笔者认为乳制品企业应特别关注对复合式股权激励模式的探索，合理的搭配能起到远超于单一模式的效果，比如 Y 公司 2016 年实施的股票期权+限制性股票计划，合理规避了股票期权约束性弱和限制性股票激励性弱的缺陷，使方案兼具激励性和约束性，更有利于其发挥良好的效果。只有不断实践，我国乳品企业才能设计出更加合理有效的股权激励契约。
1 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
20 世纪中期，企业主要通过给予现金的方式来奖励高层管理人员，但这却给他们带来了高额的税费，为解决这一难题，美国的菲泽尔公司首次尝试用股权激励来代替现金薪酬，由此拉开了股权激励的序幕。而后，美国经济学家 Louis Kelso 提出了员工持股计划，不同模式的股权激励争相涌现。上世纪 60 年代，日本也以员工持股计划开启了股权激励之路。随着美国和日本的尝试，经济学家们开始关注股权激励的作用，很多国家也开始尝试这一激励手段。上世纪 80 年代，西方资本主义国家的上市公司广泛应用股权激励，并取得了较好的效果。
经过多年的实践，西方资本主义国家已经建立了一套比较完善的股权激励体系。我国在上世纪末才引入股权激励，起步较晚，发展比较缓慢。2005 年，我国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，对股票来源、激励范围等股权激励契约细则做出了详细要求，我国股权激励制度逐渐标准化。2006 年，财政部又出台了相关规定，具体阐释了企业该如何对股权激励进行会计处理，为我国大力推行股权激励提供了政策指引。2006 年-2008 年，我国股权激励处于初级探索阶段，由于证监会对上市公司开展专门治理，股权激励的实施没有一个稳定的环境，很多上市公司对股权激励保持观望。2009 年-2015 年，越来越多国内上市公司开始尝试实施股权激励，使其迅速发展。2016 年，证监会修改了上述法规，降低了实施门槛，为上市公司提供了自主选择的权利。2018 年，证监会又发布上述法案的修订版，允许对外籍员工实施股权激励。此后，上市公司对股权激励契约的结构设计也变得更加灵活有效。党的十九大再次强调“创新是引领发展的第一动力”，而企业创新能力的高低取决于人才资源的优劣，如何做好人才管理使当今企业十分关注的问题。股权激励作为激励企业核心人才的重要手段，在保持企业核心人才竞争上起着重要作用。
有效的股权激励契约可以起到长期有效地激励和留住核心人才的作用，但不合理的结构设计会使股权激励沦为经营者寻租的工具，非但不能解决反而会加剧委托代理问题。因此，制定出一个好的股权激励计划十分重要。我国许多上市公司的股权激励契约存在着激励有效期较短、行权价格较低和绩效条件单一等问题，加上国内市场不成熟、公司治理不完善等现状，导致企业很难设置出适合自身的有效的股权激励契约。
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1.2 国内外文献综述
1.2.1 公司内部因素影响股权激励契约的文献综述
（1）董事会特征会影响股权激励契约设计
Lipton 等(1992)以董事会的规模为切入点，研究结果显示小型董事会效率更高。对此，他们作出解释，董事会规模大易出现成员之间“搭便车”现象。他们建议公司董事会人员数量最好在十人以下。Forker(1992)进一步对董事会特征中的公司领导权结构展开研究。在他看来，股权激励的设计与实施是董事会与管理者相互博弈的过程，倘若董事长与总经理两职合一，总经理完全可以干预董事会的决策，进而制定有利于自身的激励契约，有悖于股权激励初衷。
（2）股权结构会影响股权激励契约设计
刘向凤等（2014）对股权激励的影响路径进行了梳理，他们认为公司的股权结构决定公司的治理结构，进而影响股权激励计划的设计，契约设计的不同对企业高管行为的影响不同，最终导致激励效果不同。Zeckhauser 等(1990)的研究内容为大股东控制权和股权激励效果之间的相关性关系。通过对大股东监督程度进行分析，他们发现大股东实施有效监督能使董事会更加了解企业管理信息，从而使管理层难以做出损害公司利益的短视行为，进而提高公司绩效，发挥股权激励该有的效果。吴育辉等(2010)对国内上市公司的股权激励方案进行研究，得出企业财务情况、所属行业以及规模与高管自利程度相关性不大的结论，但较高的大股东持股比例却能抑制企业高管的自私行为。
（3）企业成长性会影响股权激励契约效果
柯丽菲等（2015）采用 DEMATEL 方法对影响股权激励的因素进行数量分析，分析结果显示公司治理对高管股权激励影响不大，而公司成长性则是至关重要的因素。黄洁等(2009)认同柯丽菲等人的观点，她们通过研究发现不同的企业性质以及企业成长能力均为重要影响因素，她们发现成长能力强的企业推行股权激励的效果更佳。
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2 相关概念界定和理论基础
2.1 相关概念界定
2.1.1 股权激励概念
2006 年，我国股权激励逐渐走向标准化，因为国内颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，该政策对股权激励下了定义：股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期激励。股权激励的实质在于满足一定条件下赋予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，减少其为了个人利益做出损害公司发展的行为，进而真正为企业长期稳定发展作出贡献。有效的股权激励会产生激励与约束双重作用，通过赋予员工公司股票激励其更加努力地为公司工作，同时，员工只有不断提升公司业绩才能获得股权激励所授予的权益。股权激励一方面能够缓解经理人和所有者之间的矛盾，使其共同为企业的未来而努力，另一方面有利于吸引并留住公司日常经营所需的关键领域人才，为公司未来迎接挑战夯实人才基础。
2.1.2 股权激励要素
股权激励所涉及的要素主要有股权授予规模、行权（解锁）条件、行权安排和激励模式等。授予规模是指股权激励计划中授予激励对象的权益总数，证监会规定，计划实施期内涉及的所有股票加起来不得超过股本总额的 10%，激励对象个人则不得超过 1%；激励对象是指股权激励的作用对象，即将被授予股权的员工，证监会于 2018年对《上市公司股权管理办法》作出修改，扩大了激励对象的范围，将外籍人员也纳入其中；行权（解锁）条件是指激励对象行使股票权益所必须满足的条件，行权、解锁条件的设置至关重要，较低的行权（解锁）门槛会导致股权激励沦为公司向个别员工输送的工具，相反，较高的行权（解锁）条件会打击激励对象的工作积极性，不利于发挥股权激励的激励作用；行权安排包括激励有效期和分期行权安排等内容，证监会规定激励有效期一般不超过十年。分期行权安排则涉及是否分期行权、分几期行权等问题，我国股权激励计划几乎均采用分期行权的方式，而具体分几期行权取决于上市公司是为了短期激励还是长期激励。如果是为了达到短期激励员工的目的，那么公司可以设置较少的期数，这样可以激励员工在近几年内实现业绩增长，从而获取股权收益，但如果公司想要对员工进行长期有效的激励，那么仅分一两期来行权是很难达到这一效果的。
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2.2 理论基础
2.2.1 委托代理理论
随着社会分工细化的大环境下，资源所有者的精力和知识难以支撑其行使好所有权利，同时社会也培养出一批有知识、有能力的职业经理人，他们能够管理好所有者委托的全部资源，供需实现对接，于是便出现了现代公司管理制度。两权分离下出现了委托代理关系，一方面，委托方拥有企业的所有权，追求自身资本增值，努力实现股东价值最大化，而经营者作为“员工”，追求的是在最少的工作时间内获取最多的个人利益，这使得经营者在公司利益与个人利益相冲突的情况下，更倾向于做出利己行为，而不顾公司利益的损失。另一方面，由于经营者日常扎根于公司，能够获取更多的信息，信息不对称下企业所有者难以充分发挥监督作用，对于经营者是否真正履职无法做出客观判断，因此产生了一系列委托代理问题。
国内外学者普遍认为解决委托代理问题的一大手段便是股权激励。企业所有者与经理人有着不同的目标，股权激励制度赋予经营者部分公司股权，使其成为公司资源所有者，形成一荣俱荣、一损俱损的局面，股东与经营者的目标达成一致，共同为实现股东财富最大化而努力。同时，股权激励也畅通了所有者与经营者之间的信息交流，将经营者的努力程度与公司股价实现对接，股东可以通过公司股价的高低来评价管理者的履职情况，进而对其作出约束和监督。因此，股权激励制度可以有效地降低委托代理成本，两者关系紧密，将委托代理理论作为本文研究的理论基础比较合理，有一定现实意义。
表 3-1 2006 年-2020 年我国乳品行业股权激励方案推出情况
3 我国乳品行业上市公司股权激励现状及问题..................................11
3.1 我国乳品行业上市公司股权激励现状.........................................11
3.1.1 我国乳品行业上市公司股权激励制度背景..............................11
3.1.2 我国乳品行业上市公司股权激励行业背景................................12
4 案例分析...................................... 22
4.1 Y 公司介绍............................................22
4.1.1 基本情况...........................................22
4.1.2 财务状况..................................23
5 结论与建议................................... 58
5.1 研究结论...........................................58
5.2 对 Y 公司和乳品行业开展股权激励的建议..................59
4 案例分析
4.1 Y 公司介绍
4.1.1 基本情况
Y 公司成立于 1993 年，耗时三年便在上海证券交易所挂牌上市，目前主营业务有液体乳、冷饮产品等。Y 公司有着六十余年发展历程，从以前仅 95 家养牛专业户组成的小型合作奶牛场，发展为当今我国乳品行业家喻户晓的品牌企业。蜕变的过程中，Y 公司始终坚持国际化与创新战略，十分注重产品质量，以高品质、高附加值、高科技含量的多元化产品，收获了消费者的信任。就国际化战略而言，Y 公司在几个乳业较为发达的洲搭建了共享资源的平台，与知名高校、机构开展全面合作，涉及营养健康、人才培养、产品研发等多个领域，全面提升 Y 公司全球质量管理体系；Y公司也始终推动创新战略，建立了多个国家级别的技术研发和产学研创新合作平台，并对标国际乳业，开展全产业链创新合作。
多年来，Y 公司以始终如一的主人翁心态和超强执行力，铸就企业员工特有的精神内核，锻造持续卓越发展的内在动力和核心竞争力，坚持践行卓越、担当、创新、共赢、尊重的价值观。Y 公司视品质为生命，持续升级质量管控标准，确保生产完全安全、健康的乳制品。
4.1.2 财务状况
Y 公司作为我国乳制品企业的领头羊，始终坚持质量至上原则，积极开展国际化战略，秉持创新助力发展理念，凭借自身广布全球的资源，其企业优势和市场地位不断得到强化。就其财务数据而言，近几年的营业收入和净利润也处于稳步增长状态。
表 4-1 Y 公司 2015-2019 年净利润与营业收入统计表
5 结论与建议
5.1 研究结论
早在我国清朝，股权激励便出现雏形，但受多方因素制约，发展异常缓慢。直到股权分置改革的顺利进行，我国股权激励之路才正式拉开帷幕。《公司法》、《证券法》、《上市公司股权激励管理办法》等政策的出台为股权激励的实施奠定了法律基础，使我国上市公司的股权激励方案有法可依、更加规范。越来越多的企业开始尝试股权激励，他们试图通过股权激励的有效实施，充分调动员工特别是经营者的工作积极性，减少其做出损害公司利益的短视行为，迫使经营者关注公司长期发展能力的培养。同时，企业也希望通过股权激励的实施为公司吸引大量优秀人才，助力企业提高其核心竞争力。
在 Y 公司所处的乳品行业，上市公司中将近半数都推出了股权激励计划，且主要集中在 2010 年以后。就乳品企业股权激励实施的效果而言，股权激励在提升乳品企业盈利能力方面存在一定效果，并有望展现更大作用，但却降低了企业的短期和长期偿债能力。在营运能力方面，存货营运效率有所提高，但企业存货资产变现能力还不够强，低于行业平均水平，资产利用效率并未显著提升。在发展能力上，虽然实施股权激励乳品企业的净利润增长率和营业收入增长率差于行业平均水平，但出于上升状态，与行业均值的差距较小，发展能力不断提升。
Y 公司自 2006 年以来共推出 4 次股权激励计划，2006 年的股票期权计划授予权益总量大，但激励对象极少，激励范围狭窄，行权门槛较低，仅分两期行权，难以达到长期激励效果，该契约结构设计得不太合理，对公司财务绩效未产生明显的正面影响，甚至还起到了负面作用，而对非财务绩效则产生了一点积极作用。2014 年的员工持股计划激励范围较大，资金主要来源于持股奖励金，解决了员工出资难题，但在管理方式上略有不妥，整体上要素设计相对合理。2016 年股票期权+限制性股票计划同时采取了两种模式，一定程度上弥补了单一模式的缺陷，激励对象人数进一步增加，行权门槛有所提高，增添了对个人的综合考核，此次股权激励契约结构设计较为合理。2019 年的限制性股票计划进一步增加了激励对象人数，设置六年解禁期，分五期解除禁售，有利于发挥长期激励作用，在公司业绩方面还增添了分红率达到百分之七十的条件，具有一定挑战性，整体要素设计相对合理。由于缺乏相关分析数据，本文未对 2019 年限制性股票计划的实施效果展开细致分析。2014 年和 2016 年股权激励计划起到了较好的激励效果，整体财务绩效有了一定提升。从非财务绩效角度来看，股权激励有效实施后，Y 公司员工的整体素质在不断提高，绝大多数的高管和核心员工也选择继续留在企业，研发创新能力也有了大幅提升。
参考文献（略）