1 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
随着企业管理制度的不断发展，特别是在现代企业管理中，如何妥善处理企业所有者与经营者之间的矛盾，这关乎着企业的未来发展，人们开始寻找解决这一矛盾的方法。股权激励顺时而生，它通过授予公司高管和优秀核心人员部分公司股权，将经营者与所有者利益捆绑的一种长效激励机制。一方面使得经营者和所有者风险同担、利益共享，减少委托代理矛盾，另一方面也提高了员工的忠诚度与积极性。因此，受到越来越多企业的青睐。
股权激励这一制度的出现可追溯到上世纪50年代，随着相关理论与机制的不断完善，如今已成为公司治理的一项重要手段。改革开放后我国才开始引进这种制度，由于当时我国市场体制建立的不够健全、国内理论研究不够透彻，股权激励实施效果不达预期。随后，我国根据市场发展需求出台一系列相关政策，为股权激励制度在我国的应用提供指导。重要的时间点分别是：2005年《上市公司股权激励办法（试行）》（简称实行办法）的颁布，该办法在企业运用股权激励上制定了一系列的规定，在后续几年中分别出台相应的配套制度，为股权激励制度在我国的应用奠定了基础；2016年证监会颁布了修订版的《上市公司股权激励管理办法》（以下简称办法），该政策的出台是对过去10年的实施经验的总结，并且更加细致的规范了股权激励实施要求，进一步规范化股权激励的应用。
随着我国市场经济的不断发展完善和政策的指引，股权激励制度在我国的应用迅猛增长。从下图1-1可以看出，从2006年开始我国准予上市公司实施股权激励，每年上市公司股权公告数量呈现增长趋势，特别是在2016年修订版的《办法》推行后，其后一年A股市场股权激励公告数量较2016年猛增61%。2017年后股权激励的发展稳中前进，到2020年已经达到448个之多。但是在2019年由于宏观市场经济形势严峻，整体市场倾向于观望，A股上市公司仅公告337个股权激励计划。此外，2020年我国出台了一系列政策响应资本市场改革，其中对科创板和创业板上市公司进一步松绑。最大革新点在于允许限制性股票激励授予价格低于市场参考价的50%，即允许对折买股式限制性股票激励。查阅2020年A股上市公司股权激励相关资料发现，创业板股权激励公告数量154个，超越主板公告数量，这与2020年对创业板股权激励管理放开关系紧密。
图1-1 2006—2020年A股市场股权激励公告数量
1.2 文献综述
1.2.1 关于股权激励实施动因
我国专家学者采用实证研究的方法，对国内上市公司中实施过股权激励计划的企业实施动因进行了研究，虽然在股权激励实施后发现了部分企业偏离了预期设计目的，但这并未削弱现有公司实施股权激励的热情。国内外的研究关于企业实施股权激励计划的具体动机，观点主要如下：
（1）减少代理成本，提升企业价值
Jensen和Meckling（1976）提出委托人应对代理人实施激励机制，使其符合自身利益，从而降低委托代理成本。Brickley和Coles（1993）认为企业高管在公司的内部信息上比股东掌握得更多，双方信息不对称意味着存在高管侵占股东利益，股权激励计划可以在一定程度上削弱这种信息不对称问题带来的影响，从而降低企业的管理成本和风险成本。Lazear（2004）提出管理者可能会利用自身掌握的信息选择一些能够使自身利益最大化而非股东利益最大化的项目进行投资，而实施股权激励有助于帮助管理者站在股东的角度选择对企业长期发展比较有利的盈利项目。João Silva（2019）提出股票期权计划是解决公司代理问题的有效方法。钟朋荣（2001）提出，在股权激励的模式中，员工持股计划不仅能够减少企业在发展问题上的错误决策，还能够对大股东有一定的约束作用。卢江、李萌萌（2019）研究了员工持股计划作为一种股权激励模式在中国的应用，指出企业实施员工持股计划有利于缓解股东与员工之间矛盾，从而达到公平分配资源的目的。
（2）有利于激发管理层做出正确的决策，留住人才
Lazear（1997）认为实施股权激励具有两项作用，一方面以诱人的激励帮助公司引进优秀人才，另一方面可以通过业绩考核辨别出真正的人才。Arya等（2005）研究提出，股权激励利用业绩考核机制来考察高管人员的实际能力，以此作为激励的依据，这样能够减少过高的薪酬与高管能力不匹配现象的发生，从而提高企业薪酬体系的公正性。John E.Core和Wayne R.Guay（2001）在对1994年——1997年的部分上市公司进行研究时，发现实施股票期权有利于保持现有员工的稳定性，并且能够提高企业在业绩上的表现。Jolly和Geoffrey（2019）在分析实施股权激励计划的动机时提到，对于一些公司来说，实施激励计划是为了通过增强其科研能力，进而增强企业的市场优势。但是，文章也提到，如果激励对象获得的股票过多，激励时间越长，其创新动力就会下降，此时可能达不到预期激励目的。辛宇、吕长江（2012）以泸州老窖作为样本案例，通过研究认为其实施的股权激励不仅包含激励效果，另外还具备福利与奖励因素，由于同时具备的效果过多进而导致了股权激励混合性太强，最终使得其激励效果丧失。
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2 相关概念和理论基础
2.1 相关概念界定
2.1.1 股权激励
股权激励目的是吸引人才留在本企业，并能够积极为企业的发展不懈奋斗。将企业自身的部分股权授予一定的对象（员工），并带有附加条件，只有满足预设条件后，激励对象方能获得相应的股票。通过这种方式，使得企业所有者与员工的追求逐渐趋同、目标一致，员工通过不懈奋斗能够当家作主，也能够分享经营成果，有效缓解委托代理矛盾对企业带来的影响，会刺激员工积极为企业创造价值，也增加了员工的归属感。
2.1.2 对折买股对折买股式股权激励是指企业实施股权激励计划中，对授予对象所授予股权价格仅为公告当日收盘价格的50%以下，以此来吸引授予对象留在企业，达到利益共享、风险同担的目的，这对于授予对象来说无疑是巨大的诱惑，只要在解锁期内认真工作，使得企业业绩等相关财务和非财务指标达到解锁条件，即可获得对折买下的股权。
2.1.3 股权激励方式
（1）股票期权激励
被激励对象被企业授予一种企业股票购买选择的权利，即被称为股票期权。在一定时期内，被激励对象可以根据自我意愿决定是否依照预设价格（行权价）去购买公司股票，但是期权本身不能转让。在拥有购买选择权的期限内，股价的波动决定着期权的到期收益，只有股价上升到行权价之上，才能让激励对象行使购买权利。这样一来，便会让被激励者有动力和激情为提升企业业绩而奋斗。
股票期权在一定程度上降低了委托代理成本，将职业经理人的薪酬与企业绩效联系起来，从而达到股东与高管目标一致的目的，促使双方共同为企业发展而不懈奋斗；对于被激励对象而言，拥有股票购买选择权，行权与不行权自主决定，并没有承担必要的损失；对于企业而言，这种方式以较低的激励成本达到激励效果，另外可获得不确定的预期市场收益；此外，在我国对证券市场的管理一直较为严格，股票在公平市场上的价格较为公允。
但是，股票期权也有其固有局限性，被激励对象一旦行权，势必引起企业股本与总资产发生变化，分散股权影响原有股东的利益；行权后，市场的不确定性可能会导致行权人承担纳税与股价下降的双重风险；另外，股票期权的收益来源于激励对象行使其权利当日的公平市场上股价与行权价差异，这样一来可能导致被激励对象为满足自身利益的实现，而做出侵害股东权益的短期行为。
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2.2 相关理论
2.2.1 委托代理理论
委托代理顾名思义，首先有一个委托方提供相应的报酬，其次有一个代理方为其提供服务。契约关系是委托代理双方关系的本质表现，委托方拿出相应报酬聘用代理方处理一些事件，并对个别事情可行使委托方授予的权利；委托方则为代理方提供的服务进行支付报酬。此种方式在现代公司治理中得到很好地运用，而两者的关系则转变成了所有者与经营者。委托代理理论的出现源自一场研究，在19世纪30年代公司类型出现了一些变化，伯利和米恩斯发现占有财富总数55%的企业，实际经营者并非公司的实质控制人，但是这些企业表现优于传统模式的企业，他们便提出了“经理革命”一词，成为委托代理理论地起源，后续随着学者的不断探索，逐渐完善该理论。
公司治理中所有权和经营权相互分离,在一定程度上推动了公司经营效率的提高,但是所有者与经营者所追求的利益可能并不相同,所有者追求公司经营业绩好、能够长远稳定发展下去，而经营者追求的是工资待遇高、福利好、工作压力轻,再加上彼此信息不对称,导致委托代理矛盾的加剧。因此，所有者需要利用一定的手段来增加对经营者的内部管理，以此减弱委托代理矛盾。限制性股票激励便是所有者通过授予公司内部人员带有一定附加条件的股票，让经营者担起主人翁角色，与所有者一样风险同担利益共享，有效降低委托代理成本。
2.2.2 人力资本理论
人力资本这一词语可以追溯到古希腊时代，后续经过漫长的发展，人们慢慢意识到人本身也是一种资源。人力资本理论突破原有认识，将人和物质区别看待，把人力资源纳入进社会资源体系中进行思考的革命性探索。以往对资本的认识仅仅局限于物质资源，将人当作与物质相同资源的想法与理论产生的时代背景有所冲突，但是舒尔茨和贝克尔勇于突破时代局限性，并且提出了人力资本理论。他们认为人本身作为一种资源来说，主观能动性和创新性都比较强，但是需要进行前期投入，这一过程包括教育、医疗、职业和能力培养的投入，人本身反馈出来的资源便是人自身的创造性和劳动力。
图 3-1 2020 年 A 股市场股权激励工具选择对比图
3 我国对折买股式股权激励制度背景............................16
3.1 我国上市公司股权激励制度演变.....................................16
3.2 我国对折买股式股权激励发展现状...................................16
4 HK公司对折买股式限制性股票激励实施背景介绍....................... 18
4.1 HK公司概况............................................18
4.1.1HK公司简介...................................18
4.1.2HK公司的股权结构................................18
5 HK公司对折买股式限制性股票激励实施效果分析....................... 29
5.1 财务指标对比分析.................................29
5.1.1偿债能力分析............................................29
5.1.2营运能力分析.................................31
5 HK公司对折买股式限制性股票激励实施效果分析
5.1 财务指标对比分析
5.1.1 偿债能力分析
在对HK公司的偿债能力进行分析时，从长、短期两个角度进行研究。其中，分析HK公司四期股权激励短期偿债能力的变化时，选用了流动比率和速动比率两个指标；资产负债率和产权比率的对比分析来解构HK公司四期股权激励短期偿债能力的变化趋势。表5-1展示的是2012年至2019年HK公司和行业偿债能力的具体情况。
表 5-1 HK 公司 2012—2019 年偿债能力指标
HK公司虽然从2012年开始流动比率呈下降趋势，2014—2019年保持稳定波动状态。对于通信设备制造业来说，过高的流动资产会增加资本的持有成本，短期资金的利用效率较差。2014年后HK公司流动比率保持在2：1之上，显示了HK公司自身的流动资产高于流动负债，短期偿债能力较强。从下图5-1中可以看出HK公司速动比率与流动比率呈现相同的变化趋势，从2012年开始呈下降趋势，2014—2019年保持稳定波动状态。但2014—2019年速动比率一直在2：1左右，表明了HK公司自身的速动资产满足用于偿还债务的需求。
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6 研究结论及启示
6.1 研究结论
通过上文对HK公司对折买股式限制性股票激励的分析，在横向同行业企业的绩效评价对比分析和纵向自身业绩前后对比分析，可以发现前两期对折买股式限制性股票激励效果更加明显；同行业比较之下，同时存在着市场变化和技术更新的压力之下，HK公司表现得更加稳定，稳定中保持着增长的势头，连续多年在安防产业中排名第一，在国际市场中也稳居第一。对折买股式限制性股票激励具体有如下几方面效果。
6.1.1 有助于壮大人才队伍
从整体来看，经过股权激励的实施，HK公司的人员结构在不断优化，员工人数和质量都得到了提升。在员工成分层面，上文对员工学历和员工职能两方面进行了分析。员工学历方面，随着前两期对折买股式限制性股票激励的实施，本科与以上员工比例综合增长速度较后两期来看比较显著，HK公司的发展夯实了基础。同时在前两期激励时效内，本科与以上员工占员工总人数的比例也在不断提升，最明显的就是本科员工比例一直维持在40%以上，以上比例在近几年中不断提高，这为HK公司保持业界龙头地位提供了保障。员工职能方面，虽然公司规模的不断扩大，总人数不断增加，但是研发人员的比例经过前两期的对折买股式限制性股票激励的吸引，在缓慢提高，无意中在提高HK公司的研发能力。
6.1.2 能够提高企业业绩
在对HK公司的相关财务数据横向与纵向的对比分析中，笔者发现，横向比较HK公司在本行业中业绩表现极佳，四期股权激励计划都对HK公司的业绩起到一定的推动作用，其中前两期实施的对折买股式限制性股票激励对业绩的提升作用更加明显；纵向来看，8年时间推出的四期股权激励计划相比较，综合分析，也是前两期实施的对折买股式限制性股票激励的效果更加突出，对HK公司整体的战略发展奠定了基础，后两期的股权激励计划则在进一步稳固已经形成的强势市场竞争力。对折买股式股权激励无论是横向同行业对比还是纵向自身比较，都显示出了自身的优势之处。而且根据相关部门出台地对创业板取消相关股权激励授予价格的限制，这给予科创板和创业板上市的公司提供了相关经验与借鉴。
参考文献（略）