1 绪论
1.1 研究意义
1.1.1 理论意义
互联网技术打破了时间和空间距离，通过网络这一平台拉近了人和人之间距离，本文将人力资源管理理论中组织行为学心理契约理论与社会燃烧理论相结合，对因劳资冲突引起的网络舆情，最终导致现实中群体性事件的爆发全程进行分析，从人力资源管理角度为企业如何避免和减少这一现象提供借鉴。国内外学者对劳资冲突的研究，大多都是针对劳资冲突后期的演化过程进行研究，大多集中于社会学视角及政府公共管理视角，也有部分学者对网络演化途径进行研究，但将网络演化和冲突爆发相结合进行整体研究的较少。本文结合社会燃烧理论及心理契约理论对劳资冲突网络演化过程进行探究，对新时代下劳资冲突化解措施进行探索，丰富了人力资源管理的研究方法和研究内容。
1.1.2 现实意义
劳资冲突是社会冲突之一。劳资冲突爆发后，若不及时采取合理措施进行疏导，随着互联网的快速传播，会迅速通过网络开始不良扩散，最终对企业声誉甚至经济效益都会造成严重后果。国内外学者对劳资冲突的研究，大多都是基于公共管理角度，对于企业来说可参考性不强。本文基于人力资源管理等相关理论，对劳资冲突网络演化路径进行探索，为企业如何避免和减少劳资冲突提供有益借鉴，从而促进企业良性发展和社会进步。
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1.2 研究综述
关于劳资冲突问题，国内外学者已经进行较为深入和系统的研究。
1.2.1 国外研究综述
国外学者对劳资关系研究起步较早，主要集中在劳资冲突的根源研究，演化研究和应对研究等方面。
第一，关于劳资冲突的根源研究。从产生劳资冲突的根源方面的研究主要分为以阶级为基础的马克思主义学派、以制度为调整对象的制度学派和基于企业管理的人力资源学派[2]。马克思主义学派认为劳资双方之间存在天然不可调和的矛盾，阶级斗争是解决双方劳资冲突的有效方式；制度学派认为劳资冲突是双方权力不均衡引起的，完善相关制度措施是解决劳资冲突的唯一途径[3]；人力资源学派认为企业内部的管理不善是诱发劳资冲突的根源，由此提出创新企业管理和组织方式等建议[4]。
第二，关于劳资冲突的演化研究。María Ullivarri 从性别角度对劳动冲突进行分析[5]。Pengxin Xie,Fuxi Wang,Yanyuan Cheng 结合权力依赖理论和社会分层理论，考察了农民工和城市工人在劳资纠纷调解中的区别[6]。Hao Liang,Luc Renneboog,Cara Vansteenkiste 等人研究认为员工友善政策可以减少公司重组期间的人工调整成本[7]。Tommaso Trevisani 从工资、工作条件和企业社会责任方面导致劳资冲突进行探析[8]。Patricia Leighton,Tui McKeown 从人工智能，机器人等背景下对劳资关系进行分析[9]。Omer Unsal,Jennifer Brodmann 从工作场所角度对劳资关系进行分析[10]。
第三，关于劳资冲突的应对研究。Jeff Schuhrke 倡导通过理性、多元的劳资关系，使第三世界迅速“现代化”，稳定劳资冲突[11]。对于劳资纠纷，Jagtenberg, Rob,de Roo, Annie 和 Ünsal Sığrı,Hakan Karabacak 均倡导通过法院外的方式解决冲突[12][13]。이병병认为随着数字技术的爆炸性创新，有必要在政府，雇主和工会三方之间建立生产性政策协商流程[14]。
图 1-1 研究框架和技术路线
2 核心概念及相关理论
2.1 核心概念
2.1.1 劳资冲突
劳资冲突从字面意思上理解为劳动方和管理方之间的冲突，又被称作劳资纠纷[38]。在学者研究的基础上，本文认为，劳资冲突是雇主和员工基于劳动关系产生的，双方在权利、利益或情感方面产生分歧而出现的状态。劳资冲突是劳资双方之间矛盾的表现形式。人的行动都是在一定的心理活动支配下进行的，若劳资冲突产生后，未及时对个体采取措施进行预防和化解，个体情绪极易通过互联网途径抒发后进行情感认同构建，进而形成“蝴蝶效应”[39]。
2.1.2 群体性事件
“群体性事件”是一个官方用语，首先在官方文件中出现，其并非一个学术概念；在实践中，群体性事件根据处置部门不同而叫法不同，从社会治安角度称为群体性治安事件，从社会应急处置角度又被称为“突发群体性事件”[40]。结合于建嵘等人的研究，本文认为:“群体性事件是指通过人员的聚集来实施违反国家规定的行为，而这些行为对社会公共安全及财产、公民人身财产产生危害后果的社会事件[41]。随着互联网技术与人民生活工作的深度融合，网络途径为人们发表意见提供便利。信息传播主体进一步扩大，越来越多的“现实失语者”为引发大众关注及同情，通过互联网的方式发布信息并在网络公共领域形成大规模聚集，进而对相关事态进程产生影响。
2.1.3 意见领袖
美国著名学者拉扎斯菲尔德在对选举行为研究基础上于1940年第一次提出“意见领袖（Key Opinion Leader）”这一名词，并于1948年发表两级传播论理论，其认为意见首先会借助一定的传播途径到达意见领袖，再通过意见领袖流向大众。随着互联网的迅速发展意见领袖也引入我国。本文认同龚琬琳关于意见领袖的概念，即“意见领袖”是在“为他人提供信息的同时也对他人施加影响的活跃分子”[42]。“意见领袖”因其自身的特点和优势占据了引导舆论的便利性,“意见领袖”充当了信息发布和传播的一个中转站和过滤所。在社会实践中，意见领袖不一定是大人物和知名人士，社会上不同群体都存在相应的意见领袖，他们与被影响者很多时候是亲友、邻居和同事，相互之间熟悉和了解，因此被影响者更容易接受及信任意见领袖的意见和观点。在互联网时代，意见领袖随着网络信息的传播开始被特定化为网络意见领袖。随着网络技术的普及应用，网络意见领袖也逐渐从精英化走向大众化[43]。
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2.2 基本理论
2.2.1 社会燃烧理论
社会燃烧理论是中国科学院社会物理学派专家牛文元教授于1994年提出的。他将人类社会比作自然界的燃烧现象，社会系统中今天所建立的体系或秩序，随着时间的推移，具有朝着新的、丢弃现有的和朝着意想中新目标演化的自发趋向。社会燃烧理论解释社会系统如何通过演变使其从一个有序的组织变为无序、混乱、并导致最终的崩溃。而后再通过“自组织”建立起一个新的有序的社会系统。而且建构起新的有序的社会系统又会经过同样方式的主流疲劳过程，重复已往的劣质化过程，形成社会变化行为波的周期性演替图式，即通常所谓的“合久必分，分久必合”[49]。社会燃烧理论演化示意图如图2-1所示。
社会燃烧理论复制了自然界燃烧过程中的燃烧物质、助燃剂和点火温度三大基本要素。可燃物质聚集是燃烧基础，可燃物质相当于组成社会系统的最小单元在微观层次上从同化走向异化、从有序走向混乱的路径，推动社会系统朝着劣质化方向演进所积聚的“基础社会能量”。
社会燃烧物质又必须通过“社会助燃剂”的激发和催化，进一步向引发社会燃烧的方向前进。社会助燃剂一般以社会心理的整体恶化水平作为标识，它表现出的社会戾气或非理性，缩小了宽容度和理性思考的空间，表现为焦躁、易怒、走极端、不负责任的言行。通过社会助燃剂引发社会系统向不稳定因素转变的非线性增速，促使社会温度增高到可能发生破坏原系统的临界程度。
图2-1 社会燃烧理论演化示意图
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3 劳资冲突的社会燃烧理论分析 ··························· 10
3.1 社会燃烧理论对劳资冲突研究的适用性 ···················· 10
3.2 劳资冲突的“可燃物质” ·························· 10
4 我国劳资冲突现状、特点及成因 ·························· 17
4.1 我国劳资冲突现状 ····························· 17
4.1.1 劳资争议案件数量及参与人数呈现双增长趋势 ·············· 17
4.1.2 集体劳动争议劳动者人数高位运行 ··················· 17
5 社会燃烧理论视角下快递员停工事件案例分析 ···················· 26
5.1 事件概述 ································· 26
5.2 事件背景 ································· 26
6 社会燃烧理论视角下劳资冲突治理对策
6.1 以加强企业的党建为重点构建劳资冲突治理体系现代化机制
习近平总书记强调，要加强企业党组织规范化建设，把党的政治优势、组织优势转化为企业发展优势。新时代企业要以党建为重点，充分发挥政治建设的统领作用，将企业的发展目标和国家的长远目标相结合，促进企业又好又快发展。
（1）增强建党意识，厚基认识基础。企业负责人要加强对我国国情的了解，从实际情况出发来维护党的决策和领导，增强企业党建的自觉性。同时企业负责人要充分认识党的政策，党对非公有制经济不是采取的打压、限制方针，而是对企业发展提供政策和资金方面的支持。企业的成长和发展都需要一定的环境和条件，而我国社会主义的制度优势及党的政策为企业发展提供优良的环境和机遇，尤其是在当前新冠肺炎疫情影响下这种优势更加明显。企业出资人要学会感恩，企业要从内心认识到拥护党才是企业发展壮大有效途径。
（2）突出党建中心，激发企业党建动力。企业要结合自身特点，把党建工作成效转化为企业发展的动力。在日常经营发展中，要突出党建的地位，认真学习党的政策和理论，以党的发展理念拉动企业向上发展。同时还要注重党建工作与企业文化的深度结合。以党建为契机在员工中开展思想政治教育，增强其对企业的责任感、认同感和归属感。在日常的工作中,要积极将企业的业务骨干培养起来发展到成为共产党员,使得共产党员的榜样和带头人作用得到进一步的发挥,在企业中逐渐形成你追我赶的精神和工作气氛,最终能够带动企业员工的整体素质得到较大程度的提升。以党建活动为契机增强企业的主体性和社会责任意识,企业要积极参与社会公益,积极回应国家脱贫攻坚、乡村振兴、污染防治等国家战略。针对在自身领域容易频发的劳资矛盾，要加强和员工及政府部门沟通，积极参与基层社会治理。
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结论与展望
劳资冲突是在一定的社会层面因素和个人层面因素的影响下产生的。劳资冲突的频繁爆发，说明在构建和谐劳资关系方面还有很多工作要做。由于劳资冲突本身的特点，即具有很强的社会性、极高的社会关注度，一旦爆发影响极为恶劣。随着互联网的发展，网络背景下的劳资冲突治理对政府的执政能力和执政水平都提出新的考验和挑战。
本文通过社会燃烧理论对网络背景下劳资冲突演化进行分析，并结合快递员停工案例，从可燃物质、助燃剂、点火温度三个主要方面，进一步分析其演化过程及主要成因，同时提出相应四大对策来预防和化解劳资冲突，即以加强企业的党建为重点,构建劳资冲突治理体系现代化机制；以化解劳资冲突矛盾为重点,构建劳资认同机制；以“减压、降阈”为重点构建劳资利益共同体机制；以强化互联网管理为切入点构建政府响应机制。这些治理对策将为完善我国互联网背景下的劳资冲突治理体系，进而提高政府及企业应对能力提供借鉴。当然本文关注的问题还存在着很大的研究空间，不足之处在于，对国内外针对劳资冲突的相关研究资料收集的还不够全面，另外由于笔者自身理论水平有限，对劳资冲突演化过程的分析还不够深入，对治理对策解决实际问题的效度和信度还有待进一步验证。
参考文献（略）