1 绪论
1.1 选题背景及意义
1.1.1 选题背景
随着人才竞争的进一步加剧，知识型员工被视为企业发展的战略核心资源，以知识型员工为代表的高知分子成为各大企业竞相争夺的焦点，各行各业在发展过程中逐渐意识到人才战略的核心要义，主动采取有效措施对知识型员工进行吸引、保留和发展，试图打造高素质、高层次、高学历的“三高”人才团队，为公司未来的可持续发展奠定重要基础[1]。
证券公司作为典型的知识密集型服务企业，其人力资本价值要远远高于财务账面价值，证券投资咨询等主营业务的顺利开展必须依托知识型员工才能实现，由此可见，知识型员工的培养不仅关系着公司的市场竞争能力和客户服务水平，同时影响着未来可持续发展。而目前部分证券公司在绩效考核、薪酬制度、岗位晋升等方面暴露出很多问题，知识型员工在多方面因素的共同作用下大量流失，给公司带来巨大的资源损耗和成本附加，甚至引发外部竞争对手的恶意揣测，不利于优质品牌的塑造和发展，因而对于目前阶段的证券公司来说，充分尊重并及时兑现知识型员工的工作成果，有效发挥知识型员工人力资本价值，提升知识型员工的满意度和忠诚度，打造专业高效、富有活力的高素质人才团队十分关键，对于未来的市场竞争和企业发展几乎具有决定性作用。
根据行业统计数据，证券公司的知识型员工流失率警戒线为 20%，但调研发现很多证券公司的人员流失率都超过了 30%，它们正面临的人才空心化问题，严重制约了公司甚至整个证券行业的发展，引人深思和警醒。鉴于这一特殊背景，本文选取了大连 AX证券公司的知识型员工进行研究，试图从案例分析中挖掘证券公司人才发展困境，还原真实的知识型员工工作状态，同时围绕多个角度对知识型员工的流失原因展开分析，揭示知识型员工大量流失的严重后果，为大连 AX 证券公司及同类型公司有效遏制知识型员工流失提供参考。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 员工流失原因分析研究
关于员工流失影响因素，国外学者 March 和 Simon（1958）提出员工流失主要与工作转换的难易程度和个人意愿有关，个人意愿取决于员工的工作满意度，而工作转换的难以程度则主要是指员工离职成本是否在可接受范围内，也就是说员工离职后是否能够很快的找到满意的工作机会对于离职概率有很大影响[2]。Price（2000）利用员工离职模型对员工流动原因进行分析，结果发现工作自主性是员工工作满意度的重要影响因素，间接造成了员工的离职跳槽[3]。Karatepe 和 Kilic（2007）则重点探讨家庭环境对员工工作绩效成果的影响，利用 Price 模型对员工家庭工作冲突和员工离职概率进行实证分析，结果发现员工受家庭影响更容易做出离职的决定[4]。Alex（2018）提出员工培训、薪酬机制、工作机会、工作满意度以及晋升几率是影响员工流失的重要因素，其相关关系在回归模型中得到有效验证[5]。Barth（2018）主要围绕企业因素和员工因素两个角度对员工流失进行解释，个人因素方面主要与员工个人的职业发展规划、薪酬预期和价值观有关，企业因素方面则主要包括薪酬机制、绩效考核机制、企业发展前景、同业竞争情况以及文化理念等[6]。Bradford（2019）更强调薪酬竞争力、岗位替代性对员工心态的影响，员工职业选择受此影响容易出现波动[7]。
国内对员工流失原因的探讨也比较深入，其中杨政权（2019）以国有企业为研究对象探讨员工流失问题，发现存在以下问题：第一，绩效考核重结果而轻过程，打击了年轻员工的工作积极性，绩效考核无法充分发挥激励作用；第二，薪酬制度不够灵活，知识型员工的劳动价值没有得到充分体现，风险报酬不对称风险居高不下，一定程度上造成了知识型员工的流失[8]。郎晓波（2018）认为知识型员工作为人才资本密集型企业的核心资源，应该采用以“人和”价值理念为核心的人才管理模式，充分重视人力资本所创造的知识成果，促使知识型员工实现个人价值最大化。通过研究发现，知识型员工频繁跳槽的原因非常复杂，但大多与承担工作压力较大、精神激励缺失以及风险报酬不对称相关，这说明知识型员工相比于其他员工更加注重自己的劳动价值所得，个人工作成果能否受到尊重对他们来说非常重要[9]。巢婧（2017）提出知识型员工的流失主要源于个人和企业两方面的原因，企业方面员工容易会受到管理效率、企业文化、工作自主性、个人成长性、晋升制度、绩效考核指数以及薪酬制度等因素的影响，而个人方面则主要与员工薪酬期望、职业发展、生活压力和职业理想有关[10]。杨金蓉（2017）提出在全球经济一体化的发展浪潮中，跨国企业通过实施全球战略在国内设立大量的分支机构，与国内展开激烈的同业竞争，其凭借灵活的人才管理模式和极具竞争性薪酬报价吸引大量高层次人才，促使知识型员工加速流动[11]。钟文菲（2017）认为中小型企业知识型员工流失严重，存在人才空心化风险，而这一问题的产生主要与中小型企业缺乏薪酬竞争力、工作压力大、薪酬回报不均衡有关[12]。吴倩倩（2017）通过问卷调研发现，知识型员工更加关注企业的经营管理效率和职业发展前景，一旦他们看不到未来的发展性就可能产生离职的想法[13]。
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2 相关概念与理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 知识型员工的概念
知识型员工的概念出自《明天的里程碑》一书（1959 年版），知识型员工是指运用技术、信息或符号等知识资本进行工作的脑力劳动者。《管理知识员工》（2000 年）对知识型员工的概念进行完善，指出知识型员工更具进取心和创造力，能够在技术开发、产品更新、信息判断、深入思考中实现价值增值，并给公司带来实际经济利益。时至今日知识型员工的内涵更加丰富，知识型员工被视为在知识生产、创造、扩展、应用过程中实现知识资本向生产力的转化，有效促进公司价值最大化的特殊人才[28]。
知识型员工与非知识型员工相比，行为特征、工作模式、价值理念和激励需要存在较大差异，更常见于人力资本密集型企业。知识型员工个性强烈、流动性高、重视精神激励，具备良好的工作自主性和创新性、强大的知识储备水平以及优秀的专业素质，是技术密集型和知识密集型企业极为青睐的人才类型。
证券公司是典型的知识密集型企业，知识型员工作为证券公司的核心资源，通过知识生产、创造、扩展和应用将知识资源转化为知识成果，以专业、优质的专业服务为客户提供智力支持，促进公司战略价值最大化。基于此，本文将证券公司知识型员工视作通过专业能力、行业经验以及证券知识为客户提供证券服务的专业人才以及对公司经营发展具有巨大推动力的管理人才[29]。
人力资源管理论文怎么写
2.2 关于员工流失的理论
通过文献梳理，目前在员工流失研究中较为常见的基本理论包含职业生涯规划理论、普莱斯模型和绩效考核理论，本节将对此展开详细介绍：
2.2.1 普莱斯模型
普莱斯模型专门用于员工流失影响因素和干扰变量研究，最早由 James Price（1977）提出。从图 2.1 普莱斯模型指出，员工流失结果与员工满意度和岗位晋升息息相关，员工满意度是由员工薪酬收入、岗位晋升、工作环境预期与实际情况之间的差异作用而成，表现的是员工在工作不满意情况下所做出的工作决策，因此普莱斯模型的作用在于指导企业将员工不满意的工作环境转化满意，进而影响员工的工作决策，使其与组织之间重新建立情感归属。除此之外，集权化、正规交流、文化融合、基础交流和薪酬收入也是影响员工满意度的重要因素，其中集权化与公司满意度具有负相关关系，权力越集中越容易引发员工的不满意感，而其他因素则与员工满意呈正相关关系，因此如何利用这些因素对员工满意进行激励作用对于预防员工流失至关重要。
人力资源管理论文参考
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3 大连 AX 证券公司知识型员工流失现状分析............................. 12
3.1 公司基本情况............................. 12
3.1.1 公司概况................................... 12
3.1.2 人力资源情况............................ 13
4 大连 AX 证券公司知识型员工流失原因分析............................. 19
4.1 知识型员工流失原因的问卷调查................................ 19
4.1.1 调研问卷设计.......................................... 19
4.1.2 调研对象基本特征...................................... 20
5 大连 AX 证券公司知识型员工流失问题的应对策略....................... 32
5.1 完善知识型员工管理机制...................................... 32
5.1.1 健全知识型员工的薪酬福利制度.......................... 32
5.1.2 完善知识型员工绩效考核晋升制度........................ 35
5 大连 AX 证券公司知识型员工流失问题的应对策略
5.1 完善知识型员工管理机制
5.1.1 健全知识型员工的薪酬福利制度
普莱斯模型有效验证了员工流失与薪酬收入的关系，指出薪酬制度是造成人员流失的核心因素，双因素理论也恰好印证了这一点，提到有竞争力的薪酬和基本的薪酬制度所产生的激励作用完全不同，基本薪酬只能在一定程度上消除员工的工作不满意，却无助于员工激励，而有竞争力的薪酬则能够充分调动员工积极性，进一步改进工作绩效。通过问卷调研和访谈交流，大连 AX 证券公司暴露出绩效考核结果与绩效奖金脱钩、人员关怀不够以及工作强度过大的问题，而这些问题的解决必须立足当前的人才管理形势，积极创建公平、有序、灵活的薪酬机制，重视知识型员工的工作成果并及时兑现，以创新性的激励手段有效调动员工积极性，才能构建高效专业的知识型专业人才团队。
（1） 优化设计加班工资核算办法
调研发现，薪酬制度是影响员工满意度的核心因素，知识型员工若能获得与其工作付出相匹配的薪酬收入，流失率将大幅降低。而目前大连 AX 证券公司知识型员工的综合时薪缺乏竞争性，与其他岗位相比工作性价比低，知识型员工在证券投资工作中付出了大量精力和时间，致力于为客户提供最优质的、最满意的服务，但所获得劳动报酬却不成正比，久而久之难免心生不满，特别是加班费用方面的管理，暴露出公司对员工的关怀度不够，没有充分重视并肯定员工的劳动成果，据此向大连 AX 证券公司提出几点建议：第一，结合同行业或类似岗位的薪酬情况以及当地的经济发展水平重新调整知识型员工的薪酬结构，增强综合时薪的市场经理；第二，安排专门人员负责加班考勤，建立完善的加班工资核算办法。例如，工作日加班支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，即月薪&pide;（21.75×8 小时）*加班小时×1.5；周末加班：应首先安排补休，不能补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，即月薪&pide;21.75*加班天数×2；法定节假日加班：支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，即月薪&pide;21.75*加班天数×3。以给予知识型员工在标准时长之外的额外加班补贴和人文关怀，同时要形成科学的工作时长记录复核机制，提升知识型员工的加班效率。
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结论
本文以绩效考核理论、职业生涯规划理论和激励理论为指导对大连 AX 证券公司的知识型员工流失问题展开研究，深入剖析导致知识型员工离职的关键因素是对工作不满意度低下，并围绕员工个人原因、公司内部原因和外部环境原因三个维度对公司已离职的知识型性员工进行问卷调研。发现了公司目前在绩效考核、人才开发和岗位晋升等多方面存在管理漏洞。据此，本文提出了建设性意见和建议，为大连 AX 证券公司有效遏制知识型员工流失风险，提升人才发展质量制定适宜的策略提供参考。经过研究，本文得出以下主要结论：
第一，通过向已经离职知识型员工进行问卷调研，剖析员工流失的深层次原因，并聚集员工个人、公司内部和外部环境等方面因素进行分析，发现知识型员工的离职是由多种因素共同作用的结果，需要具体问题具体分析。其中发现，年龄在 20 岁到 30 岁之间知识型员工的流失率占比最多，高达 85%；工作年限在 5 年以内的知识型员工的离职率相对较高，占所有离职员工的 79%，其中工作年限 3 年以内的知识型员工流动最为活跃，占所有离职员工的 52%；高级投资顾问的流动性最高，离职人员占比 64%。
第二，针对大连 AX 证券公司知识型员工流失问题，本文结合普莱斯模型、职业生涯规划与管理理论、绩效考核理论、公平理论和双因素理论多角度提出应对策略，例如帮助知识型员工进行职业生涯规划设计，尤其是年龄在 20 岁到 30 岁之间的知识型员工、工作年限在 5 年以内的知识型员工、高级投资顾问等等。同时通过建立健全薪酬制度体系和和岗位晋升机制知提升识型员工的员工忠诚度，以及帮助该公司形成知识型员工风险预警体系、构建知识型员工区域流动机制、培育正确的价值理念以及打造高效低压的数字化组织，以最大程度缓解知识型员工的流失问题。
第三，随着人力资源市场的进一步开放，知识型员工的流动速率会更快，而证券公司作为典型的知识密集型和资本密集型企业，能否拥有专业完备、高效专业的知识型人才团队十分关键，决定着企业未来的市场竞争和能否实现可持续发展。本文以大连 AX证券公司为研究对象，试图从典型案例中提取共性的人才发展困境，还原真实的知识型员工职场环境，深入挖掘知识型员工的离职的核心因素与客观规律。据此，为其他证券行业知识型员工流失问题提供类似解决方案。
参考文献（略）