本文是一篇研究经济论文，本文以区域人力资源与创新创业能力为研究对象，以内地 29 个省区为研究样本，对中国区域人力资源与创新创业能力的互动关系进行较深入的理论研究和实证分析。
第一章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
创新是引领发展的第一动力，人才是实现民族复兴、国家富强的重要战略资源。面对当前经济发展的新形势，贯彻实施人才强国和创新驱动发展战略，促进“大众创业、万众创新”，已成为开展供给侧结构性改革、落实《中国制造 2025》、打造经济发展新引擎的根本之计。
任何国家和区域的发展都离不开人力资源支撑和创新创业能力的提高。人力资源要缺少创新创业能力，就只能事倍功半的获取价值链底端的微薄效益，而创新创业能力如果没有坚实的人力资源作基础，便成为无源之水和无本之木。区域人力资源与创新创业能力就一定意义上而言是互相驱动的。因此，国家一直把科教兴国、人才强国以及创新驱动发展战略放在发展全局的核心位置。面对当前经济形势的调整，以人力资源为支撑，以创新创业为驱动力提升整体竞争力，已成为我国转变经济发展方式、实现经济可持续发展的必然途径。如何分析和探讨区域人力资源与创新创业能力的互动机制和协同发展形势，并提出相应的对策建议，已成为当前急需研究的一个重要课题。
一个国家所选择的发展路径会影响到它的经济是否能够遵循市场发展规律、实现健康平稳发展，而经济发展模式的实践必然带来人力资源、创新创业能力等一系列的发展变化。伴随时代发展与技术进步，人力资源与创新创业的发展面临着机遇与挑战并存的境况。本文在厘清区域人力资源与创新创业能力内涵以及发展现状的基础上，对两者之间的互动机制和协同发展状况在定性阐述的基础上加以实证检验，并提出相关对策建议，拥有一定的理论指导和实践应用意义。
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1.2 国内外研究文献梳理
纵观世界经济，区域人力资源状况和创新创业能力已经成为促进区域发展的两大引擎，两者自提出以来就受到国内外社会的瞩目。区域人力资源通过影响技术的创新与发展、吸收与转移、集聚与扩散等而参与到创新创业的发展中来，区域创新创业能力则通过提高生产要素的有效配置和利用率、多样化交易途径、改变经济发展方式等反作用于人力资源的发展。随着区域人力资源与创新创业能力交互作用的日渐显现，针对二者所进行的理论和实证探索也不断增多。以下主要从区域人力资源与创新创业能力相关研究方面入手，对其国内外研究现状进行整理和分析。
1.2.1 国外研究现状
在国外学者的研究上，对人力资源、创新或创业进行研究的文献相对较多且已分别形成相对完善的研究体系，而现有研究则大多聚焦于人力资本与创新、经济增长等关系。
Nelson 和 Phelps （1966）在人力资本的相关文章中提出，人力资本左右着先进技术引进来与走出去，发展中国家的人力资本基础更是对其技术创新能力的提升有着至关重要的影响。除此之外，人力资本可以经由激发创新能力而获得外部效益，推动经济发展。Gupta 和 Singha（1993）以企业为研究对象，分析其人力资源管理和创新的特征，并发现人力资源管理实践应用影响组织的能力，这是由于有效的创新活动需要有恰当的人力资源实践来支撑。随后，Benhabib 和Spiegel（1994）对 Nelson 和 Phelps 所设模型加以补充和完善，增添了技术创新项，还假定区域人力资本发展水平决定区域技术创新能力，并由此验证人力资本可经由内部技术创新率及外部新技术吸收速度间接作用于经济领域。Guest（1997）指出人力资源实践本质上是结果导向的，它的成功与否将直接关乎人力资源管理的结果，从而左右组织的创新绩效的高低。Papa Georgiou （1999）关注中等及其以上的教育程度的人力资本，认为它们的富集或贫乏事关 R&D 活动的有效与否，从而影响技术创新。
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第二章 基本概念和相关基础理论
2.1 相关概念
2.1.1 人力资源
据《辞海》所述，资源即指“资财的来源”，它是人类赖以生存、社会谋求发展的物质基础。资源管理学理论认为管理的对象主要包括人、财、物、时间、信息等。其中人力资源则被学者们称为第一资源，它是生产生活中最活跃也最为重要的资源之一。1954 年，管理学大师彼得·德鲁克曾在《管理实践》中对“人力资源”进行了明确界定：“人力资源是指一个组织制造产品或提供服务的人力…与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能充分发挥作用，并为组织带来经济价值…企业或事业唯一的真正资源是人”。
而在我国，应用“人力资源”概念的初始文献资料可以追溯至 1956 年毛泽东的《中国农村社会主义高潮》按语，其中写道：“中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。”20 世纪 60年代以后，随着人力资本理论的提出和发展，人力资源的概念逐渐深入人心，相关研究也日渐丰富。目前，国内学者关于人力资源概念的界定大致有以下几种：吴文武等人提倡人力资源是指一定社会区域内有劳动能力的适龄和超龄劳动人口总和；陈字等人主张人力资源是在社会经济活动中可作为生产性要素的劳动人口；黄津孚认为人力资源就是存在于人身上的社会财富的创造力，就是人类可用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识。
综上所述，我们可以将人力资源概念从广义和狭义两种角度加以阐释。广义的人力资源即指一切智力正常的人。狭义的人力资源则是指有利于经济和社会发展的，具备智力与体力劳动能力的人们的总和。本文认为人力资源不仅是人本身，更包括区域内的人力资源各主体所承载的知识、技能和经验等。
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2.2 相关基础理论
2.2.1 人力资源理论
从科学管理理论体系、古典组织理论等古典人力资源管理理论阶段到需要层次理论、双因素理论、X 理论和 Y 理论等行为理论阶段再到人力资本理论、人力资源开发理论等人力资源管理科学阶段，人力资源理论经历了几代学者、企业家等的探索与实践得以持续与发展，逐步演变为一个相对系统且日益完善的理论体系。
资产阶级古典政治经济学首先将人力资源视为财富增长的发动机。1776 年，亚当·斯密在其《国富论》中写道：“雇佣许多工人，是致富的方法” ，他认为人的能力是一种可以成为社会财富的 “资本”，这就是劳动力理论。1954 年，彼得·德鲁克在《管理的实践》第一次对 “人力资源” 进行了阐释，并认为人的主观能动性使得人力资源有别于其他资源。他认为人力资源拥有独特属性，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”，这一理论的提出将“人”的管理与“物”的管理区别开来，使人力资源人格化、异质化，对管理学产生了重要的影响。1960 年，被世人称为“人力资本理论之父”西奥多·W·舒尔茨关于《人力资本投资》的主题演讲认为人力资本是凝聚于劳动者这一主体之上的知识、技能和劳动能力，是社会进步的决定性因素。并提出造成国民收入的增长快于物质资本投入的“增长剩余”现象的原因之一是人力资本这一生产要素的发展。20世纪后期，人力资源管理的开拓者戴维·沃尔里奇结合理论与实践探析现代人力资源管理者角色，并提出人力资源管理价值新倡议，从而站在战略高度上更为全面的审视人力资源管理。如今人力资源管理理论的适用领域不断扩大，研究方法融汇了诸如管理学、经济学、人口学、社会学、心理学、数学甚至物理学等诸多学科内容，研究范围也从企业拓展到地区、国家，乃至全球。重视人的发展，强调人的创造成为各界共同关心的问题。
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第三章 区域人力资源与创新创业能力发展现状及分析..................... 14
3.1 区域人力资源发展现状及分析.................. 14
3.1.1 人口总量大且整体质量不高.................... 14
3.1.2 人口流动规模大且产业比重不均衡................. 15
第四章 区域人力资源与创新创业能力的互动机理.................... 21
4.1 区域人力资源对创新创业能力的作用........................ 21
4.1.1 区域人力资源为创新创业能力提供人才支撑............. 21
4.1.2 区域人力资源发展提高创新创业效率.................. 22
第五章 区域人力资源与创新创业能力互动关系的实证分析.......... 29
5. 1 研究方法与模型构建....................... 29
5.1.1 相关性分析....................... 29
5.1.2 聚类分析..................... 30
第五章 区域人力资源与创新创业能力互动关系的实证分析
5. 1 研究方法与模型构建
5.1.1 相关性分析
相关分析是指通过计算变量之间的相关系数，研究探讨两个变量间是否存在某种依存关系，研究变量之间相互关联的方向和密切程度的一种常用统计方法。本文将采用 Pearson 相关系数对中国 29 个省市区域人力资源与创新创业能力进行分析，计算公式如下：
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第七章 结语
本文以区域人力资源与创新创业能力为研究对象，以 2015 年中国 29 个省区为研究样本，在厘清区域人力资源与创新创业能力内涵以及发展现状，了解当前两者的发展特征和存在问题的基础上，对两者进行了互动机理的实证分析，认为区域人力资源与区域创新创业能力存在着互动关系，人力资源是创新创业的主体，贯穿着创新创业能力发展的全过程，为其的提高提供人才支撑，而创新创业能力又反作用于人力资源，营造良好的发展环境，带来新的人力资源需求，带来人力资源的流动和素质的提高，从而影响着其的数量、质量和结构。随后，通过建立科学合理的评价指标体系，综合运用 Pearson 相关系数、聚类分析与耦合协调度等方法，对 2015 年中国区域人力资源与创新创业能力进行进一步定量分析。研究发现：①区域人力资源与创新创业能力之间的相关系数为 0.771，呈现显著的正相关关系。②区域人力资源与创新创业能力的发展呈现出不同步的状态，不利于整体实力的提升。③人力资源与创新创业能力的耦合协调度从 0.066-0.682间不等，具有较大的区域差异性，从总体上讲，两者间耦合协调发展的良性互动机制尚未得到完整构建。最终，以上述定性与定量分析结果为依据，以现状和问题为基础，结合区域发展差异，提出了促进区域人力资源与创新创业能力协同发展的对策建议。
参考文献（略）