第一章 绪论
1.1 研究的背景与意义
1.1.1 问题的提出
我国的高等教育自从改革开放以来，取得了蓬勃发展，从“小荷才露尖尖角”，到“接天莲叶无穷碧”，其发展速度令人惊叹，为社会经济文化建设培养了大量优秀的人才，真正践行了教育是一切社会建设的基础这一理念。高等职业教育承担了培养实用型人才的艰巨任务，已成为高等职业教育的重要组成部分，与其它高等教育形式并存，并推动其发展。我国大学在最近几年中，不断加大招生力度，大学生数量大量增加，促使高职学校如雨后春笋般不断涌现，教师需求量加大，所带来的教师需求岗位的增加，因为高职院校内部管理缺乏有效的管理，使教师缺乏正规的培训，刚毕业就被推上讲台讲课，造成教学质量越来越不理想，同时，高职院校教师得不到合理的报酬奖励，与其他工作岗位有较大差距，教师内心感觉越来越不平衡，跳槽现象频繁，优秀人才很难待得长久；高职院校在吸引人才方面的政策也有缺陷，不能提供刚毕业学生所期待的薪酬和福利待遇，教学校内部，分配中的平均主义还未根除，教师收入与岗位履职、业绩挂钩等激励机制还没完全发挥作用。优秀人才很难再学校扎稳脚跟，找不到适合自己的位置，优秀人才浪费严重，学校却因为人员流失严重找不到急需的人才而陷入困境，高职学校内部教师构成结构也不合理，年轻教师占大多数，缺少有经验的老教师。传统教师激励政策使教师越来越缺乏进取心，只关注生存状况，而不去关注教学质量，有许多教师不惜牺牲自己的课余时间，为学生补习，付出的实际劳动比其他教师高得多，但是学校却按照教师的等级和级别发放工资，老师的辛勤劳动得不到相应的回报，这就严重打击了教师积极性，教师丧失信心，导致人才大量流失，学校很难在人才济济的人才市场上招到优秀的人才,长此发展使学校发展更加困难。
这篇论文写作的目的就是要改革高职院校落后的教师激励体制，努力调动全体教师的积极性，让教师全身心投入到学校的建设中，建立适应时代要求的教师激励机制。 在这样的背景下，L 职业技术学院作为一所全日制普通民办高等院校，坚持为国家培养高层次应用型人才的办学宗旨，以医学为基础，多学科、门类齐全的民办高职院校，坚持精品办学，学科紧贴时代和社会经济发展的要求，几年来一直吸引着广大学子报考，近几年来，L 职业技术学院制定了学校的发展目标，为吸引到优秀人才作出了不懈的努力。我认为在教师激励这方面仍有待改进，加快建立更加切合实际、更高效的教师激励机制。
1.2 研究内容与方法
1.2.1 研究内容
本论文在总结各项成果的基础上提出了以下六个部分的内容：
第一章绪论：详细介绍论文研究的背景、方法和意义。
第二章激励理论：对激励的定义及相关激励机制的理论做进一步详细的阐述。
第三章国内外激励理论的对比：先对国外一些国家的激励理论、方法及应用原则进行分别概述，然后对比分析国内高校教师激励机制的现状，二者在进行比较后，提出适合本国国情的激励方法。
第四章L学院教师激励机制的介绍：概述L职业学院教师激励机制，通过了解影响 L 职业技术学院教师激励机制的相关因素，分析该学院教师激励机制的现状和存在的主要问题。然后走访多位教师，用调查问卷的的方式，积累原始资料，提出下一步解决措施。
第五章教师激励理论优化措施：论文在研究总结 L 学校激励机制所有问题的基础上，提出了几种优化方案。并从目标、物质、精神提出了具有学校特色的教师激励机制方法。
第六章结论：论文在最后总结了研究的重要成果、归纳了结论、提出了个人的建议，以及对今后学校发展得希望。
第二章 激励理论概述
2.1 激励的含义
激励是人们内心深处对某种目标的渴求，并希望改变自己的行为，形成一定的动机以最大的努力，达成目的的过程。“组织设计理论认为，激励是通过给予一定条件和方法，满足被激励着的种种需求，引发被激励者内在的强烈动机，强化其行为，引导完成组织目标的过程”。“心理学理论认为，激励是一种心理过程，激发人的相应的行为的产生”“人力资源管理学认为激励是企业采用强有力的管理模式和方法，最大程度上激发员工的主人翁意识和主体意识，发挥员工主观能动性，群策群力，以实现企业目标为内在动力，在企业提高效益的同时，个人价值也得到了充分体现的过程。”
现代管理对于激励有着自己的解释它认为“激励就是把个体放入一个有目标的组织中,通过组织为个体安排的环境满足工作的需求,同时用合理的奖励与惩罚措施鼓励和鞭策个体在工作的主观性,使得个体朝着一个有利于集体或组织的方向发展,最终在促使组织成长的过程中,个体获得发展”。
这些定义包含以下几方面内容：
（1）通过激励政策的设计，激励条件和薪酬模式设定，来满足组织成员全方位的需求。
（2）采用建立和惩罚相结合的制度，对于表现突出的人，进行物质或精神的奖励；对于表现较差的人，进行必要的惩罚措施。
(3)我们应把激励工作贯穿于组织成员考核管理的全过程当中，不仅要了解成员个性需求，而且要对激励结果进行合理的评价，这需要长期不懈的努力，决不能中断。
(4)激励工作需要有效的沟通，只有对组织成员进行详细的了解，才能保证激励结果是否有效，组织信息是否及时、全面、准确。
(5)激励工作最终要实现的是个人目标价值与组织目标价值的相统一。即主体和个体在客观上的统一。
2.2 激励的基本原则
(1)组织与成员目标相结合原则
在设定激励机制目标时需要结合两个方面即组织的总目标和成员的个人目标来进行设计，因此设定目标是激励机制的一个重要组成部分。
(2)物质和精神相结合原则
组织成员的物质奖励是保障，精神奖励是升华。最佳的实现方式是以精神奖励为主，物质奖励为辅，二者完美统一。
(3)坚持公允性原则
“不患寡而患不均”对于组织成员的激励包括物质与精神两方面，两者比重要相同，这样各层次成员才会发挥他们的积极性。绝对报酬和相对报酬都会影响人们工作的积极性和动机，横向比较时个体把他的报酬跟贡献的比值同与自己同级别的人相比较，如果跟其他人一样，他就会认为这样是公平合理的，并对自己的境遇感到满意，进而开心努力的去工作；反之如果感觉不公平、不合理，就会影响到自己的工作情绪，降低工作效率。
(4)坚持适时适度原则
凡事都有一个度，“过犹而不及”，我们要保持质和量的统一，把他们控制在一定范围内，凡事要做到“恰到好处”，例如，对待员工的成绩，既要给与及时、恰当的表扬与奖励，但不能过度，不能让他们沉湎于荣誉之中，阻碍前进的步伐，也不能吝啬对员工的鼓励，让他们意识到自己在组织中的重要性，这样员工就会更注重自己在工作中的表现。
(5)坚持时间效应性原则
在进行激励实施时要选择最佳的时间，这有这样才能调动教师最大的热情，发挥教师最大的潜能，激励时间的把握要恰到好处，要恰到好处、适可而止，不能过度，这些都说明激励政策的实施要选择最佳时间，这样教师对工作的持久性和热情才能持续。
(6)奖惩相结合原则
对个体及组织的其他成员都有效的方法是奖励和惩罚的结合，严格遵守激励制度的成员我们要进行奖励，对违法激励制度的成员，我们要采取必要的惩治办法，两种办法有效结合才会提高激励的效果。
第三章 国内外高校教师激励机制比较研究....................16
3.1 国外高校激励机制研究概述........................16
3.1.1 美国高校教师激励机制的特点和方法......................16
3.1.2 加拿大高校教师激励机制的特点和方法......................18
第四章 L 职业技术学院激励机制现状分析................24
4.1 L 职业技术学院简介.................24
4.1.1 L学院人员的构成.........................24
第五章 L 职业技术学院教师激励机制优化设计方案..................36
5.1 L 学院教师激励机制优化的指导思想、目的、原则...........36
第五章 L 职业技术学院教师激励机制优化设计方案
5.1 L 学院教师激励机制优化的指导思想、目的、原则
5.1.1 教师激励机制优化的指导思想
伴随着职业教育的迅猛发展，为了更好地监督高校的教学质量，教育相关部门做出了明确而具体的规定,这些规定对高校的教学质量提出了具体的要求，并定期对教学实施的结果进行评估，向社会公布调查结果。因此学院激励机制就要符合这一总体目标，要求如下：
要坚持育人为本，德育为先，把立德树人作为根本任务；针对区域经济发展的要求，灵活调整和设置专业，是高等职业教育的一个重要特色；课程建设与改革是提高教学质量的核心，也是教学改革的重点和难点；高等职业院校要积极与行业企业合作开发课程，根据技术领域和职业岗位（群）的任职要求，参照相关的职业资格标准，改革课程体系和教学内容；要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点，带动专业调整与建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革；加强实训、实习基地建设是高等职业院校改善办学条件、彰显办学特色、提高教学质量的重点；教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，按照开放性和职业性的内在要求，根据国家人事分配制度改革的总体部署，改革人分配和管理制度；要强化质量意识，尤其要加强质量管理体系建设，重视过程监控，吸收用人单位参与教学质量评价，逐步完善以学校为核心、教育行政部门引导、社会参与的教学质量保障体系。
L 学院今后在制定教师激励政策的时候，要严格依照教育部的相关要求，在各项改革中尤其要重视对教师激励机制的改革。教师激励的改革不仅使本校教师的素质得到较大提高，而且又能让学院的教学质量得到大大的提升，在社会上取得较好的声誉，使学校获得长足健康的发展。
第六章 结束语
6.1 研究结论
笔者通过对 L职业技术学院教师激励机制的现状研究和分析，现得出以下结论:
(1) 社会发展越来越快，各行各业的竞争变得日益激烈，要想在激烈的环境中获得一席之地，必须加强自身的管理，管理体系是否完善决定了组织生死存亡的关键因素。科学先进的管理系统是L职业技术学院发展的关键，建立独具特色的教师激励机制是管理系统中必不可少的内容，这也是下一步工作的重点。 只有教师激励机制真正的建立，学院才能更好的服务社会，培养更多优秀的毕业生。
(2) 高校教师激励机制的建立要把人的需要放在首位。教师是激励机制的主题，在设计教师激励机制时，要把人的需要放在首位，从教师的实际情况出发，来制定激励的措施。措施要具有可行性，能够最大程度让广大教师满意，遇到特殊情况应特殊对待，教师工作具有复杂性特点，因此不能完全依据常规，否则激励难以达到理想效果。
(3)笔者在对L学院教师激励机制的调查研究中发现，L学院教师机制存在以下缺陷：如激励措施尚不科学，无法达到激励的效果；绩效管理没有真正发挥作用，不是十分的规范；学校在选拔用人、教师培训上发展也不成熟；其中某些定位、理念更是混乱。所以激励机制无法真正激励人。
(4) 通过对学院各种问题的分析，导致教师对学校不满意的根源，就是学校教师激励的不完善。集中反映在薪酬分配不合理、职工参与度不高、学院文化不深入、考核形式化、教学环境差等方面。学校在今后的建设中，一个是提高教师待遇，包括薪酬、奖金，改善工作条件，再就是需要建立学校自己的校园文化，尊重教师，汇聚人心，凝聚力量，全校上下一股绳，促进学校发展。
参考文献（略）