职业实践等途径，了解、学习和掌握相关法律法规、专业知识、技术方法和审计实务的发展变化，保持和提升职业胜任能力。在 1101 号《中国内部审计基本准则》第八条中同样规定内部审计人员应当具备相应的职业胜任能力，并通过后续教育加以保持和提高。
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第 3 章内部审计人员职业胜任能力框架..........16
3.1 内部审计不同发展阶段对内部审计人员......... 16
3.2 转型时期内部审计人员的新职能 ........ 17
3.3 内部审计人员职业胜任能力的影响因素 .......... 19
3.4 内部审计人员职业胜任能力模型 ........ 22
第 4 章国外内部审计人员职业胜任能力的比较与借鉴.......25
4.1 国外内部审计人员职业胜任能力比较 ....... 25
4.2 国外内部审计人员职业胜任能力的启示 .......... 27
小结.......27
第 5 章 我国内部审计人员职业胜任能力现状与能力需求.....29
5.1 我国内部审计发展现状 .......... 29
5.2 我国内部审计人员职业胜任能力现状 ....... 29
5.3 内部审计人员职业胜任能力需求调查启示 ...... 31
5.4 我国内部审计人员职业胜任能力存在的问题 .......... 33
小结.......34
第 6 章提升我国内部审计人员职业胜任能力的对策
6.1 掌握专业知识，关注重点风险
专业知识是内部审计人员职业胜任能力的核心内容，是内部审计职业赢得社会地位和信任的基础保障，是影响内部审计质量的关键因素。一般而言，西方发达国家中有效审计团队的知识结构应是经济管理专业、工程技术专业和其他专业各占 1/3。企业在招聘内部审计人员时应注意不同知识背景人员的合理搭配，同时内部审计人员应通过学历教育、后续教育、职业资格考试等途径不断丰富自己的专业知识。当前商业环境越来越复杂，不确定因素与日俱增。增值型内部审计对于风险管理、内部控制的重视，要求内部审计人员必须拥有实践经验，了解产业知识，具备商业敏锐度，熟悉企业的运作流程及营运模式。从会计师事务所、同行业其他企业中招聘富有经验的专业人才，实行内部审计岗位轮换，从其他职能部门中选拔优秀人员，使用客座审计员等措施，是拓展审计人员产业知识的有效途径。美国舞弊稽核师协会 2010 年对 2008 年 1 月至 2009 年 12 月全球 106 个国家共1,843 个案例进行调查的报告《国家专业舞弊及滥用报告》显示，传统组织每年因舞弊事件所蒙受的损失约占年营业收入的 5 %。可见舞弊对组织的伤害巨大。内部审计的特殊位置使其在识别舞弊方面具有特殊重要性。内部审计人员要基于多元化的思维，辨别舞弊的关键要素和执行过程中的关键点。应对舞弊应注意以下几点：争取管理层的认同和支持；采用头脑风暴法讨论可能的舞弊；详细描述各舞弊案件的控制活动；在组织中设立舞弊热线和邮箱，搜集各方面的线索；确定组织对采购等关键敏感岗位是否实行定期轮换制度，是否制定有反舞弊程序和制度，并让全体员工熟知。
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结论
内部审计是企业持续发展的雷达探测器，内部审计人员就是扫雷者。随着内部审计在企业中的地位越来越重要，内部审计模式已经演变成了基于风险导向的内部审计，内部审计的内容、对象、职能、目标均发生了很大转变，对内部审计人员的职业胜任能力提出了更高的要求。我国企业对内部审计人员职业胜任能力的需求和内部审计人员的现状还存在一定差距。为了更好地适应内部审计工作，内部审计人员应进行转变：将内部审计工作重心从传统的财务审计、经济责任审计、经营审计转移为以风险为导向的对价值链各环节全流程的管理审计，使风险控制与实现企业目标直接联系起来，将经营风险降到最低，减少经营成本，实现企业价值增值。本文采用了规范研究、比较研究、问卷结果分析、案例分析相结合的方法进行研究。站在前人的研究成果之上，比较了国内外对内部审计人员职业胜任能力的不同要求，并通过分析两个调查问卷的结果，明确我国内部审计人员最需提高和改进的职业胜任能力。再通过分析我国内部审计人员职业胜任能力的现状和存在的问题，有针对性地提出了提升我国内部审计人员职业胜任能力的对策。本文将内部审计人员职业胜任能力分为专业知识、个人技能、审计工具与技术以及职业道德四大层面。每个层面的具体掌握程度受到内部审计模式、技术进步、企业复杂度的影响。首席审计官、审计经理、初级审计人员等不同职责层次的内部审计人员职业胜任能力的侧重点也有所区分。而现阶段，我国处于内部审计转型时期，根据调查结果，目前我国内部审计人员存在的问题和亟需改进的职业胜任能力的前三项是信息系统和技术、风险管理与防范、沟通能力和战略性思维。
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参考文献（略）
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第 1 章 绪论
1.1 选题背景及研究意义
就国有公司来举例，针对于内部人员管理与所有者缺位的现象，一直没有很好的处理方法。企业管理人员的目的仅仅是为了实现公司的高速发展，这种做强、做大的高成长思想导致过度投资、投资冲动多次抑制都没有得到显著的成效[2]。按照宏观数据显示，国有公司的固定资产投资很长一段时间维持在相当高的水平，在 2000 年，国有公司投资占中国固定资产投资总额的比例已经超过了 50%，并且，在接下来的几年时间里也维持在很高的水平。然而，和大规模投资以及比较高的增长速度比较起来，国有公司的投资效率却十分不理想。所以，怎样抑制中央企业的过度投资活动，提高中央企业的投资效率变成了国务院国有资产监督管理委员会迫切需要处理的问题。实践中，为了使中央企业的投资活动更加合理、高效，国资委在 2010 年明确了对中央企业领导者全面开展经济增加值（EVA）评价，这是中央企业优化内部治理机制的一个有效手段。因为，经济增加值是企业的税后营业利润减去总资本成本之后的差额，所以，这项经济指标的核心价值是对全部资本来源都考虑资本的机会成本。经济增加值评价是为了让中央企业管理者重视资本成本，将规模投资转化成价值投资，降低公司过度投资的冲动。
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1.2 国内外研究现状
本文分别从“关于实施 EVA 业绩评价体系经济后果的研究现状”、“关于企业过度投资影响因素的研究现状”以及“关于市场竞争程度对 EVA 业绩评价影响的研究现状”三个方面对国外及国内的研究现状进行阐述，具体内容如下。Kleiman 的研究指出，开展 EVA 业绩评价体系后因为在主营业务利润率与现金流方面做到了优化，企业销售业绩被加强了，在开展 EVA 业绩评价体系之后的三年时间内，企业的销售情况比没有开展 EVA 业绩评价体系的企业要好很多[6]。Ehrbar 的研究也指出开展 EVA 业绩评价体系后，企业的市场销售状况比未开展EVA 业绩评价体系的同行要好[7]。Abdeen、Haight 将财富 500 强企业当做样本，对已经开展和还没有开展 EVA 业绩评价体系的企业进行比较，最后调查发现，尽管在大部分基于收益能力的指标平均值方面，已经开展 EVA 业绩评价体系的企业比还没有开展 EVA 业绩评价体系的企业要好，不过，在每股利润以及总利润方面已经开展 EVA 业绩评价体系的企业却比较低[8]。Zaima 在调查用 EVA 业绩评价指标值较高的企业构成的证券组是不是能得到高回报的时候，了解到 EVA 业绩评价指标值与 MV 比率都相对较高的企业在之前的十几年时间里得到的投资回报反而要少一些，同时 EVA 业绩评价指标值与 MV 比率和证券组合的回报之间不具备线性关系，它是 U 型的，此外，研究还了解到 EVA 业绩评价指标值和 MV 的比率能够用来预示风险[9]。Rahman、Lee、Hamilton 利用构建对比组实施研究，发现尽管在调查的几个年度里全部样本企业经过风险调整的回报率都比市场平均水平小很多，然而已经开展了EVA 业绩评价体系的企业绩效比还没有开展 EVA 业绩评价体系的企业好很多，而且从整个趋势而言，已经开展了 EVA 业绩评价体系的企业业绩在走上坡路，还没有开展 EVA 业绩评价体系的企业业绩在走下坡路[10]。James Chong 了解到，就算是在熊市，EVA 业绩评价体系中依旧包含了对提升股东财富有帮助的信息。其他方面，在详细检验针对于 EVA 构建的证券投资组合时，了解到当市场上扬时需要构建 EVA 相对较低的证券组合进行投资，但是当市场下降时就要构建 EVA 相对较高的证券组合进行投资[11]。（2）国外关于企业过度投资影响因素的研究现状从管理者特征的层面上进行的研究。Tate、Malmendier 通过分析领导者活动与采集外部人员评价这两种手段来评价领导者的自信程度，结果发现，领导者自信心太高会扭曲企业投资，导致投资决定更加偏激，容易引起投资过度[12]。
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第 2 章 本文涉及的相关概念界定及基础理论分析
2.1 相关概念界定
二零零三年召开的第十届人大一次会议对由中央政府机构和地方性政府部门分别代表我国实行出资人职责的国有资产管辖模式做出了确认。所以，中国的国有企业的层次划分是以管辖权限为出发点的，具体分为中央企业和地方性企业。中央企业是由中央政府机构管辖和督查的，而地方性企业则是由地方政府部门管辖和督查的。大多数情况下，中央企业具体分为狭义和广义两类。归类于后者的中央企业有以下三种：铁路客货运、机场、港口、黄金、烟草、电视、广播、文化、出版等行业都属于其管辖范畴。一般情况下，归属于前者的中央企业是后者中央企业的第一种，就是由国务院国资委督查的国有企业。基于对央视上市企业控股现状的分析研究，我们能够明确国务院国资委是央企控股上市企业的幕后管理者。经济增加值（Economic value added：EVA）的创始者是美国思腾思特磋商公司，此公司在 1982 年提出此理念并注册商标的一个绩效评定准则。1991 年贝内特·思特三世的《一探寻价值》文献第一次明确的阐明了 EVA 的涵义和基本构造，此书的出版象征着 EVA 管辖体系的正式确立。两年之后，科研人士们经过相关探究和摸索之后，对 EVA 的完整涵义进行了阐明：EVA 是企业在特定的会计年度内借助一部分的政策所制造的经营收益扣减资本成本后的差额。初期阶段，EVA 绩效基准是作为某个高质量公司服务的，它涉及到企业产生盈利的全部资金成本，债务成本和股权成本是其两项明细，计算方式为：EVA=税后净营业利润－资本总额×加权平均资本成本率=税后净营业利润－资本成本。在此公式中：会计调整后的收益，缴纳一定的税务，剩下的就是企业净收益；债务投资与股权投资的总和就是所有的资本额。
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2.2 基础理论分析
委托代理理论是以非对称信息博弈论为前提构建的，而且随着不断的实践和摸索，已经逐渐演变为体制经济学契约理论的核心之一。委托代理理论提出，现代化企业的委托代理关系有两个具体方向。在此环节中，代理人和委托人都可以形象的称之为经济人，都想自己获取利益。委托人的主要目标是股东的财富和权益都能是最高的，而代理人的目标则是自己能够拥有更对的收入和生活的享受，所以，代理人和委托人的目标是截然不同的，两者使用的效用函数也同样是有差异的。因此，在此关系中，若代理人一味的以自身利益为出发点，便会偏离委托人的意愿，导致委托人得不偿失，于是便引发了利益冲突，此现象被形象的称之为代理问题。内容存在歧义也会导致下述代理问题的出现：首先，内容存在歧义促使言行与实际相违背。当委托人选取了代理人时，代理人自然而然便掌控了委托人的部分隐私，而这些内容可能是对委托人对产生负面影响的，此时，代理人考虑到自身利益，便会私下和委托人签订某种协议，从而导致委托人的自身利益受到损害。其次，事后内容存在歧义引发道德问题。当代理人和委托人签订协议后，都是由代理人一手操办，对企业的发展了如指掌，而委托人却无法做到这一点，所以了解的情况或许只是一种假象，因此便导致了事后内容存在歧义的问题。因为代理人的言行不可能随时随地都被监控，所以代理人便可能会自作主张的罢工或不走正常渠道。此时此刻，由于运营活动自身存在的无法估测性和外部环境的复杂性和不能操控的其他因素促使委托人无法断定，正是因为这种弊端，代理人可能会只顾及自身利益，忽视委托人的利益，从而引发道德问题。
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第 3 章 研究设计......21
3.1 样本选取与数据来源....... 21
3.2 过度投资衡量方法的介绍与选择 ...... 22
3.3 市场竞争程度衡量指标的介绍与选择... 23
3.4 EVA 业绩评价与央企过度投资计量模型控制 .... 26
3.4.1 可选择变量定义....... 26
3.4.2 变量的显著性检验结果及控制变量的选择 ...... 26
3.5 模型构建及变量定义....... 28
3.5.1 过度投资计量模型... 28
3.5.2 EVA 业绩评价与央企过度投资的计量模型...... 29
第4 章 市场竞争视角的EVA 评价与央企过度投资关系...31
4.1 过度投资计量模型的实证分析 ..... 31
4.2 EVA 评价与过度投资关系的实证分析 ....... 35
第5 章 结论与相关建议...40
5.1 研究结论... 40
5.2 相关建议... 41
5.3 研究不足及展望 ..... 42
第 4 章 市场竞争视角的 EVA 评价与央企过度投资关系的实证分析
4.1 过度投资计量模型的实证分析
新增资本投资量（INVt）最大值为 2.681915，均值为 0.075607，最大值是均值的35 倍多，表明各样本上市公司在投资水平上的差异非常显著；公司的增长机会（Growtht-1）均值为 0.196878，表明从上市公司的总体来看，都有较好的发展前景，然而，样本的最大值为 31.167875，最小值却为-0.977688，标准差为 0.564203，差距尤其显著，说明各样本上市公司在个体上仍然存在较为明显的差异；资产负债率（Levt-1）的平均水平为 0.430922，最大值为 0.956896，说明各样本上市公司整体资产负债率水平普遍都较高，然而，最小值为 0.007080，说明也有个别公司举债比例较低；现金和短期投资占总资产的比重（Casht-1）平均值约为 0.232358，最大值高达0.960323，而最小值却为 0.001023，差异也非常大；公司总资产的自然对数（Sizet-1）标准差为 1.242778，分布不均，说明各样本上市公司资产规模差异较大；股票年度回报率（RETt-1）平均值为 0.027300，最大值高达 0.246238，最小值为-0.658108，说明各样本上市公司间存在一定差异。
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结论
本文以中央企业已全面实施 EVA 业绩评价体系为契机，在界定相关概念及分析相关理论的基础上，以我国 2008—2013 年央企控股上市公司的经验数据为样本，首先根据 Richardson 的残差度量模型估算出企业的过度投资程度，然后建立多元线性回归模型实证检验了不同市场竞争环境下实施 EVA 业绩评价体系对中央企业过度投资行为的影响。在分析国内外研究现状的过程中，通过对关于“实施 EVA 业绩评价体系的经济后果”、“企业过度投资影响因素”以及“市场竞争程度对 EVA 业绩评价影响”三个方面的文献回顾，本文认为，当下国内外有关调查依然还有下面需要改进的地方或者特点：从对开展 EVA 业绩评价体系经济后果的调查文献来看，国内还未直接调查开展EVA 业绩评价体系的经济后果的研究，就算是间接分析的文献都不是很多，仅仅是将计算得出的 EVA 当成一个变量，分析和别的变量之间的联系，而不是分析开展 EVA业绩评价体系对企业经济后果出现的影响。从国外文献回顾上能够知道，学者们对开展 EVA 业绩评价体系出现的经济后果持有不一样的看法，依旧没有统一的结论。因此，国内有必要针对实施 EVA 业绩评价体系带来的经济后果进行实证研究，以考察实施 EVA 在我国经济环境下产生的效率和效果。从对公司过度投资影响因素的调查文献来看，尽管国内从各个方面实施了对过度投资的分析，然而却很少看到文献去分析开展 EVA 业绩评价体系在企业过度投资中的角色这一非常具有研究价值的命题。因此，实证研究 EVA 业绩评价体系对企业过度投资的影响很有必要。
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参考文献（略）
专业会计毕业论文范文篇七
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
股份合作制最早在我国改革开放过程中出现，是在我国乡镇企业中最为常见的一种新的企业组织形式。在当时的时代背景下，这种企业组织形式的重要作用主要体现在明晰企业产权，有助于调动企业员工工作的积极态度。在经济发展不断壮大和市场不断扩张的今天，我国企业的规模也随之发生了变化，企业不断的做大做强，许多股份合作制的企业开始发现，以前将所有权与管理经营的权利相互结合的结构模式已经不能再适应当今社会企业的发展需求了，并且在很多方面可以看出企业越来越缺少专业的管理人员。因此，很多股份合作制企业已经开始发觉曾经的企业组织结构、经营模式、经营理念已经不能满足当前市场的需求，已经成为企业发展的重大障碍物，严重的影响了企业的未来发展[1]。H 电力调节公司是一家以机电一体化工程及产品为主营方向的股份合作制高新技术企业。该企业专门从事液压气动控制、机电一体化、自动化工程及相关产品研发，成立的宗旨是加速自身科研成果的转化，不断研究和开发适应国内外市场需要的工程项目和产品，服务于社会，该企业技术创新能力强、经济效益高、在国内外具有绝对竞争力。H 公司一直致力于技术研究与创新，为了适应进入 WTO 后的发展需求，更需要引进新的管理理念和管理模式，建立规范的公司制度，扩大规模，增加实力，积极迎接市场经济的挑战和竞争，但由于企业的体制所限，而且股份合作制已经逐渐退出历史舞台，同时该公司经过多年的艰苦奋斗，技术已完全成熟，实现产业化已是水到渠成之事，但是产业化需要进行一系列投资，其自身没有足够财力来实现这一目标，需要产业资本和技术资本的融合，才能产生经济效益和社会效益。综合上述原因，该企业决定改制重组。
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1.2 文献综述
重组是指在不同企业之间或同一企业内部，以企业增值为最大目的，将企业的经济资源进行调整和改变，对实业资本、金融资本和技术资本的重新组合[2]。企业进行重组的原因是想通过重组突破影响企业自身发展的瓶颈，将企业的各种资源重新组合，将各种资源的使用程度达到最大限度，从而可以获得重组的高额利润及最大的股东投资回报率。因此，企业重组的结果就是企业所拥有的各种资本的形态和数量的变化。股份合作制作为企业改制的一种全新的组织形式，该种组织形式在中小企业中较为流行，但经过一段时间的发展后，股份合作制似乎是“夕阳无限好只是近黄昏”。从股份合作制实施较早的地区可以看出，股份合作制企业的数量在明显的下降。仔细的对股份合作制企业进行研究分析大致可以总结出几种情况，一是部分企业通过几年的发展，规模越来越大，实力越来越强，通过逐步改制，最后改制成有限责任公司或者股份有限公司，部分企业则按照上市公司的要求改造成规范的公司制企业准备争取上市。二是部分中小企业通过几年的发展，已经积累了一定资本，但是条件还不是十分成熟，这类企业通过积极创造条件，争取改制成为有限责任公司。有些企业还可能通过调整股权比重改变成少数人持股的独资或合伙企业。三是部分企业依旧保持股份合作制度，通过完善结构，调整股权比重优化股份合作制。这样一来，在原有的股份合作制基础上，就产生了有限责任公司、股份有限公司、股份合作制、私人独资企业、合伙企业、甚至破产等多种形式，从而构成多样化的分化现象[3]。
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第 2 章 公司改制重组理论概述
2.1 公司的分类与比较
有限责任公司是指按照我国《公司法》的要求设立的，按照法定要求股东人数不得超过 50 人，每个股东以其所认缴的出资额为限对公司承担责任，公司是企业法人，对以其全部的债务承担责任。在我国目前的公司形式之中，有限责任公司占据着比较重要的地位，其有很多优点主要表现在公司的设立程序较为简便，有比较灵活的机构设置。但由于《公司法》规定，有限责任公司不能公开发行股票，因此，无论是公司的资金筹集还是公司的规模都不会特别庞大，所以有限责任公司这种形式对中小企业特别适合。有限责任公司的出资形式可以是货币资金，也可以是无形资产，资本的联合居于主导地位，同股同权，按股份分配利润，表决上实行一股一票制。有限责任公司的基本特征主要体现在以下几个方面：（1）权利主体分离。有限责任公司是所有权和经营权的彻底分离，是对公司法人制度的一种诠释。该制度将原始单一的财产所有权分化成两种权利，即法人所有权和股权。股东作为股权的代表者，已经没有直接参与企业经营管理的权利，同时也没有直接处置法人财产的权利，而股东的权利只能通过股东大会的形式得以表现，股东大会采取一股一票的投票方式。实物所有权与价值所有权的分离是权利主体分离的另外一种表现形式。实物所有权的表现形式为公司法人财产，企业对其财产有完全的、独立的支配权。价值所有权的表现形式为股权，股东对其有完全独立的收益、转让和出售权。（2）权利内容股权化。公司的所有者对企业的资产负债负有责任。如果公司倒闭或破产，股东承担的是有限责任，所承担的债务以其出资额为限，与股东的其他财产无关。股东的股权可以在市场中进行交易，这样可以促进外部投资者对公司投资，便于公司进行股权融资。
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2.2 公司制度改革概述
企业改制可以分为很多种类型，有改变企业形态，调整企业股权结构，重新制定企业的基本制度等等。改变企业形态，即对企业组织关系和法律形式进行改变，如股份合作制企业改变成为有限责任公司或者是有限责任公司改制成股份有限公司。调整企业股权结构可以理解为引入新股东或者是调整企业现有股东的持股比例。有的时候企业股权变化的先决条件是企业法律形式的变化。企业改制从更广义的程度看还包括企业内部制度的改变，如改变企业激励制度、员工薪酬制度等。公司的最高权力机构是股东会，公司的股东出资成立公司，公司的股东在公司设立时制定公司制度。在公司的发展过程中，公司的董事会和管理层负责制定和改变公司的管理制度，但董事会负责批准公司产权和治理方面的创新。如果股东要求改变公司的制度或要求公司的制度创新，则必须通过股东会落实到公司，然后由股东会授权董事会或管理层去实施，并要求董事会将实施后的效率和效果向股东会报告。如果是公司内部制度的选择或创新也同样需要股东会来审批，然后同样授权董事会或管理层去实施。董事会和管理层在公司内部起到了非常重要的角色，所以为了加速公司发展，调整公司制度，使公司制度更适合公司长远发展，应重视对董事会和管理层的激励制度和约束机制。
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第 3 章 H 公司改制重组案例介绍......16
3.1 H 公司简介 ..... 16
3.2 H 公司沿革 ..... 19
3.3 H 公司改制重组过程介绍 ....... 19
3.4 参与改制重组公司背景 ..... 22
第 4 章 H 公司改制重组案例分析......24
4.1 H 公司改制重组的原因分析.... 24
4.2 H 公司改制重组方案选择分析..... 26
4.3 改制重组中的制度变革 ..... 30
4.4 改制重组中的操作手段分析........ 32
4.5 改制重组中的理念更新 ..... 36
4.6 H 公司改制重组效果分析........38
第 5 章 H 公司改制重组案例启示 ......43
5.1 改制重组应当基于企业自身发展 .....43
5.2 改制成功的前提在于深入解读法律政策....43
5.3 小型技术企业重组可以借助杠杆收购模式的演变 ........44
5.4 科研成果的资本化及运用.......44
5.5 制度更新思想的运用 ....45
第 5 章 H 公司改制重组案例启示
5.1 改制重组应当基于企业自身发展
每个公司都有各自的经营模式，但是当公司发展到一定程度的时候，就会遇到自身的发展瓶颈，公司的发展就像抛物线一样，终究会有高有低，我们所要做的就是尽量延长高点，然后最短、最快、最有效的方法突破低点。当然每个企业都有自己的突破模式，H 公司所采用的突破模式就是改制重组，因为改制重组是 H 公司在短时间内突破瓶颈的最有效的模式。之所以说改制重组是 H 公司在短时间内突破瓶颈的最有效的模式，是因为 H 公司在改制前是股份合作制，该种企业形式只适合于公司成立初期，几个合伙人简单搭伙成立个公司，没有更完善的公司制度，在法律上也没有像有限责任公司那样有《公司法》等一系列的完善法律制度。随着公司的发展，当发展到一定程度时，该种制度的弊端就会显现出来，H 公司就是如此，H 公司在与客户签订订货协议时就会要求 H 公司要有完善的公司制度，所以 H 公司要进行公司制度改变。H 公司适合实行改制重组的另一个因素是公司规模和股东结构的原因。由于公司在成立初期是股东每人各出资一些集齐到 200 万元去注册，但公司发展到一定程度时，公司拥有了一大批成熟的科研成果，需要将这些成果推向市场，公司在与客户签订合同时，很多客户都要求 H 公司增加资本金，因为 200 万元的资本金实在是太少，客户很难放心与这样的小公司签订合同。H 公司改制后适合重组的因素还有公司股东的原因，H 公司股东人数众多，多达五六十人，而且股权结构混乱，经常会产生股权纠纷，在这种混乱的股权结构下，公司股东想招商引资，吸引外部投资者就变得很困难，所以在这种情况下，公司就不得不重整股权结构，使公司的股权结构简单化。
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结论
H 电力调节公司是由民营资本组成的股份合作制小型高新技术企业，本文通过对公司改制重组理论的研究，结合 H 公司的实际情况及 H 公司改制重组的原因，对 H 公司的改制重组过程进行分析，可以得出以下结论：
（1）H 公司改制重组的原因是由于公司业务上需要扩大公司规模和增加注册资本，并且公司在发展过程中遇到融资困境，同时受国家政策导向和市场经济的发展需要，所以公司决定进行改制重组。
（2）公司在改制重组的方案上采用的是内部改制重组与外部引进战略投资者相结合的方式。
（3）H 公司是由股份结构合作制企业改制成有限责任公司，公司在改制过程中按照《公司法》的要求建立了现代法人治理结构，并且完善了公司的各种规章制度。
（4）公司在改制重组过程中采取的手段是首先将科研成果资本化，然后成立两个辅助公司，运用杠杆收购模式，对 H 公司进行增资扩股，以达到改制重组的目的。
（5）公司在改制重组的同时更新了公司的生产和经营理念，提升了科研技术，改进了生产过程，并且转向以市场需求为导向进行科学研发。
（6）改制重组之后公司达到了最初的目的，改制成为有限责任公司，使公司规模得到扩大，并且完善了公司的生产和管理机制，更新了公司的经营理念，公司的经营业绩也得到显著提升。
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参考文献（略）
专业会计毕业论文范文篇八
1绪论
1.1选题来源及背景
创业板市场是专门为暂时无法在主板市场上市的中小型企业、创业型企业以及高科技企业等需要融资的企业提供融资渠道和成长空间的证券交易市场。虽然与主板相比，在成立时间、资本规模、中长期业绩等上市要求方面往往更加宽松，并且在很多方面都与主板市场存在着很大的差别，但是在一定程度上不仅帮助企业解决融资难的问题，而且它是对主板市场的重要补充，对投资者以及整个资本市场都起着很重要的作用。创业板在中国特指深圳创业板，它是起源于20世纪70年代的美国，其典型代表为纳斯达克市场。20世纪70年代末80年代初，石油危机引发经济环境恶化，企业在股票市场上很难获得资金，各国证券市场面临着较大的危机，在这种情况下，各国纷纷建立二板市场，但都在20世纪90年代中期而告终。中期开始，知识经济的兴起使得大量高科技企业迅速发展，并且美国纳斯达克市场发展迅速，在各国政府重视高科技企业的背景下又纷纷设立二板市场。1998年3月，提出的《关于借鉴国外经验，尽快发展中国风险投资事业的提案》被认为幵启了在中国设立创业板的征程。1999年深圳证券交易所开始着手筹建创业板,到2009年10月23日，中国创业板举行开板启动仪式，10月30日，中国的创业板正式上市。创业板市场满足了自主创新融资的需要，并为其提供激励机制，提高社会整体的创新效率。创业板在主板、中小板、创业板和场外市场组成的我国多层次的资本市场中处于承上启下的关键位置。截止2014年12月31日，一共有406家公司在我国创业板上市，融资规模超2700亿元，总市值达到2. 18万亿元。但是在获得资金的同时仍然存在着很多问题，高发行价格、高市盈率和高超募率的“三高”问题依然存在，此外，超募资金过多会给企业带来怎的影响，对整个资本市场的资金的使用效率又会带来怎样的影响，这不仅与企业的发展存在着很大的关系，更是与投资者的利益有着密切的联系，这就要求市场监管部门与企业加强对超募资金的管理和使用，维护市场秩序，保护投资者合法权益。
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1.2选题意义
我国证券市场与国外相比起步较晚，研究成果也相对缺乏，特别是创业板市场从2009年至今五年的时间，在发展过程中还存在很多问题，但是在中国这种特殊的国情中又不能完全照搬西方成熟市场的发展经验，还要结合我国宏观经济发展状况、创业板上市制度以及投资者等方面因素，得出适合我国创业板上市公司自身的理论。此外，虽然主板市场的发展相对成熟，但是创业板市场与主板市场还存在着较大的差别，适应主板市场的发展理论也不能完全适用于创业板市场，因此，分析我国创业板上市公司资金超募的原因，了解超募资金给资本市场、企业以及投资者等相关利益群体带来的影响，并提出相应的对策和建议，从而弥补实践过程中理论不足的缺点。创业板上市公司超募成为一种普遍的现象，对超募资金的使用也越来越引起投资者的广泛关注。如果超募资金过多，其使用是否会促使管理者改变其使用方向，形成盲目投资等非理性投资行为，降低资金的使用效率，从而降低上市公司的平均收益率以及净资产利润率，破坏资源配置的效率，损害股东以及投资者的利益。因此，对创业板上市公司超募资金的管理和使用进行研究，能够使投资者更加清楚的了解目前创业板上市公司超募资金的相关情况，做出合理的投资决策；使上市公司了解超募资金过多以及改变其使用方向而进行的盲目投资给企业带来的损害，平衡利弊，做出合理的的融资决策；为制度制定者提供建议，使其完善相关制度，加强监管，从而保护投资者以及其他利益相关者的利益，降低企业的经营风险，实现创业板市场的健康发展。
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2国内外文献综述
2.1国内相关文献
王永刚（2010)认为我国上市公司资金超募的原因主要有几个方面：一是发行询价制度导致新股发行较高的市盈率；二是市场参与者的利益趋向；三是股票发行的审核制度造成上市公司资源的稀缺性；四是我国还没有推行存量发行制度。王峰娟，张运来，徐咬(2010)认为创业板“超募”现象严重主要是发行人层面、市场层面以及制度层面的原因，其中发行人层面主要是通过超募可以降低筹资成本，增加自身的财富；市场层面主要是由于投资者对创业板上市公司高成长性的预期，2008年金融危机以后，宏观经济好转，产业结构升级迅速，以及我国实施适度宽松的货币政策和积极的财政政策；制度层面主要是我国法定资本金制度的缺陷、创业板上市制度的缺陷以及新股审核制度的缺陷。向显湖，朱艳，杜倩倩（2010)对创业板上市公司资金超募的原因进行了分析，认为宏观方面的原因主要是产业结构的转变以及上市条件的限制。此外，投资者跟风炒新股也是创业板上市公司资金超募现象严重的原因。刘娟（2011)指出创业板上市公司资金高超募率的原因主要是超高的IPO发行价格和二级市场高价“热销”两方面的因素。同年，蒋海燕认为存在这些问题的原因主要是发行制度、上市公司项目投资决策可行性研究部充分、公方面司治理以及监管不力等方面。
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2. 2国外相关文献
1958年6月，美国著名财务学家Modigliani和Miller在《美国经济评论》上发表了名为《资本成本、公司财务与资本》的论文，在该论文中提出了著名的MM理论。该理论认为，在完美资本市场条件下，不考虑公司所得税，且企业经营风险相同，资本结构不同时，由于套利机制的作用，公司不论发行股票筹资还是发行债券筹资都不影响公司价值，即企业价值与企业是否负债无关，不存在最佳资本结构问题，公司的资本结构与公司的价值无关。Robichek和Myers (1966)在《最优资本结构理论问题》中对权衡理论做了清楚的表达，认为制约企业无限提高负债比例和追求免税的原因主要是由于债务增加而上升的风险。随着企业财务比率的增加，财务危机也相应增加，由此带来的财务成本也会降低企业的市场价值以及投资者的预期收入，从而加大企业债券发行难度，抑制企业追求免税优惠。Jensen Mchael 和 William Meckling (1976)认为，企业在进行融资时，除了考虑关键变量——权益和负债之外，还需要考虑的重要因素就是企业管理者持有的权益比例。指出对企业资本结构的研究不能仅仅局限于权益和负债之间的比重，以及企业管理者和外部投资者持有这两种资产的比重，因此，产生于股权融资和债券融资的代理成本以及权益和负债之间的比重关系共同决定了公司所有权的结构，所以公司的最有资本结构是两者的边际代理成本相等使得总代理成本最小时的资本结构。
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3相关理论 12
3.1资金超募的定义 12
3.2财务指标分析 12
3.3资本配置效率 13
3.4货币时间价值 13
3.5信息不对称理论 14
3. 6资本结构 15
4我国创业板市场基本情况及超募分析 17
4.1创业板市场基本概况 17
4. 2超募现象及形成原因 20
4.2.1超募状况 20
4.2.2创业板上市公司资金超募的原因. 22
4.3资金超募带来的影响 24
5 GM公司资金超募案例分析 31
5.1市场背景与公司简介 31
5. 2资金募集情况及超募原因 32
5. 3募集资金使用状况 33
5. 4效益分析 35
5 Q!公司资金超募案例分析
5.1市场背景与公司简介
2009年创业板市场开市，到2010年4月还不到一年的时间，创业板市场还处于初创期，各方面制度还有待完善。据《投资者报》统计，截止2010年4月，己经在创业板上市的71家公司超募资金达到了 277. 2亿元，平均每家公司有4亿元的超募资金。第一批上市公司平均超募率120%，第二批上市公司超募率己经达到209%，而第三批平均超募率为248%。此外，平均发行市盈率也是居高不下。创业板市场显现的“三高”症状成为一种普遍现象，投资者特别是机构投资者也对创业板市场有较高的估值，就是在这样的市场环境下，再加上GM公司公司是国家级高新技术企业，有良好的外在形象，因此，在创业板上市并获得大量的超募资金。GM公司是2000年源于国家“909”集成电路专项工程结成电路设计任务而组建的IC设计企业之一，该公司总部位于深圳，在北京和上海设有支持和研发中心。注册资本5000万元人民币，并于2010年4月30日在创业板上市。上市之后，该公司控股股东为中国华大，发行前持有公司3264万股，占本次发行前总股本的40%，发行后持有公司2992万股，占总股本的27.5%，公司的实际控股股东为中国电子持有50%的股权。该公司是国家级高新技术企业，主要产品被科技部授予国家自主创新产品称号。该公司涉及多个技术领域，并具有创新性突破，多达百项自主知识产权，荣获多项技术奖。为了促进互联网时代现代社会的发展和进步，GM公司在安全、通讯、消费电子三个主流市场贡献着知识财富。
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结论
本文通过对创业板上市公司资金超募研究的相关文献进行梳理和归纳，运用资本配置效率、货币时间价值以及信息不对称等相关理论对资金超募现象及成因进行分析，总结资金超募给证券市场、企业和投资者带来的影响，并运用具体的案例进行验证，得出以下结论：资金超募现象依然存在。虽然在创也板刚开市的时候资金超募现象比较严重，特别是2010年达到617. 55亿元，超募率也达到222. 4%，随后有所下降，但是与主板市场和中小板市场相比超募比例依然较高，超募资金过多和高超募率也依然是创业板市场的热门话题，这使得该市场企业对超募资金的使用和管理成为社会关注的焦点问题。超募资金使用效率低。由创业板市场业绩以及对投资者的影响可以看出大量的超募资金并没有得到合理的利用，募投项目也没有达到预期的收益，例如GM公司除了对募投项目进行投资以及补充流动资金以外，大部门超募资金都是存放在银行，处于闲置状态，不仅降低了超募资金的使用效率，损害本身的利益，而且严重影响整个市场的资本配置效率。
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参考文献（略）
专业会计毕业论文范文篇九
1 绪论
1.1 研究背景
目前，我国经济发展进入重要战略机遇期，国际经济形势日趋严峻，国内改革发展任务繁重，2012-2014 年 GDP 增速第 4 次连续 3 年低于 8%，与以往 3 次回落不同的是，这次回落并不是正常的经济循环的低谷，而实际上是经济增长的阶段转换，我国经济进入了一个与过去 30 多年高速增长期不同的“新常态”。在过去的 30 多年中，我国经济增长主要依靠投资、外贸与消费来提供动力，而在“新常态”时期，这三者都处在更新期内。随着国内基础建设的日趋完善以及国际经济形势的恶化，无论投资、外贸抑或消费都难以成为未来经济增长的保障，经济增长更多的将需要依靠创新来提供动力。在企业层面，竞争日趋激烈，企业经济效益的增长不再依靠生产资料、劳动力等实体性生产要素的规模扩张，而逐渐的转向由产品的科技含量和附加值来实现，这需要企业以优秀的研发能力作为依托。占全国企业总数九成以上，创造中国近 60%经济总量的中小企业如何通过创新转型，寻求发展机遇是一个大命题。内生增长理论认为内生的技术进步是保证经济持续增长的关键因素，技术创新是推动企业发展和获取核心竞争力的重要内在因素，R&D 投资的强度将直接影响企业持续性发展。与此同时，作为企业创新投入的直接表现形式，企业 R&D投资占企业总支出的比重不断扩大，企业的发展也因此受到很大的影响。同时，以 Schumpeter 的增长理论为代表的技术创新理论认为，合理的股权结构对于上市公司的 R&D 投资具有显著的促进效应。企业股东是现代企业制度的核心，能够通过整合调动企业资源，增加 R&D 投资，激发企业的创新潜能，但是 R&D 投资是一种特殊的投资行为，具有投入现金多、投入周期长以及投资回报不确定的特点，这种不确定性又影响了企业股东对 R&D 投资策略的选择。因此，企业股权结构是企业 R&D 投资的重要影响因素，建立合理的股权结构是促进企业进行创新投入及提升企业发展能力的关键。
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1.2 研究目的及意义
本文研究的目的在于，在“新常态”的特殊背景下，建立如图 1.1 所示的“股权结构——R&D 投资——企业发展能力”的研究通道，以“理性经济人”假设、委托代理理论、技术创新理论为理论基础，以 2009-2013 年中小板上市企业财务报告数据为研究对象，通过理论分析与实证检验，研究股权集中度，高管持股比例，最终控制人性质等股权结构因素对企业 R&D 投资以及最终反映的企业发展能力的影响，并检验了 R&D 投资的中介效应。最后，根据理论与实证研究结论，建立基于企业股权结构优化的中小企业 R&D 投资促进方案，揭示如何通过构建合理的股权结构，加强企业 R&D 投资，从而提升企业的发展能力以及“新常态”时期的企业竞争力。
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2 相关概念界定与理论依据
2.1 相关概念界定
“股权结构”一词是指股份企业中不同性质的股份在总股本中的分布情况。不同的股权结构，决定着企业不同的治理结构，从而对企业的决策、行为、绩效造成影响。学术上一般认为股权结构由股权构成和股权集中度两个层面组成。本文在界定股权结构的概念时，主要从股权性质、股权集中度、高管持股三方进行解释，其中股权性质与高管持股属于股权结构股权构成部分。股权性质，主要用以区分股份的持有人背景，由于我国有相当一部分股份制企业是由原国有企业改制而来的，因此我国上市企业中现存很多国家控股股份制企业。本文中股权性质实际上是企业实际控制人或者最终控制人的股权性质。企业按实际控制人的股份性质分类，可划分为中央部委、全国行业总公司、地方政府部门、国有资产管理局、国有资产经营公司、国有独资企业、国有控股公司、学校或行政事业单位、民营企业、自然人等，不同性质的实际控制人对公司治理的态度和能力是不同的。企业国有控股，使得我国的公有制主体地位得以巩固，但同时国家对国有企业也赋予太多的社会目标，使经营者不能单纯以经济原则来治理企业，而且国有企业普遍过于集中的股权结构往往容易形成内部人控制，影响投资决策与投资效率。本文重点关注的是国有控股企业与非国有控股企业中企业研发投资决策的差异，依据实际控制人的股权性质分类，我们将民营企业、自然人等归为非国有控股上市企业，其他属性归为国有上市企业，考察实际控制人的股权性质对企业 R&D 投资以及企业发展能力的影响。股权集中度，主要用以表示股份的分布情况。股权集中度是指所有股东因持股比例的差异呈现出的股权集中或者分散的指标，通常使用股权集中度来表示企业的股权分布状态并加以推测其股权稳定性。我国学者选取前五大股东持股比例或第一大股东持股比例作为指标来表示企业的股权集中度，在这方面并不存在统一的选择。
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2.2 理论依据
本文将“理性经济人”假设、委托代理理论、技术创新理论作为依据，为选题的研究奠定理论基础，主要研究内容与理论依据的关系如图 2.1。企业创新并不是纯技术活动，而是一种以技术为手段，实现经济目的的活动，其核心就是要产生经济效益。R&D 投资就是技术创新作为经济活动的一种方式，R&D 投资具有高投入、高风险的特点，因此这一经济行为需要有足够的动力才能发生，根据“理性经济人”假设，经济决策的主体都是理性的，总是尽可能的保证追求的目标能使自己获得最大利益，成功的 R&D 投资带来的高回报是强烈吸引企业所有者关注的原因。企业的所有者极大的关心企业的经营效益与发展潜力，他们会关注、尝试一些技术创新举措，生产新产品、优化服务、改进工艺、降低成本来扩大市场范围。为了企业利益最大化，企业的所有者作为“理性经济人”会自发地关注和推动技术创新行为。在股权较为集中的时候，企业的所有者会加大对企业管理者进行监督，从而更好的实现自身的利益，此时，技术创新活动的开展更容易实施。同时，企业所有人在企业内部传递企业技术创新意愿时，往往采用激励机制，以高管股权激励政策来实现他们利用技术创新实现超额回报的目的。在本文中，“理性经济人”假设为探究股权结构对企业 R&D 投资的影响提供理论依据。
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3 研究假设与模型构建....16
3.1 研究假设........16
3.2 样本选取........18
3.3 变量设计........18
3.4 模型构建........20
4 实证检验与结果分析....23
4.1 描述性统计....23
4.2 主成分分析....24
4.3 相关性分析....24
4.4 回归检验与结果分析........25
5 结论与建议.....31
5.1 研究结论........31
5.2 相关建议........31
5.3 研究局限性....32
5.4 研究展望........33
4 实证检验与结果分析
4.1 描述性统计
本节对选取的样本企业的相关变量进行了描述性统计，统计了变量的最大值、最小值、均值和标准差。股权结构的描述性统计结果显示：（1）企业所有权性质的均值为 0.22，即 22%的企业的实际控制人为国有性质。（2）股权集中度的均值为 0.17600076，数值较小，与王鲁璐（2010）针对主板数据统计得到的股权集中度 H 指数均值0.1665 相比稍大，这表明目前我国中小板上市企业的股权相对来说比较集中，最大值为 0.586916，最小值低至 0.012789，单从数值上来看企业间股权集中程度差异较大，但股权集中度的标准差为 0.122986761，说明分布来看我国中小板上市企业前五大股东持股比例之和间的差异并不大。（3）高管持股方面，样本企业的差异较大，高管持股比例最小为 0，即没有高管持股政策，最大值为 0.790722，均值为 0.14270314，标准差为 0.192344299。本节使用主成分分析法，对样本企业 2009-2013 年财务报表的 10 个反映企业发展能力的指标数据进行分析。利 SPSS 19 计算出累计贡献率和主成分。反映企业发展能力的是个指标分别为：固定资产增长率、总资产增长率、净资产收益率增长率、基本每股收益增长率、净利润增长率、利润总额增长率、营业利润增长率、营业收入增长率、营业总收入增长率、所有者权益增长率。由表 4.2 的主成分分析结果来看，前 6 个主成分的累计贡献率为 87.819%，KMO 值为 0.657，sig 值为 0，满足主成分分析的条件，因此选取前 6 个成分作为主成分，可以基本涵括了全部指标数据所反映的信息。使用前六个成分的分析数据得出企业发展能力综合指标（FZ）。
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结论
本文主要探讨了 R&D 投资作为“新常态”时期的“新动力”，受到股权结构影响的情况，R&D 投资对企业发展能力影响的情况，以及 R&D 投资对股权结构影响企业发展能力的中介效应。在理论分析的基础上，本文提出相关假设，建立实证模型，利用 SPSS 19 进行实证分析。根据实证结果数据分析，本文得出以下五条结论：第一，非国有控股企业的 R&D 投资强度高于国有控股企业，发展能力强于国有控股企业。第二，股权集中度与企业 R&D 投资强度和企业发展能力均是正相关关系。第三，高管持股比例与企业 R&D 投资强度是显著正相关关系，与企业发展能力之间仅在 10%水平显著正相关。第四，企业 R&D 投资强度对企业发展能力有正向影响，样本企业 R&D 投资强度平均值偏低。第五，企业 R&D 投资强度是股权结构影响企业发展能力的中介变量。
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参考文献（略）
专业会计毕业论文范文篇十
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
随着知识经济的全球化及高新技术的迅速发展，知识和技术逐渐成为促进国家经济发展、推动社会技术进步与创新的核心力量，那些掌握核心技术及具有专业背景的人力资本作为知识的载体，也日渐成为企业内部重要的战略资源。企业只有通过不断地积累知识、创新思维、改进技术、增强知识要素与资本要素的投入，才能把握战略机会，为企业发展创造更多价值。2009 年 10 月 23 日，面向成长型和高新技术型企业的中国创业板市场正式开启。作为知识和技术密集程度较高的资本市场，创业板不仅是我国多层次资本市场的重要组成部分，也是创新型企业借力资本市场发展壮大的重要平台。据相关资料显示：首批挂牌上市的 28 家企业中绝大多数属于高新技术企业，研发强度（即研发投入占营业收入比例）平均超过 5%；截至 2014 年 4 月 30 日，创业板 379 家企业中共有国家级高新技术企业 358 家，占板块上市公司总数的 94.46%；其中属于战略性新兴产业的上市公司共有 229 家，占板块公司总数的 60.42%。2013 年，创业板共有 194 家企业研发强度超过 5%，其中战略性新兴产业企业平均研发强度更是达到 7.76%，成为我国经济中最具发展潜力与创新力的企业群体。虽然创业板市场具有较大的发展潜力与较高的成长性，但同时也具有较大的经营管理风险，因此如何根据企业内外部环境的变化制定出适合的竞争战略，提高创业板企业的经营业绩显得尤为重要。现代企业中所有权和经营权相互分离，高层管理团队作为企业的决策制定者，不仅是企业内部重要的人力资本要素，也是影响企业战略选择和经营绩效的核心团体。由于我国创业板市场成立至今仅有五年时间，企业普遍具有上市时间短、规模较小、抵御风险能力较差的特点，企业的成长与发展对高层管理团队的依赖程度更高。
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1.2 国内外文献综述
Hambrick 和 Mason（1984）首次提出了“高阶管理理论”强调运用可观测的人口统计学特征（如年龄、教育程度、任职期限长短等）作为衡量和判断高管团队管理倾向的重要指标，且大量的实证研究表明人口统计学特征能够反映人的价值观和认知观念。因而，国内外学者大多以人口统计学特征作为高管团队人力资本特征的替代变量，来研究其与企业绩效之间存在的直接或间接关系。本文将从 5 个方面对高管团队人力资本特征进行考察，即年龄、任职期限、教育程度、专业技术背景、团队规模，并且考虑到 5 个特征对企业绩效的作用可能受到中间变量的影响，引入研发投入作中介，实证检验高管团队人力资本特征对企业绩效的影响机理。
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第 2 章 相关理论基础
2.1 相关概念的界定
关于高管团队概念的界定，目前学术界并未达成统一的共识。基于研究数据的易获取性、稳定性及可信性角度，大多数学者主要依据管理者所处层级及头衔来界定高管团队。魏立群、王智慧（2002）认为企业的高管团队主要由 CEO、CFO以及具有副总经理、总会计师头衔的高管人员所组成，而这些成员将对企业发展战略的制定与内部管理的效率产生决定性影响。孙海法等（2006）将高管团队界定为包含企业董事长、总经理及其助理、副总经理与各类职能总监在内的具有实际决策权的高层管理者；对企业战略决策不具有实际控制力的中层管理人员不属于高管团队范围。杨萌（2013）参考孙海法等人关于高管团队的定义，同时考虑到独立董事偏向于监督职能，认为高管团队成员不应包括上市公司的独立董事。为了统一研究口径，防止由于定义范围不同导致研究结果的差异，本文借鉴以往的研究文献，将高管团队界定为公司年报内“董事、监事、高级管理人员情况”板块中披露的高管成员，主要包含：总经理、副总经理、董事会秘书及各类职能总监，能够对企业战略决策起到重大影响的高管人员。考虑到上市公司监事、独立董事主要履行监督职能，不具有实际的战略决策权，所以本文研究的高管团队成员不包括监事、独立董事。目前，学术界关于人力资本的研究主要集中于管理者个体人力资本，而关于高管团队人力资本的研究正处于兴起和成长阶段。高管团队的成员作为人力资本重要载体，所蕴含的个体人力资本量是有限的；而高管团队作为一个整体，其所蕴含的人力资本量可以扩大个体人力资本的增值功能，促使高管团队人力资本成为推进企业发展的核心动力。张徽燕等（2008）指出高层管理团队的人力资本是存在于团队组织关系中的人口特征、价值取向、社会网络等一种特殊性人力资本。鲁虹、葛玉辉（2009）将高管团队（TMT）人力资本划分成广义和狭义两个层面进行界定，其中广义层面包含了团队整体以及成员个体的人力资本。葛玉辉（2011）将高管团队人力资本界定为能够为企业创造收益，由天生素质和后天投资形成的凝聚在团队成员自身及组织关系中的人口背景特征、能力结构及价值取向等。
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2.2 理论基础
知识经济的全球化和高新技术的迅猛发展，人力资本作为企业内部最重要的资本要素，已经成为企业获取持续竞争优势的关键。20 世纪 60 年代，Schultz 发表了《人力资本投资》演说，标志着人力资本理论的正式诞生，学术界也相继展开了人力资本领域的相关研究。Schultz（1960）从宏观要素视角出发，提出人力资本是相对于物质资本存在的一种形态，它依附于劳动者身上，具体体现在劳动者通过投资形式所拥有的知识、技能、健康及经验能力等方面。他通过对 20 世纪50 年代美国教育投资对经济增长影响作用的实证研究发现：人力资本投资相对于物质资本能够创造出最佳的经济效益，它是促使经济增长的重要推动力。劳动者通过投资形式所获取的技术能力及管理能力等，都是能够测量和确定的人力资本。Becker（1986）在 Schultz 研究的基础上，从微观视角对人力资本理论进行了拓展和深化。他认为人力资本内容既包括技术与能力，也包含劳动者的性格、外貌及声誉等。虽然二者研究的侧重不同，但都是从要素视角出发，探讨了人力资本的含义及对经济增长的作用。考虑到人力资本缺乏直观性的特征，20 世纪 80 年代以来，一些学者从表现形式的视角来研究和衡量人力资本。Phan（1995）在研究管理者行为特征时，仅用员工的教育背景、工作经验、培训等作为替代变量去衡量人力资本，并未考虑员工的能力和健康等因素。
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第 3 章 实证设计.....21
3.1 研究假设.....21
3.2 样本选择及数据来源.........24
3.3 研究变量定义.........25
3.4 研究模型设计.........27
3.5 本章小结.....27
第 4 章 实证检验与结果分析.........28
4.1 描述性统计.......28
4.2 相关性分析.......29
4.3 多元回归分析.........30
4.4 中介效应检验.........32
4.5 本章小结.....37
第 5 章 研究结论与展望.....38
5.1 研究结论.....38
5.2 政策建议.....39
5.3 研究局限.....41
5.4 研究展望.....42
第 4 章 实证检验与结果分析
4.1 描述性统计
本文首先运用 EXCEL 2007 对截至 2010 年底创业板上市的 154 家企业研究数据进行预处理，再运用 SPSS 21.0 对最终余下 313 个有效样本进行描述性统计，以初步了解各研究变量的特征。所得结果如表 4-1、表 4-2 所示：首先对高管团队人力资本特征，即 5 个自变量及 2 个控制变量进行了描述性统计分析，以便了解清楚样本的总体情况。从表 4-1 中可以看出如下特点：
（1）年龄均值。样本中高管团队的年龄平均为 43.38，而且最小值为 29.43，最大值为 56.33,说明创业板企业高管的平均年龄趋于年轻化（40 岁左右），这与我国创业板大多属于高新技术企业的行业特点相吻合。
（2）教育程度。从教育程度看，样本平均值为 3.23，最小值和最大值分别为1.52 和 4.71，说明我国创业板企业高管的平均受教育水平较高，学历处于本科到硕士研究生之间，而且更多的应该为本科生。
（3）团队任期。任期平均值为 2.24 年，而且最大值仅为 5.32 年，说明高管团队的平均任期均在 6 年以下，相比于主板上市公司而言，任职期限较短，这可能是由于创业板公司普遍上市时间不长所致，有些高管可能上市以前就已经担任公司的高管或者截至考察期末才刚任职，从而造成样本数据的统计与测量不够准确。
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结论
本文选用截至 2010 年底在我国创业板上市的 154 家企业作为研究对象研究高管团队人力资本特征、研发投入与企业绩效的关系影响。考虑到高管团队人力资本特征、研发投入对企业绩效的影响具有滞后性，本文将考察期间限定在2010.12.31—2013.12.31 期间，在处理数据时选用的自变量数据、研发投入数据比因变量数据均提前一年，样本只包含至少已上市三年的企业。剔除数据披露不完整或极端异常值的企业，最终得到有效样本 313 个。通过对样本进行相关统计性分析以及中介效应的检验，得出以下研究结论：创业板企业总体显示出如下特点：首先，高管团队成员的平均年龄处于40 岁左右，呈现年轻化的特点；整体受教育层次较高，普遍具有本科及硕士学历；团队规模较小且任期普遍较短，这可能与创业板市场成立时间较短有关；团队中具有专业技术背景的人员平均占比较高，说明大部分创业板公司高管人员都具有相关技术专业背景，有利于企业把握核心技术的前沿。其次，通过描述统计发现，创业板企业财务杠杆利用率不高，平均值仅为 17%，而回归分析中财务杠杆与企业绩效呈现显著正相关关系，说明适度利用财务杠杆可以带来经营绩效的改善；最后，创业板企业整体研发水平较高，具有较强竞争力，但不同企业之间差距仍比较明显。
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参考文献（略）