1 绪论
1.1 选题背景
在现代企业发展过程中，高级管理人才是推动企业成长和发展的核心力量，随着我国经济的快速发展，上市公司高管薪酬也一直备受社会公众的关注。中国平安公布2007 年年报中归属于母公司的净利润为 150.86 亿元，同比增长 105.5%。与此同时，公司董事与高管人员的薪酬水平也大幅度增长，其中董事长马明哲在股价大幅、持续下跌的情况下税前年薪达 6616.1 万元高薪，同比增长 394.5%，平均每天收入 18.12万元，在我国 A 股上市公司中创下新高1。以这一事件为导火索，社会大众对我国上市公司高管薪酬的质疑愈演愈烈。2008 年受金融危机的影响，资本市场低迷，而国泰君安被曝出 2008 年薪酬及福利费达 32 亿元，比年初预算增长了 57%，“超额完成发钱任务”12 亿元，按照当时的员工人数来算，人均收入超 100 万元2，国泰君安“天价薪酬”事件背后折射出的是我国金融国企薪酬制度的不透明和欠约束。“天价薪酬”到底是合理的绩效激励机制，还是违背薪酬伦理和社会公平的现象？高管薪酬由谁制定？高管高薪到底有何根据？高管薪酬是否与业绩匹配？这一系列的质疑声，将高管薪酬问题再次推向风口浪尖。
在我国国有控股上市企业中，由于中央政府控制与地方政府控制之间所受约束不同（夏立军、方轶强，2005）[18]、市场化经营水平不同（夏纪军、张晏，2008）[19]、政府干预程度不同（潘红波等，2008）[20]，使得两者之间的行为会产生较大的差异。与地方政府控股企业相比，随着“限薪令”的不断出台，中央政府控股企业的高管薪酬受到更多的管制，加上央企社会关注度高，薪酬水平过高会产生更高的社会“愤怒成本”（纳超洪，2009）[21]。另外，央企还需承担一定的行政目标，背负较多的政策性负担。因此，央企高管会减少显性的货币性收益而倾向于追求在职消费与政治晋升，而地方政府控股企业高管由于政治前途有限，会更倾向于追求显性的货币性薪酬，这就导致在不同层级政府控制下管理层权力对高管薪酬水平、薪酬差距、薪酬与业绩之间的敏感性以及薪酬粘性的影响程度可能存在一定的差异。在此基础上，本文以我国国有控股上市公司为研究样本，比较分析在不同层级政府控制下，管理层权力对高管薪酬粘性的影响程度是否存在差异，差异表现在哪些方面，以及如何解决管理层权力配置问题、完善高管薪酬激励，这些将成为本文研究的出发点.
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1.2 研究意义
本文基于不同层级政府控制视角进行切入，在探究高管薪酬粘性存在性的基础上，进一步剖析管理层权力特征对其产生的影响，通过对比分析中央与地方政府控制下的影响差异进而提出具体的、针对性的政策建议，具有一定的理论研究价值和现实指导意义。
1.2.1 理论意义
第一，本文基于管理层权力理论来研究高管薪酬粘性问题，有利于丰富该理论在公司治理方面的应用深度。在委托代理理论的基础上延伸出来的管理层权力理论很好的弥补了最优薪酬契约理论的不适用之处，对高管薪酬激励制度中反映出的代理问题作出了合理的说明和解释。因此，从管理层权力的角度去研究高管薪酬的相关问题既是理论需要，又是实际需要。
第二，对高管薪酬的相关研究有利于较好的解决人力资本价值分配的实现问题，薪酬与业绩相挂钩、充分发挥薪酬的激励作用，有利于丰富和完善我国公司治理理论以及人力资本理论。
第三，针对我国特殊的制度背景，按照最终控制人的不同区分为中央与地方政府控制，对比分析管理层权力在中央与地方两者之间对高管薪酬粘性产生的影响差异，扩展了管理层权力的理论边界。另外，由于我国国内对高管薪酬粘性的研究起步较晚，且较多集中在粘性存在性及相关特征方面，本文具体研究管理层权力与其之间的关系，以期为以后的相关研究提供一定的借鉴意义及发散性思维。
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2 相关概念、理论基础及文献综述
2.1 相关概念的界定
2.1.1 高管及高管薪酬
高级管理人员，是指对公司经营、决策、管理负有主要领导职责的人员。2018年修订的《公司法》3第 216 条中界定了“高级管理人员”的含义，主要是指总经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。从我国现有文献对高管的界定来看主要有广义和狭义之分，主要看是否包括董事会和监事会中的管理人员。从广义的角度来看，对高管的界定包括上市公司公布的所有董事、监事以及高级管理人员（魏刚，2000[4]；方军雄，2009[9]；陈冬华等，2005[22]）；从狭义的角度来看，高管仅包括《公司法》中规定的人员（王克敏、王志超，2007[17]；夏纪军、张晏，2008[19]）。由于《公司法》第 49 条规定：“经理层对董事会负责”，以及 2018年 12 月修订自 2019 年 4 月 1 日施行的国资委第 40 号文--《中央企业负责人经营业绩考核办法》4第 36 条中就“落实董事会对经理层年度和任期经营业绩的考核主体和方式”进行了规定，也即国资委对董事会成员的考核和对经理层的考核存在一定的差别。基于以上考虑，本文对高管人员的界定仅包括经理层而不包括董事会和监事会成员。
在现有相关文献中，对高管的激励主要有显性的货币性薪酬以及股权激励、隐性的在职消费等私人收益。由于我国自 2006 年开始实施股权激励，实施时间较晚，尤其是在我国国有控股上市公司中，股权激励普及范围不够广泛，相关数据缺失严重；而在职消费等私人收益由于其性质特殊，无法在事前进行约定，只能通过事后的灵活安排实现激励效果（田妮、张宗益，2015）[23]，这就决定了其具有隐蔽性无法直接量化进行衡量，且在职消费的披露与监督制度并不完善。因此，本文基于大多数学者的做法，选择显性的货币性薪酬进行研究。基于对高管的界定，本文采用“前三名高管的薪酬”作为高管薪酬的替代变量；为了验证相关结论的可靠性，采用“前三名董事的薪酬”代替“前三名高管的薪酬”进行稳健性检验。
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2.2 理论基础
2.2.1 委托代理理论
委托代理理论（Principal-agent theory）是现代公司治理的逻辑起点。随着商品经济和市场经济的发展，企业的组织和形式也不断发展变化，企业规模日益扩大。由于个人精力以及能力的限制，企业所有者委托职业经理人对企业进行经营管理，从而表现为企业所有权和经营权相分离，委托代理关系由此产生。
由于两权分离形成了两个不同的利益群体，在股权高度分散的情况下，所有者和经营者之间存在代理问题（Berle A.&Means G.，1932）[34]。为摆脱“企业黑箱理论”，研究企业内部信息的不对称和相关激励问题，Jensen.M&Meckling.W（1976）研究发现，“代理成本”的产生是因为管理层不是企业的完全所有者，即管理层只拥有经营决策权，没有剩余价值索取权，当管理层努力工作时只能获得小部分利润，而当管理层额外消费时也只需要承担小部分成本[35]。委托代理理论假定委托人和代理人均是“经济人”，作为理性“经济人”，双方均以实现自身利益最大化为目标。作为委托人的所有者主要追求公司利益和股东权益最大化，而作为代理人的管理层主要追求个人收入水平最大化、权力地位以及声誉等。当双方产生冲突时，由于代理人掌握更多的信息，代理人可能会利用自身职权进行寻租，获取更多的私人收益，而委托人在信息不对称的情况下无法有效监督管理层的行为，这就导致管理层可能会缺乏努力工作的积极性，并尽可能多的追求额外消费等私人收益，进而导致委托人的利益受到损害。
由于我国国有企业存在所有者缺位现象，作为代行政府履行出资人职责的国资委处于天然的信息劣势，加上一些不确定因素的存在，使得其很难低成本的监督经理人的行为，由此可能导致逆向选择以及道德风险问题。当国资委无法识别经理人的资源条件禀赋时，经理人可能会通过夸大、隐瞒、提供虚假信息等手段以获取高额的薪酬回报，由于国资委无法准确判断其真实性，从而导致逆向选择问题。自 2009 年起，
我国对中央企业负责人出台了“限薪令”，对经理人的薪酬水平做出一定的限制，在经营的过程中，经理人可能会利用掌握的信息优势追求在职消费等个人私有利益侵占国有资产。因此，基于委托代理理论分析我国国有控股上市公司中存在的代理问题、管理层权力与高管薪酬粘性等相关问题具有一定的指导意义。
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3 研究设计..........................................18
3.1 样本选取与数据来源.................................................18
3.2 变量定义..................................20
4 实证分析及结果讨论........................ 28
4.1 主成分分析.......................................28
4.2 描述性统计...............................30
5 研究结论与政策建议........................... 48
5.1 研究结论...........................................48
5.2 政策建议..........................................49
4 实证分析及结果讨论
4.1 主成分分析
在衡量管理层权力时，本文选取控股比例、两职兼任、独董比例、高管持股、董事会规模以及监事会规模六个指标进行主成分分析，构建综合性指标，避免在实证研究中使用多个单独变量出现多重共线性问题。在下文进行实证分析之前，通过 KMO检验和 Bartlett 球形检验方法验证以上六个指标是否适合做主成分分析。检验结果如表 4.1 所示：
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5 研究结论与政策建议
5.1 研究结论
在前人研究的基础上，本文选取 2010-2017 年沪、深两市 A 股国有控股上市公司为研究对象，以委托代理理论、最优薪酬契约理论和管理层权力理论为基础，以管理层权力为切入点，在系统总结和梳理现有文献基础上提出研究假设，在变量的选取上运用主成分分析法构建综合指标，在实证分析中采用多元回归分析法进行检验，得出以下研究结论。
（1）我国国有控股上市公司高管薪酬存在粘性
本文在构建模型时引入“业绩下降”虚拟变量，业绩下降与公司绩效的交乘项来检验高管薪酬是否存在粘性特征。首先验证了薪酬与企业业绩之间存在显著的正相关关系，高管薪酬与业绩之间具有敏感性。在公司业绩下降时，薪酬与业绩之间的敏感性有所降低，使得高管薪酬在业绩上升与下降两个不同的方向上的变动幅度呈现非对称的特征，也即证实了在我国国有控股上市公司中高管薪酬存在粘性。
（2）管理层权力会增强高管薪酬粘性
本文在衡量管理层权力时，选用控股比例、两职兼任、独董比例、高管持股、董事会规模以及监事会规模六个指标进行主成分分析，提取主成分因子构建权力综合性指标。该指标数值越大，表明管理层权力越大。在模型一的基础上，加入管理层权力变量及相关交乘项，来验证管理层权利对高管薪酬粘性的影响作用。首先管理层权力与高管薪酬具有显著的正相关关系，即管理层权力越大，高管薪酬水平越高。管理层权力与公司业绩的交乘项结果为正，业绩下降、管理层权利与公司业绩三者之间的交乘项结果为负，表明管理层权力越大，高管薪酬与盈利业绩的敏感性越强，与亏损业绩时的敏感性越弱。管理层权力会进一步加剧薪酬与业绩之间敏感性的非对称性，也即增强了高管薪酬粘性。
参考文献（略）