本文是一篇人力资源管理论文，本文针对R公司绩效考核中存在的问题，结合平衡计分卡的相关概念知识，对R公司采用平衡计分卡进行绩效考核方案优化的可行性及必要性进行了分析。同时根据绩效及绩效考核相关概念知识，引入六步骤绩效考核流程从绩效计划、绩效实施、绩效考核评估、绩效反馈、绩效考核结果应用、绩效改进等方面科学的为R公司进行绩效考核方案的优化设计，便于帮助R公司解决企业绩效考核中存在的问题，助力企业快速的发展。
1.绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
随着欧美日等发达国家贸易保护主义抬头，加上全球“新冠疫情”爆发等不利因素影响，使得全球经济形势严峻。同时，随着改革开放的深入及国有企业的不断改革，混合所有制企业如雨后春笋般的不断涌现，进一步加剧市场竞争。然而，疫情后国家为经济复苏提供的政策支持与当前激烈的市场竞争环境为企业提供了一个机遇与挑战并存的机会，企业要想抓住机遇迎难而上，就需要不断优化提升。人就是企业迎难而上，实现弯道超车的关键要素。在一个成熟的现代化企业中，人力资源早已被誉为第一资源，它的质量、数量、配置状况、使用情况将关系到企业的生死存亡。因而，要想在这不断变化的经济环境与市场环境中，长久的生存发展及持续的盈利，充分开发人力资源、科学应用人力资源是关键。在现代企业中，对于企业管理者而言，如何在成本恒定或是资源有限的状态下，尽可能的提高组织生产率显得尤为重要。因此，科学配置与管理人力资源对企业的作用不可小视，但国内大多数中小企业受各种因素的影响，忽视对企业人力资源管理与配置，使得企业人力成本增加的同时效率并未得到有效提高。这一现象在混合所有制软件企业中更为明显，为缓解混合所有制软件企业在人力资源管理的窘境，可以引入平衡计分卡（BSC,Balanced Score Card）来解决。
人力资源管理论文怎么写
平衡计分卡是一种企业战略的执行工具，可以从财务、客户、内部运营、学习与成长等四个维度，科学地将企业战略转化为可衡量、可操作的指标与目标值。根据查阅资料，在世界财富500强的企业中，有约80%的企业通过引入BSC进行企业绩效管理，因此BSC在企业绩效管理中是具有优越性的。
......................................
1.2研究内容与方法
1.2.1研究内容
本文选取混合所有制软件企业R公司作为研究对象，根据绩效相关概念知识结合公司现状，分析现阶段R公司绩效考核中的不足，针对不足提出优化建议及改进方法。全文一共分为六个部分进行论述，分别是：
第一章，绪论。通过对全文研究背景与意义、研究内容与方法、国内外研究现状、论文特色等内容的描述，引入研究的主旨内容。
第二章，相关文献综述。通过文献分析法，梳理前人在绩效、绩效考核、绩效管理、绩效考核常用方法、平衡计分卡及在行业企业中的应用等方面的研究状况及结果，为本文中R公司的绩效考核优化提供理论基础与依据。
第三章，R公司绩效考核现状及问题分析。通过问卷调查法及访谈法，对R公司的绩效考核管理现状进行分析，发现该公司绩效考核方面存在的问题，并通过挖掘与分析，得出R公司绩效考核问题存在的原因。
第四章，基于平衡计分卡的R公司绩效考核方案优化设计。通过针对R公司绩效考核中存在的问题，基于平衡计分卡，结合关键绩效指标、360度考核法的思想，通过引入六个步骤的绩效考核流程，从绩效计划、绩效实施、绩效考核评估、绩效反馈、绩效考核结果应用、绩效改进等方面分别为R公司提出具有可行性的优化设计方案。
第五章，保障措施。为使基于平衡计分卡的R公司绩效考核方案优化能够得到实施，本文提出组织保障、制度保障、文化保障、资金保障、沟通保障等在内的五大保障措施。
第六章，结论与展望。总结全文的研究成果并提出不足，并进行展望。
............................
2.相关文献与理论综述
2.1绩效
绩效是指完成、执行的行为，完成某种任务或达到某个目标，通常是有功能性或者是有效能的，且对照组织结构呈现多样性。管理学上将绩效分为组织绩效和员工绩效，组织绩效与员工绩效密不可分。随着不断地研究，对绩效的理解可概括为：绩效产出说、绩效行为说、绩效综合说。本文主要是采用绩效综合说的观点进行研究。
1.绩效产出说。Bernardin、Hagan及Hennessey（1995）认为绩效是员工行为过程的产出，总体上相当于某一关键职能或基本工作职能的绩效总和，职能与开展的工作有关，且与执行人的身份无关。
2.绩效行为说。Borman，Motowidlo（1993）提出绩效二维模型，将绩效划分成任务绩效与关系绩效，说明绩效是一种员工可自控的与组织目标相关的行为。
3.绩效综合说。国外学者Brumbrach（1998）、Otley（1999）将绩效定义为行为和结果的结合。国内学者董克用（2015）、邓玉金（2019）、张凯（2020）等认为绩效是在一个考核周期内，员工完成工作的效果和工作过程中的行为表现，且该类行为与结果和组织目标相关，能够被组织认可、评价及优化。王子飞（2019）、沈筛英（2020）认为绩效对于组织而言是完成工作的效率与效能，对于员工个人而言，是将绩效评估结果与期望值、目标值相比较，便于企业获得信息，并做出相应人事决策。综上，绩效综合说认为绩效是行为和产出的有机结合，且该观点在现阶段得到了广泛的认可与应用，本文将从这一观点展开研究。
..............................
2.2绩效管理与绩效考核
2.2.1绩效考核
项凯标（2013）、常田（2019）等学者认为绩效考核是一种正式结构化评估制度，通过系统的方法及原理衡量员工的绩效，同时员工薪酬与绩效考核结果挂钩。孟祥艳（2015）、于欣炜（2015）、王蕊（2016）等认为绩效考核是一种管理方法，依据组织设定的绩效目标，采用定性与定量相结合的方法，对员工某一时段的工作行为及结果等进行考核，并将考核结果加以反馈，激励员工不断的提升个人的绩效。绩效考核的本质是通过对战略目标的分解和绩效计划，实现企业战略目标。综上所述，绩效考核是企业依据战略目标确定的考核内容、考核方法及标准，通过系统科学的方法评估员工在某一阶段的工作成果及行为，并将评估结果反馈给员工，便于员工进行优化改进，不断进步。因此，绩效考核可以激发员工的工作积极性、创新性使其不断的进步，促使企业目标与员工目标保持高度一致。对于企业来说，绩效考核能够有效地推动企业上下层之间的沟通与交流，营造良好的工作氛围和企业文化，从而帮助企业提高整体效益，向战略目标不断的靠近。
2.2.2绩效管理
Beer，Ruth（1976）首次提出绩效管理概念，将绩效管理定义为管理、度量、改进绩效并且增强发展的潜力。随后，Rogers（1990）、Bredrup（1993）认为绩效管理是基于组织战略的一种组织管理工作。Herman Aguinis（2008）、文鹏和侯桂娜（2018）、盛晓琪（2021）等学者认为绩效管理是一种衡量绩效与组织战略目标是否保持一致的持续性过程。Kostele（1994）、Michael Armsrany（1994）等国外学者认为绩效管理是通过达成某种目标，将员工、管理者与组织连接起来的一种协调管理过程。Lichard Williams（1998）、M.Jawahar（2010）等认为绩效管理是一个包含计划、衡量标准、实施、监督、评估反馈、应用改进等过程的一个循环系统。综上所述，绩效管理是管理者通过组织、衡量、协调、管理等系统性方法，保障员工工作行为及产出与组织目标保持一致，最终实现组织战略的手段及过程。企业可通过绩效管理增强在市场中的竞争优势。
...............................
3.R公司绩效考核现状及问题分析................................20
3.1 R公司基本情况介绍...................................20
3.1.1公司情况简介.................................20
3.1.2公司组织架构...................................20
4.基于平衡计分卡的R公司绩效考核方案优化设计...................................35
4.1绩效考核方案优化目的与原则...................................35
4.1.1绩效考核方案优化目的........................................35
4.1.2绩效考核方案优化原则..............................35
5.保障措施..................................................64
5.1文化保障.........................................64
5.2制度保障............................................64
5.3组织保障....................................66
5.保障措施
5.1文化保障
企业文化是企业管理的重要内涵之一，是一个增强凝聚力的重要保障。在现代企业中，企业文化的地位越来越重要，特别是在华为等国内领军企业越来越强调企业文化的重要性的。而一个良好的企业文化是实行科学的绩效考核管理的良好载体，因此推进企业绩效管理文化建设的重要性不言而喻。
人力资源管理论文参考
R公司的高层领导者需要重视在公司内部能提升公司运行效率的企业文化，并且通过开展讲座、团建等活动培养企业文化。从而营造良好的工作氛围，配合运行良好的绩效管理制度来提升工作的工作效率，形成一种以绩效结果为目标导向的价值观。以企业文化为载体，培育共同推进达成公司绩效目标的思维理念，让绩效考核方案深入人心，让所有的员工了解自己的目标，带着希望工作，在工作中成长。提高工作积极性。做到以企业文化促进公司绩效管理发展，形成绩效考核的良好氛围，以公司绩效考核加强企业文化。在具体运行时以管理层特别是高层管理层在整个绩效管理过程中必须以身作则，做出表率作用，带领部门人员达成个人绩效目标、部门目标再到达成公司目标。
..............................
6.结论与展望
6.1研究结论
随着我国经济形势不断提高，发展不断加快，以R公司为代表的国企－民企合作模式的公司也会越来越多。这就要求这些企业在新环境中不断优化自己的管理模式以便达到提高工作效率的目的。因此，这些企业应该抛弃过去大国企，大企业的臃肿复杂的管理模式，抛弃自己过去的舒适圈。想办法向现代员工绩效考核模式要销量，并通过企业文化与绩效有机结合，增加企业员工归属感与能动性，体现员工工作价值，引导员工进步，并使企业人力资源管理活动能够顺利展开，也为企业人才梯队建设提供依据。与此同时KPI、BSC等现代绩效考核工具及分析方法，可以帮助公司战略目标分解成一个一个能具体考核到各个部门的具体指标，而这些具体执行部门又可以将这些指标具体到每一位员工，使他们能够自觉的围绕公司战略目标进行工作，而又在监督这些指标的动态管理中又能发现其中存在的问题。让企业能够及时发现问题进行微调，也可以让员工进步。
本文通过文献分析法对绩效、绩效考核、平衡计分卡等相关概念进行理解与学习，运用问卷调查法与访谈法，深入了解R公司在日常绩效管理中遇到的问题与需求，发现R公司在绩效考核方面主要存在以下六大问题：1.战略目标认识不清晰；2.绩效考核指标设计有问题；3.绩效考核过程较随意；4.员工工作积极性低；5.缺乏合理有效的绩效沟通机制；6.员工变动大，企业成本被迫增加。通过统计分析法，分析出R公司绩效考核问题存在的原因有：1.公司战略分解及传导不到位；2.绩效考核指标设计不合理；3.绩效考核过程不规范；4.绩效考核结果应用不科学；5.忽视绩效沟通机制的重要性；6.员工绩效与待遇不匹配。
参考文献（略）