1绪论
1.1 选题背景及意义
1.1.1 选题背景
随着简政放权、供给侧改革、“互联网+”等一系列政策在工程咨询领域的推进，我国的工程咨询企业，面临资质取消、门槛降低、竞争日益激烈等诸多问题。尤其是招标咨询企业，政府取消了招标咨询资质行政许可和招标咨询收费的政府指导价，招标咨询行业全面走向市场化经营。面对市场环境的变化，企业原有“领导决定式”的薪酬策略和不规范的薪酬体系模式，不能适应行业竞争的激化、客户要求更具专业性等要求，无法起到激励员工积极创新应对发展的作用，导致企业一度陷入了员工工作积极性不高、离职率居高不下、人才招聘难以维系企业发展需求的尴尬局面。
经统计，近两年本地区的招标项目数量并没有大幅的增加，甚至由于 2020 年初的新冠疫情影响，经济形势甚至出现了下降的趋势，建筑领域的大型建设项目也都存在减少的趋势。中国就业发展报告（2020）指出，2020 年中国经济出现悬崖性下降，第一季度国内生产总值比上年同期减少 6.8%。第二产业下降 9.6%，第三产业下降 5.2%[1]。但是，招标咨询机构的数量却在近年达到了历史上的最高点。自 2000 年《中华人民共和国招标法》颁布以来，2002 年，招标代理机构首次迎来了增长高峰。然后是 2018 年招标资质的取消，迎来了招标代理机构增长的第二个高峰，也是近二十年来增量的最高点（如图 1-1 所示）。
所以作为知识型服务企业，在目前这样一个行业内同质竞争快速升温的外部环境下，如何充分发挥知识型员工的积极性和创造力，促使员工工作效率最大化，激励机制最优化，通过激励性薪酬体系的设计达到留住优秀人才、控制人力资源成本的目标，进一步提高企业核心竞争力是招标咨询企业迫切研究的问题。
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1.2 研究内容及思路
随着社会经济水平提高和人民文化素质的整体提高，中国人才市场人口红利逐渐弱化，人们对于产品或服务的要求越来越高，同时对自身生活水平和状态的要求也逐渐提高。对于 CGM 招标咨询公司来说，招标咨询部主要由提供招标服务的从业人员组成，其员工构成以新生代的知识型员工为主。所以需要充分研究知识型员工尤其是年轻一代知识型员工的特征和需求，深入分析知识型员工的薪酬激励方式，提高员工的归属感和满足感，改善CGM 招标咨询公司招标咨询部员工招聘困难、离职率高，团队不稳定等问题。
由于国家政策和行业发展的变革，导致企业业务内容、企业规模和管理模式发生转变。原有单一的薪酬体系不足以支撑新的人才发展方向，需要根据国内外先进的薪酬体系理论及框架，通过研究分析，找到 CGM 招标咨询公司薪酬体系的核心问题并予以解决，尝试研究薪酬体系对薪酬激励机制的促进和影响。
论文共包含六个部分。第一章主要阐述主题的背景和意义、研究内容和思考方式。第二章主要列举和引用文献综述，包括薪酬的概念、基本薪酬及其确定依据、知识型员工的激励因素、激励理论等。第三章主要阐述 CGM 招标咨询公司薪酬体系现状，包括公司概况，公司组织架构、人员构成，现行的薪酬体系构成，通过研究发现企业薪酬体系目前所存在的问题。第四章根据研究存在的问题以及新生代知识型员工的激励理论，对公司薪酬体系改进设计，包括设计原则和思路的阐述，基本薪酬的优化、绩效奖励的改进以及福利模式的优化等内容。第五章主要阐述改进薪酬体系实施过程的保障措施，包括新方案实施中可能遇到的问题以及改进办法和持续推进措施。第六章通过全文的论证得出结论。
研究过程主要通过问卷调查的方式，搜集企业内部和外部的薪酬信息，进行全面的统计分析。结合国内外激励因素、薪酬体系理论以及实际的数据测算，参考国内先进行业薪酬案例进行优化设计。本次研究在分析 CGM 招标咨询公司薪酬体系的现状和存在的问题过程中，设计了内部和外部的薪酬调查，通过调查得出问题存在的原因和改进的方案。其中内部调查主要以招标咨询部 50 名员工为主，外部调查选择本地区与 CGM 招标咨询公司规模、业务类型相似的 10 家咨询公司，随机选择 70 名员工进行调查；最终通过对调查问卷结果的分析，结合国内外现有薪酬激励方面的文献理论进行 CGM 招标咨询公司的薪酬体系优化。方案形成后，还将局部在企业内部进行模拟试行，并进一步调整。最终得出相对比较适合招标咨询企业的一套薪酬激励方案。
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2 文献综述
2.1 薪酬以及薪酬组成
2.1.1 薪酬的概念
薪酬（compensation）是人力资源管理的功能之一，是组织为完成指定工作或任务而支付给员工的奖励。其中广义的薪酬概念包括经济性和非经济性的工资（报酬、福利、个人晋升发展机会、决策参与、个人成就认可以及工作环境等）[7]。而狭义的薪酬概念仅包含经济性薪酬（报酬），比如基本工资，绩效奖金以及各种形式的福利模式等[8]。本文由于篇幅有限，其薪酬体系改进设计主要以经济性薪酬为主。
2.1.2 薪酬的组成
薪酬的构成主要是经济薪酬和非经济薪酬两大类。根据薪酬发放的形式不同，经济性薪酬又可以分成直接经济薪酬和间接经济薪酬。直接的经济报酬中，包含着员工领取的月薪、奖金或补贴等形式的工资。间接经济报酬也被称为不包含在直接经济报酬中的所有货币报酬的福利。典型的福利项目包括带薪假期、各种保险、家人照料等[9]。
其主要组成内容如表 2-1 所示：
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2.2 基本薪酬与薪酬体系确定的依据
2.2.1 基本薪酬的概念
基本薪酬也被称为“基本工资”、“基础工资”等。是公司根据员工完成的工作本身或员工所拥有的完成工作的技能，给员工支付稳定的报酬。这是员工收入的主要部分，也是计算其他工资收入的基础。
一般来说，通常的企业基本薪酬是“基础工资”，也就是定额工资。对于专业技术人员和经营管理人员来说是“工资”，是企业支付的工资报酬体系中最基本的收入报酬。企业的人力资源因企业而异，基本薪酬的表现也大不相同[10]。
2.2.2 薪酬体系确定的依据
一个科学可行的薪酬体系应当能够促使员工积极工作，勇于创新，能够吸引和留住优秀人才，最终促使人才团队共同实现企业的战略目标。薪酬确定的理论依据主要有：公平理论，期望理论等。那么究竟什么是薪酬的公平，就像迈克尔·比尔所指出的那样：因为岗位责任不同，工作内容不同，创造的价值也不尽相同，所以为每个人支付同等数额的工资并不意味着真正的公平[11]。也就是像中国人常说的，要鼓励“多劳多得，按劳分配”，当某个员工付出了比别人更多的劳动，创造了更高的价值或者收益，那么他理应得到更高的报酬。
同时，工资体系的设计必须遵守和适应企业经营发展的战略原则。否则，薪酬标准定的过高或过低，激励人群或激励方向不符合企业发展方向，反而会阻碍企业的发展。薪酬的制定还需要考虑与薪酬体系的对应关系，比如以技能层级为主线的体系、以岗位职责为主线的体系、以产生价值或创造收入为主线的体系、或者按照贡献和年度收入为主线的体系等。
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3 CGM 招标咨询公司薪酬体系现状分析 ...................................... 12
3.1 CGM 招标咨询公司概况........................................... 12
3.1.1 公司简介 ................................................ 12
3.1.2 公司的组织架构 ........................................... 12
4 CGM 招标咨询公司薪酬体系改进设计 .................................... 26
4.1 薪酬体系改进原则与思路 ................................................ 26
4.1.1 薪酬体系改进原则与目标 ............................................ 26
4.1.2 薪酬体系改进思路 ....................................... 27
5 CGM 招标咨询公司薪酬体系实施的保障措施 ............................ 45
5.1 新方案实施中可能遇到的问题 ............................... 45
5.1.1 绩效体系考核严格，员工可能存在抵触情绪 ............................... 45
5.1.2 月度考评工作量增大 ...................................... 45
5 CGM 招标咨询公司薪酬体系实施的保障措施
5.1 新方案实施中可能遇到的问题
CGM 招标咨询公司自 2001 年成立以来，薪酬体系从未进行过调整或改动。新的薪酬体系实施方案在薪酬结构和绩效考核模式等诸多方面都进行了比较大的改进和调整，加上研究水平有限，细节考虑不够完善，在后期推行过程中难免存在问题。为了能够更好地推行和优化方案，特对方案实施过程中可能存在的问题进行分析和预测，并据此制定相应的保障措施，以期推行新方案可以顺利进行。
5.1.1 绩效体系考核严格，员工可能存在抵触情绪
新方案对于部分存在“吃大锅饭”思想的老员工来说具有一定的挑战性。因为原有的分配体制是每年年终，由主管领导根据本部门员工的工作年限、工作岗位和日常表现等综合评价做出的一次性分配，其分配过程没有特别明确的可量化指标，一方面有一定主观因素，另一方面涉及员工的工作年限，比如，在业绩稳定的情况下，为保证团队稳定性，同一岗位每年的年终奖都会适当有所提升。也就是说，无论本年度该岗位员工是否尽职尽责地把本职工作完成好，只要在年底不出现重大失误，本部门整体收入没有明显下降的情况下，都会得到略高于去年的年终奖。部门领导在分配绩效时，更多考虑的是人员薪资的横向对比，就是个人薪资的增长幅度，而不是真实的工作付出和薪酬的关系。对于公司来讲，即使每年收入没能得到明显提高和增长，但员工的薪资成本却呈现每年递增的情况。
但是新方案的实施，会将年终奖打散，分别设置于月度和季度考核之后，如果员工不能通过考核或考核成绩不理想，就会直接影响绩效奖金，并且会及时的体现出来。相当于每月工资发放时，都会面临一次薪酬的纵向比较。所以对于部分“吃大锅饭”的老员工来说，认为考核的目的就是降低他们的薪酬水平，存在比较强烈的抵触情绪。
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6 结论
自招标资质取消之后，面对招标代理行业三十年来最大的一次变革，招标咨询行业涌入了大量的非专业人士冲击行业市场。由于没有了资质的约束，很多没有经验、没有专业知识的人员只要有关系就去注册公司，恶性竞争、扰乱行业市场的情况非常严重。尤其是2019 年下半年开始，竞争越来越激烈，为了入围做一个项目，甚至不惜负数报价。加上2020 年初疫情对全球经济形势的影响，业务量下降、竞争对手增加，行业整体环境发生改变，企业要想生存下去，只有适应当前环境，提升自身效率，进一步降低成本。
论文通过五个部分对 CGM 公司薪酬体系优化进行了分析和改进。首先阐述了选题的背景、意义、研究内容等。第二章对相关理论文献进行列举分析。第三章主要阐述 CGM 招标咨询公司薪酬体系现状，包括公司概况，公司组织架构、人员构成，现行的薪酬体系构成，通过研究发现企业薪酬体系目前所存在的问题主要包括：薪酬结构不合理、薪酬水平偏低、绩效奖励与薪酬脱钩、福利不完善这四个主要问题。第四章根据研究存在的问题以及新生代知识型员工的激励理论，对公司薪酬体系改进设计，包括设计原则和思路的阐述，基本薪酬的优化、绩效奖励的改进以及福利模式的优化等内容。第五章主要阐述改进薪酬体系实施过程的保障措施，包括新方案实施中可能遇到的问题以及改进办法和持续推进措施。
通过本文的研究，针对原有公司薪酬体系存在的问题，结合新生代知识型员工的激励因素、薪酬体系理论，遵守内部公平性和外部竞争性等原则，原工资体系如下调整：
（1）优化基本薪酬结构，提升部分岗位薪酬水平
根据原有的招标咨询部人员职责分工及管理框架，重新对职位级别和岗位职责进行梳理、细化，并据此重新制定绩效考核方案，与薪酬体系挂钩。同时根据外部市场调查和公司内部薪酬满意度调查情况，调整提升部分岗位基础工资水平，重新制定固定薪资金额和比例。如普通员工平均月薪水平约在 3300--5700 元之间，平均月薪达到每月 8000 元左右（含高管）。对比原有薪酬体系，主要对于技术型员工和中层业务主力进行激励，体现在薪酬水平上就是项目经理层级和普通员工的工资水平均进行了上调。 （2）优化改善绩效体系，使之与绩效考核挂钩
根据外部竞争环境和内部薪酬调查结果，本着留住人才、吸引人才的目标，以增强绩效激励、提升基础薪酬标准为原则，调整原有薪酬体系框架和部分岗位类别，形成双通道晋升模式，增加季度绩效，除每月的绩效考核、奖励发放外，每季度还将进行季度考评，发放季度奖金。一方面起到即时激励的作用，另一方面可以给员工在周期内自我修正的动力。
参考文献（略）