企业员工组织内信任影响离职意向概述——以员工沉默为中介变量

1绪论

1.1研究背景
面临经济全球化的发展态势，世界市场经济与日俱增，国内外每时每刻都在产生日新月异的变化，但是也呈现出种种不确定的因素，许多企业积极地应对这一局面，如进行战略重组变革、流程再造、兼并等，以提高自身竞争力。不过，如何维持组织效能，提高内部稳定性和运营效率已经成为各种社会组织备受关注的焦点，更引起经济学家、心理学家、管理学家的研究兴趣。
员工在组织中主动积极地参与工作，是受到信任等社会心理因素影响的。信任在组织中的作用越来越突出，它不仅可以减少人与人之间或组织与组织之间的摩擦，促使人与人之间或组织与组织之间的合作和主动协助，产生默契，还可以提高内部凝聚力，共同致力于实现组织整体的目标，更重要的是信任可以使员工形成比较高的组织承诺或心理契约，使员工对组织的文化更加认同，降低对未来的不确定，维持组织效能和生存，对组织的长远发展是“百利而无一害”。
但是就目前国内外各种组织而言，信任水平并不是很高，因为人们还没有意识到信任对一个组织的重要性，因此出现比较严重的信任缺失，可见，对信任的研究具有深刻的实践意义，对信任问题的解决方案，早就应该提上议程。
在具体实证研究时，员工的信任水平的高低可以产生许多重要的结果变量，如工作满意度、组织承诺、工作绩效、组织公民行为等，不过大部分的结果变量都与员工的工作态度和行为有关，因此可以说组织内信任可以影响员工的许多工作态度和行为。在详细研究信任结构时，有两种不同的划分标准，一个是信任目标的不同层级来，一个是施信者的信任基础，或为情感信任，或为认知信任，本文偏重考虑根据信任目标层级的不同，把信任的目标大致分为直接领导和整个组织。
在中国文化背景下的信任究竟是否会对员工的工作态度和行为（如员工沉默、离职意向）产生影响，影响路径又如何？本文致力于在回顾以往国内外研究成果的基础上，对这一系列的问题在中国做出探索和研究，对人力资源管理有一定的启示，并对中国企业管理上有一定的指导。

1.2研究目的
在对国内外最新的相关文献广泛阅读的基础上，以企业中的普通员工为主要调查目标，建立基于不同层级的员工信任模型，探讨以组织内信任为自变量，以员工的一些工作态度和行为活动（如员工沉默、离职意向）为因变量的影响效应，即研究离职意向、员工沉默、组织内信任两两之间的相关关系，验证员工沉默的中介作用和感知机会的调节作用是否成立，希望本文的结论能够推进和发展相关理论的研究成果，为中国企业提供有效的人力资源管理实践的理论依据和参考。详细来讲，本研究希望能够达到下列目标：
（1）研究不同的控制变量如性别等对组织内信任及其包括的维度、员工沉默及其包括的维度、感知机会、离职意向会产生什么影响，并认真比较影响与影响之间是否会有所差别。
（2）研究组织内信任和员工沉默在我国独有的文化背景下的内部结构。
（3）研究组织内信任与员工沉默的关系，即对组织内信任及其所包含的维度对员工沉默的相关程度进行讨论和探索。
（4）研究组织内信任与离职意向的相关关系，探究组织内信任及其所包含的维度对离职意向的关联水平。
（5）研究员工沉默与离职意向的关系，探究员工沉默及其所包含的维度对离职意向的相关程度。
（6）研究自变量组织内信任、中介变量员工沉默、因变量离职意向三者之间的相互影响程度，分析员工沉默能否在自变量和因变量之间起中介作用。
（7）研究感知机会在员工沉默与离职意向之间是否起调节作用。

2文献综述

2.1理论基础
2.1.1社会交换理论
社会交换理论兴起于上个世纪50年代，是建立在经济人假设和社会人假设基础之上的，认为引导人所表现出来的各种行为和维持的各种社会关系的主要力量是回报和奖赏，Blau和Homans是典型的代表人物，主张社会交换是人与人之间最本质的关系。在社会交换关系中，个人坚持认为如果自己在组织中有所付出和贡献，组织未来会以一定的报酬回馈自己，于是这种报酬和个人的付出就构成了交换关系。
Settoon等认为，在研究组织公民行为是可以釆用社会交换的视角，建言行为是一种带有批判性的组织公民行为，虽然不像其他的组织公民行为那样富有亲和力，可是大部分建言行为的理论基础是社会交换。作为解释员工和组织关系的理论基础，社会交换理论发挥着极其重要的作用，信任是实现社会关系交换的基石，员工的沉默行为和离职意向很可能就是员工个人和领导或组织的一种交换。为此，本文欲以社会交换理论为基础，研究员工沉默和离职意向的形成机制。
组织氛围是个体对组织环境的整体感知，是一个组织趋于稳定的客观特性，是影响员工沉默的重要环境因素，会通过影响员工的态度、满意度和动机，进而影响个人和组织的效率和产出。当然，组织中弥漫的的信任氛围作为组织环境的子维度也会产生这一系列的影响。同时，离职意向作为员工的一种决策，及其引起员工的离职行为，也会受到信任氛围的影响。翁清雄和席酉民认为，感知机会可以用来描述组织中的员工所处的职业环境，职业环境是一种组织外部的环境，可以采用劳动力市场状况和失业率来测量，职业环境的好坏直接影响员工的离职意向。基于此，本文拟以“场论”来研究信任的影响模式和感知机会对离职意向的作用机制。

2.2组织内信任的文献综述
2.2.1组织内信任的概念
进入21世纪，随着经济全球化的日益深入，信任在各种组织提升竞争力的作用越来越突出。信任，作为多学科领域关注的热点，其重要性已经被很多研究者明确指出和反复强调。信任关系一旦被建立起来，对信任的双方来说，就会更加相互认可对方，对一个团队来说，就会加强成员之间的合作和协助，降低交易成本、监督成本，使冲突得到协调，促进劳动关系和谐健康地发展，还可以为企业带来不可模仿的可持续竞争力。
组织信任，是信任研究中的重中之重，在当今社会不容小觑。
纵观组织信任的理论和实证研究，都没有对组织信任做出一个统一而普遍的定义，不过对组织信任的理解或说法，大致可以分为两种，一是组织间的信任，即两种不同企业或公司之间的信任，通过两个主体相处的一种关系可以说明社会总体上的文化氛围，二是组织内部的信任，即属于组织内部的各个员工之间的信任，因为员工所在层级的不同，这评人际信任可以是平级之间（同事之间），也可以是上下级之间（直属领导或高层管理者和下属之间）的信任，另外，组织内部的信任还可以是组织内部的员工（领导或普通员工）对组织整体的信任。而本文主要偏重于组织内部的信任，简称组织内信任。


3研究设计.............21
3.1研究模型.........21
3.2相关假设.........21
4数据分析...............38
4.1问卷的调查实施..........38
4.2各个研究变量的描述性统计............41
5研究结论、管理实践启示与展望...........72

4数据分析

4.1问卷的调查实施
问卷调查在具体实施时，主要是拜托自己比较熟悉的朋友或同学、长辈除了自己要做，还会要求他们相处比较好的朋友或同事去做，主要釆用现场调查和网络调查的方式，其中通过网络调查时主要是与调查对象分享在“问卷星”上的问卷链接，填写完之后直接提交，即在线填写，或是通过QQ、EMAIL直接把电子版的问卷发给调查对象，填写完之后再回发。发放的地域主要在华北片区如北京、河北、河南、山西等地，华南片区如湖南、广东、深圳、安徽等地，西南片区主要以四川、重庆为主，东部地区主要以上海、浙江为主，范围几乎遍布全国，测试时间为2013年11月至2014年2月，企业性质主要集中在国内的国有企业和私营企业，外资企业很少涉及。
在正式调查之前，事先向调研对象说明问卷的主要内容，解释这只是供学术研究使用，并且采用不记名的方式，只需要根据自己在平时工作中的实际感受或实际情况作答就可以了，发放问卷166份，回收156份，剔除无效问卷19份，剔出的原则主要是问卷填写不完整，即有漏掉的问题，问卷填写没有那么认真，整份问卷的很多答案几乎都是一个，问卷填写的同一题的答案有两个或三个，视为复选题作答，剩余的有效问卷137份，回收率为94%,有效率为87.8%，符合要求。因为取样比较随机，更好地研究组织内信任对员工沉默与离职意向的影响。样本的统计主要是针对性别、教育程度等12个控制变量做的统计。

5研究结论、管理实践启示与展望

员工对组织的信任一直是国内外管理学研究的热点问题，研究结果也会随地域、文化、角度的不同而有所不同，本章依据上一章中数据的统计分析结果，可以得出结论，进而指出本研究对人力资源管理实践的启示，此外，‘本文还对研究过程中存在的不足之处进行了总结和归纳，希望对未来的相关理论研究有一定的借鉴和参考价值。

5.1研究结论和讨论
本文以企业中的普通员工作为主要的被试对象，选取了员工沉默中三个子维度，分别为漠视性沉默、默许性沉默、防御性沉默，采用了组织内信任中的两个子维度，分别为员工对组织的信任、员工对直接上级的信任，然后从组织内信任这个角度出发，探讨组织内信任、离职意向和员工沉默三者之间的关系，通过相关分析、回归分析、中介作用检验这些实证研究和分析，发现以下结论。
第一，通过差异性分析方法探究不同的控制变量对组织内信任、员工沉默、感知机会和离职意向的影响，发现有的控制变量对各研究变量的影响是显著的，而有的控制变量却没有任何影响，说明在管理的实践操作中，要运用有针对性的方法和措施，来提高组织内信任水平，降低员工沉默和离职意向。
第二，通过对量表的信度和效度分析，结果表明量表具有可靠的内部一致性系数，达到了心理测量学的要求，量表具有良好的结构效度和内容效度。
第三，经过组织内信任各维度和员工沉默各维度之间进行的相关分析和回归分析，结果表明，组织内信任的两个子维度和员工沉默的三个子维度都成显著的负相关关系，意味着组织内信任对员工沉默有着非常重要的影响，这就需要组织要采取措施使员工能深入地了解组织，让员工充分地意识到组织始终站在员工的立场上维护员工的利益，为员工谋福利，这样会提高员工对组织的认同度和信任水平，有利于增强员工的一种“自己属于组织的一份子”的意识，培养员工对组织的安全感，减少员工沉默。
第四，通过组织内信任的两个维度和离职意向的相关分析和回归分析，分析结果表明组织内信任的两个维度和离职意向都呈显著的负相关关系，都对离职意向有直接的消极作用，并且相对于员工对组织的信任来讲，员工对直接上级的信任对离职意向的相关系数和回归系数更大，因此员工对直接上级的信任对离职意向的影响更大，换句话说，在组织内信任的两个维度中，员工的离职意向更依赖于员工对直接上级信任的知觉。
第五，通过员工沉默的三个维度和离职意向的相关分析和回归分析，分析结果表明默许性沉默和漠视性沉默对离职意向具有显著的正向相关性，都对离职意向有直接的积极作用，员工的默许性沉默和漠视性沉默水平越高，员工就越倾向于离职，但是防御性沉默与离职意向的关系不显著，在影响员工的离职意向的因素中，防御性沉默并不起什么作用
本研究发现，组织内信任的两个维度与员工沉默的三个维度、离职意向都具有显著的负相关关系，即对员工沉默的三个维度和离职意向的负向影响都比较显著，因此可以从组织内信任这个角度入手，采取相应的措施以降低员工的沉默水平，减少员工的离职行为。
参考文献（略）