本文是一篇MPA论文，本研究以推拉理论、佛罗里达经济地理理论、城市舒适理论以及马斯洛需求层次理论为基础，在考虑95后青年人才的需求特征后，构建了新一线城市“95后”青年人才吸引水平指标体系，确定了经济潜力维度、发展机会维度、公共服务维度、生态环境维度4个维度在内的三层次评价体系，并通过层次分析法和专家赋权法测算各级指标权重。
1 绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
青年人才是城市发展的关键资源。当今世界，人类社会各领域的竞争归根结底是人才的竞争，而关键又在青年人才。青年人才是国家发展、民族进步的动力源泉，更是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。2021年9月27日至28日，中央第三次人才工作会议上，习近平总书记强调：“要把培养国家战略人才力量的政策重心放在青年科技人才上，给予青年人才更多的信任、更好的帮助、更有力的支持，支持青年人才挑大梁、当主角”。1《中国青年人才发展状况研究报告》指出，青年人才是经济社会发展中最有朝气、最富活力、最具创造力的一支力量，也是创新发展的中坚力量。
自2017年开始，西安、成都、武汉、杭州等多座新一线城市相继推出强有力的人才政策抢夺青年人才，为此展开了一场非常激烈的“人才”大战。地方政府为吸引青年人才来到当地推出了一系列优惠政策大礼包，致力于在发展空间、成长平台、生活福利、配偶工作、子女就业、服务保障等方面给予青年人才最大支持，从而提升城市在青年人才竞争中的吸引力水平。而随着抢人大战日益焦灼，城市不再通过大水漫灌式的福利吸引人才，转而进入“高精尖化”阶段，不断优化、调整人才。以杭州市为例，2017年杭州市为新引进的应届硕士及以上毕业生提供2万元起步的人才补贴，在 2019年则扩大到了本科毕业生，而在2021年应届大学生补贴政策又迎来了新一轮调整，同时还提升了落户门槛，即大专学历不能按照人才引进途径落户。杭州市人才政策的调整正反映了新一线城市人才政策优化的方向。抢人大战实质就是人力资本争夺战，“人口红利”是我国经济快速发展的一大重要原因，近年来“人口红利”衰竭，人口老龄化和少子化造成人口结构失衡，劳动力成本上升。因此，在老龄化和少子化背景下，谁能吸引更多青年人才，就能在竞争中处于领先。为引进青年人才，各地纷纷抛出橄榄枝，同时，青年人才也在对各城市进行权衡比较，对于95后青年人才而言，选择一个城市落户首先考虑的往往是收入水平。实际上，现在很多95后青年人才正选择居住、工作、生活在杭州、南京、成都、武汉等新一线城市，由此可见，经济因素并不是唯一影响青年人才选择城市的条件，还有其他诸如城市娱乐生活丰富程度、生活成本、生态环境、公共服务等多个方面的因素。
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1.2研究内容
本文主要研究城市青年人才吸引力评价指标体系的构建与测度，具体分为七个章节，每章基本内容如下：
第一章：绪论。绪论作为全文铺垫，主要对城市青年人才吸引力相关的研究背景与意义、研究内容、研究方法和技术路线进行阐释。
第二章：文献综述。本章主要回顾和梳理国内外有关人才、青年人才的概念内涵，人才集聚与人才吸引力以及人才吸引力评价等方面的研究，对人才、青年人才、人才吸引力做出界定，对城市青年人才吸引力的理论与已有研究进行批判性综述，并提出本文的研究思路。
第三章：国内外人才吸引力评价的经验借鉴。本章对国内外主要人才吸引力评价指数的实践经验进行总结，得出对本研究的启示。
第四章：城市青年人才吸引力评价指标体系的构建。本章基于科学性与系统性、现实性与可操作性、代表性与可比性的指标体系构建原则，结合人口流动的经典理论和马斯洛需求层次理论，结合青年人才的需求特征提出指标体系的具体维度，通过专家咨询设计并筛选具体指标，运用层次分析法赋予指标权重，构建一套城市青年人才吸引力评价指标体系。
第五章：城市青年人才吸引力评价指标体系的合成与实际测度。本章通过去量纲化和正向化对指标进行处理，并选取15个新一线城市作为样本，收集其实际数据得到运行结果，对测度结果进行聚类分析。最后，通过与城市95后人才吸引力排名报告进行肯德尔秩相关检验验证本指标体系具有相当的有效性。
第六章：新一线城市青年人才吸引力提升对策。本章基于聚类分析结果以及各城市所在不同城市群，针对四个不同城市群提出城市青年人才吸引力提升的相关政策建议。
第七章：研究结论与展望。本章对本文的所有研究结论进行归纳总结，并提出创新点与不足之处，对未来研究的发展方向进行展望。
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2 文献综述
2.1人才、青年人才概念内涵的研究
2.1.1人才概念内涵的研究
我国历史上关于“人才”的含义多种多样，主要指德行出众、才干突出者，是拥有良好的内在品格，并使用他们创造的劳动成果做出奉献的人（张倩，2010）。孔子在《论语·子路》、葛洪在《抱朴子、逸民》、孙光宪在《北梦琐言》中强调“德行”，王充在《论衡·累害》要求的“才能”，刘劭在《人物志》中提出的“性情”都是评判人才的标准，这些标准由于所处时期和历史环境的不同而不同。但是总体来说，中国古代的文人墨客大多认为人才应当是德才兼备的，只是由于不同时期受不同利益驱使，使得人才定义的内涵中德和才二者具有不同见解，或重视道德、或重视才能，或两者并重（刘红梅，张超楠，2019）。
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而回顾人才理论研究的历史，我国对人才概念内涵的发展共经历了五个不同的阶段，本文将不同阶段的典型定义和内涵梳理至表2.1。第一个阶段，即1949年到1985年，是人才学无中生有的阶段，这一阶段学界对于人才的定义和概念各抒己见。但普遍存在一个问题，就是对于人才的定义比较片面，人才主要包括科学、政治和革命领域的少数杰出人物。从1985年到1987年属于第二个阶段，学者们认识到人才的定义需要从许多方面进行解读，具有很高复杂性，人才并不局限在科学、政治和革命领域，人才界定的门槛逐步降低。接着从1987至2003年，这一阶段国外有关的人力资源理论不断涌入中国学界，学者们开始考虑人力资源的开发和培养，而这一阶段对于人才的定义则更关注学历和级别。第四阶段从2003年至2010年，人才定义突破了学历、论文、资历、身份、帽子的限制，判断一个人是否为人才的重要标准是贡献和功绩。第五阶段即2010年至今，人才内涵在强调贡献和功绩的前提下走向多元，社会各行业各领域的专业性人才都可以称为人才。
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2.2人才集聚与吸引力相关研究
人才集聚是人才流动过程中产生的人才聚类情形，具有明显的规模性。早在1890年代，Marshall就认为城镇化、产业水平以及人才集聚之间存在互相作用并影响关系。
推拉理论（Pull-Push Theory）认为，在流出地的“推力”和流入地的“拉力”，二者的共同影响下，人口产生集聚，两种力量的程度和大小影响着人口是流入或是流出，以及流入或流出的程度（梁伟年，2004）。人口之所以会流动，是受更美好的生活驱使，可以说，“推力”和“拉力”在很大程度上证明了一个地区的生活。但是该理论存在一定不足，在此之后有学者对推拉理论进行了补充完善，将最初简单的推力和拉力两种影响因素衍生为四种，分别为推力、拉力、中间阻碍条件和个体因素（Lee，1966），最主要的是前两个因素，并形成了早期的推拉理论，但这一时期的推拉理论受社会历史条件的制约，在内容和逻辑上并不完全严谨完备。其过度强调经济条件对于人口流动的影响力和作用力，但实际上，推力、拉力并不单纯受经济条件这一因素的影响。因此，随着进一步的深入研究，学者们不断研究发现，推力和拉力等并不单纯受经济条件的作用，社会和自然环境、教育、医疗、卫生包括个体心理因素等都是重要的影响因素（陈丽贞，2018）。相比于收入水平等经济类的影响因素，人们越来越重视美感要素，倾向于选择开放度、包容度和舒适度好，娱乐设施多的地区（Florida，2009）。
从宏观产业角度看，作为推动社会经济发展的核心关键力量，高新技术企业将极大地吸引人才，而垂直人才集聚模式的形成主要得益于两方面条件：一为企业间交易行为的结构；二为生产中的知识分工（Scott & Storper，1987）。产业是吸引人才的一个重要因素，一些学者对产业集聚现象进行了较为全面、深入的研究。首次提出了产业集群这一术语，指出产业集群现象在工业化道路上是不可避免的，特别是对于比较发达的经济体而言，产业集群提供的成功案例和良好的发展条件将对优秀人才产生巨大吸引力（Poter，1998）。
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3 国内外人才吸引力评价的经验借鉴 ....................... 17
3.1国外人才吸引力评价的实践经验 ............................ 17
3.2国内人才吸引力评价的实践经验 ......................... 21
3.3已有指数经验借鉴与启示 .......................... 23
4 城市青年人才吸引力评价指标体系的构建 .................................. 24
4.1指标体系的构建思路及原则 ............................. 24
4.1.1科学性与系统性 ................................ 24
4.1.2现实性与可操作性 ............................ 24
5 城市青年人才吸引力评价指标体系的合成与实际测度 ...................... 34
5.1指标体系的合成 .................................. 34
5.1.1指标处理——去量纲化及正向化 ................................ 34
5.2指标体系的实际测度 ................................ 35
6城市青年人才吸引力提升对策
6.1长三角城市群——抑制住房价格，优化人居环境
依照数据资料，2020年，京津冀劳动力占全国劳动力的比重达到8.13%，珠三角占全国劳动力的比重达到5.18%，长三角占全国劳动力的比重达到16.7%，长三角是人才吸纳能力最强的城市群，在本研究中，长三角城市（杭州、苏州、南京、宁波）的青年人才吸引力指标体系测度总体排名也表现最佳。长三角城市在经济潜力、发展机会两个维度的得分也远高于其他组类，但经济潜力方面仍存在生活成本过高的问题，重点表现在房价水平过高上，另外生态环境维度得分最低。杭州、苏州、宁波在商品房价格这一指标上的排名为13、14、15，房价持续走高抑制青年人才流入的积极性。青年人才对于房价等生活成本的敏感程度较高，过高的房价会阻挡青年人才落户意愿，成为阻隔青年人才留居城市的推力，因此应当注意控制房价过快增长，放宽落户限制，降低购房门槛，加大居住用地供给，重视给予青年人才住房福利，从而降低青年人才在城市的居留生活成本。
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另外，苏州、南京、宁波在生态环境维度得分较低，在空气质量、污水处理和垃圾处理方面有待改进。首先，城市政府应落实绿色、可持续的发展战略，积极发展以高效、生态、可持续为主要特征的现代农业，控制使用化肥、农药等产品，另外要加快改善工业结构，控制高污染、高能耗的行业发展规模，做到清洁生产，扩大清洁能源输入量并减少工业煤炭的使用量；其次，加大生活垃圾治理，实施“分类投放、分类收运、分类利用和分类处置”的城乡一体化垃圾处置模式，探索实施生活垃圾收费制度；最后，应积极采取跨域治理措施和手段，健全信息共享、联合执法、统一规划等机制，制定合作治理的利益补偿机制，做到“污染者付费、受益者买单”，实现多元主体共赢，减轻大气污染。
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7 研究结论与展望
7.1研究结论
青年人才是城市的核心竞争力，2017年以来全国范围内掀起了一场“抢人大战”，在人口老龄化和后疫情的时代背景下，城市吸引青年人才面临巨大挑战。基于上述背景，本研究系统梳理国内外有关青年人才、人才集聚和人才吸引力相关文献并综述，总结国内外已有的实践经验，基于人才流动的推拉理论、佛罗里达经济地理理论、城市舒适理论以及马斯洛需求层次理论，完成评价指标体系的建立，并运用AHP法赋予一级指标和二级指标权重，运用专家赋权的方法得到三级指标权重，最后通过对指标进行处理并运行合成最终的指标体系，代入2020年15个新一线城市实际指标数据，得到2020年新一线城市青年人才吸引力评估指标体系实际测度结果。最终得出以下结论：
（1）本研究以推拉理论、佛罗里达经济地理理论、城市舒适理论以及马斯洛需求层次理论为基础，在考虑95后青年人才的需求特征后，构建了新一线城市“95后”青年人才吸引水平指标体系，确定了经济潜力维度、发展机会维度、公共服务维度、生态环境维度4个维度在内的三层次评价体系，并通过层次分析法和专家赋权法测算各级指标权重。
（2）本研究在合成城市青年人才吸引力评价指标体系后，对15座新一线城市的青年人才吸引力水平进行测度，得到指标体系的实际测度结果。实际测度结果显示新一线城市对于青年人才的吸引力水平差别较大。通过K-均值聚类分析结果将15个城市分为三类：一类是青年人才吸引水平较高的杭州、苏州、南京、宁波，第二类为表现次之的青岛和长沙，其余9个城市属于第三类。通过与城市95后人才吸引力排名报告进行肯德尔秩相关检验，证明本研究建立的指标体系兼具合理性与有效性。
参考文献（略）