图 1-1 技术路线图
人力资源管理论文范文一：HQ银行员工薪酬体系优化研究
薪酬体系是企业战略和文化的组成部分之一,薪酬不仅是对员工工作贡献的一种承认和回报,从企业的角度来说,其实还是一套能把企业的战略期内的总任务和战略总的价值,转化为具体行动的一个方案,并且支持一家企业所有的员工付诸确切行动的过程。就目前来讲,现在流行的薪酬体系往往存在着这样或那样的问题,每一种薪酬体系都有其不可避免的缺点。所以,这就要求企业必须根据自己的实际情况,设计出一种最适合本企业的薪酬体系,这对于企业的生存与发展来说具有极其重要的意义。
1 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
1.2.2 国内研究现状
1.3 研究内容及方法
1.3.1 研究内容及框架
1.3.2 研究方法
2 薪酬相关概念及理论综述
2.1 薪酬及薪酬体系概念
2.1.1 薪酬的概念
2.1.2 薪酬体系的概念
2.2 薪酬体系优化的理论基础
2.2.1 需要层次理论
2.2.2 期望理论
2.2.3 公平理论
2.2.4 双因素理论
3 HQ银行员工薪酬体系现状
3.1 HQ银行简介
3.1.1 HQ银行基本情况
3.1.2 HQ银行组织结构
3.1.3 HQ银行员工结构
3.2 HQ银行员工薪酬体系现状
3.2.1 HQ银行员工工资现状
3.2.2 HQ银行员工绩效现状
3.2.3 HQ银行员工福利津贴现状
4 HQ银行员工薪酬体系存在的问题及成因分析
4.1 HQ银行员工薪酬体系的问卷调查
4.2 HQ银行员工薪酬体系存在的问题
4.2.1 HQ银行工资方面存在的问题
4.2.2 HQ银行绩效方面存在的问题
4.2.3 HQ银行福利津贴方面存在的问题
4.3 HQ银行员工薪酬体系存在问题成因分析
4.3.1 外部因素
4.3.2 内部因素
5 HQ银行薪酬体系优化
5.1 HQ银行工资优化
5.1.1 设置与岗位、能力、业绩相对应的薪酬水平
5.1.2 划分与岗绩一一对应的薪酬等级
5.1.3 设置相对应的职称等工资优化
5.2 HQ银行员工绩效优化
5.2.1 设计定制化的绩效薪酬组成
5.2.2 设置必要的长效激励
5.3 福利津贴待遇优化
5.3.1 对员工个人心理和家庭提供必要的福利帮助
5.3.2 对员工个人未来发展提供福利
5.3.3 提供租房住房补助福利津贴
6 HQ银行员工薪酬体系优化前后对比分析
6.1 顺利完成优化设计的目标
6.2 成功优化HQ银行员工薪酬体系理念
6.3 极大提升员工的幸福感与归属感
7 绩效薪酬改进方案实施的保障措施
7.1 组织方面—组建薪酬管理委员会
7.2 制度方面—绩效考评制度的完善
7.3 企业文化方面—建立与薪酬体系配套的沟通机制
7.4 人力资源保障方面—充实绩效小组队伍
8 结束语
人力资源管理论文范文二：X供电公司基层员工激励机制改进研究
随着我国经济的快速发展,企业对于人才的需求变得越来越迫切。人才是企业发展的关键,企业拥有的人才越多,企业发展的潜力就会越大。X供电公司作为国有企业的重要一部分,技术人才是X供电公司发展的关键,而许多优秀的技术人才大都在基层工作。因此,为了留住这些技术人才,X供电公司需要制定激励机制来激发员工工作的积极性和能动性,使用正确的手段正面引导激励员工的工作热情,提升员工对工作的满意度,以提高生产效率。那么,怎样才能保证企业的员工,特别是基层员工保持长期的工作积极性呢?这对于企业管理者来说是一个值得思考的问题。
1 绪论
1.1 研究背景目的及意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究目的和意义
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
1.2.2 国内研究现状
1.3 研究内容和方法
1.3.1 研究内容
1.3.2 研究方法
2 相关概念及研究理论基础
2.1 激励概述
2.1.1 激励的概念
2.1.2 激励的作用
2.1.3 激励机制
2.2 内容型激励理论
2.2.1 马斯洛需求层次理论
2.2.2 赫茨伯格双因素理论
2.2.3 ERG理论
2.3 过程型激励理论
3 X供电公司基层员工激励机制现状分析
3.1 X供电公司简介
3.2 X供电公司基层员工激励机制现状调查
3.2.1 X供电公司基层员工问卷调查
3.2.2 调查结果分析
3.3 X供电公司基层员工激励机制存在的问题
3.3.1 薪酬福利不合理
3.3.2 绩效考核不健全
3.3.3 职业发展缺规划
3.3.4 企业文化不完善
4 X供电公司基层员工激励机制的改进方案
4.1 激励机制改进的原则与思路
4.1.1 激励机制改进的原则
4.1.2 激励机制改进的思路
4.2 薪酬福利机制改进方案
4.2.1 改进薪酬机制结构
4.2.2 建立一线岗位专项津贴
4.3 绩效考核机制改进方案
4.3.1 绩效指标管理机制
4.3.2 建立以激励为主的绩效得分机制
4.3.3 强化绩效考核过程
4.3.4 建立绩效结果反馈制度
4.4 人才职业发展机制改进方案
4.4.1 人才横向流通晋升机制
4.4.2 人才纵向流通晋升机制
4.4.3 基层员工职业规划机制
4.5 培训机制改进方案
4.5.1 强化基层员工的培训机制
4.5.2 强化技术类基层员工的培训机制
4.5.3 基层员工培训成果的反馈与考核
4.6 企业文化机制改进方案
4.6.1 企业文化建设应注意的问题
4.6.2 建立良好的企业文化
4.6.3 强化基层员工双向沟通机制
5 实施X供电公司基层员工激励机制改进方案的保障
5.1 实现管理机制现代化
5.2 建立全面沟通机制
5.3 塑造优秀企业文化
6 结论
人力资源管理论文范文三：WJ高铁基础设施综合维修部门人力资源优化配置研究
图 3-1 C 公司组织架构
高速铁路建设及基础设施综合维修对于当前高铁高质量的发展来说占据非常重要的一环。其在提升物流运输效率,加快社会服务性能,连接各城市之间的往来等方面都有着很大作用,为当前我国到2020年全面建成小康社会提供坚实的运输基础。而对于任何一个行业而言,人力资源管理都扮演着重要角色,面对当前和未来时期的新情况、新任务、新挑战。
1 绪论
1.1 选题背景
1.2 研究综述
1.2.1 国外研究综述
1.2.2 国内研究综述
1.2.3 研究评述
1.3 研究意义
1.3.1 理论意义
1.3.2 现实意义
1.4 研究内容
1.5 研究方法
1.6 技术路线
2 人力资源配置的原理及影响因素
2.1 概念界定
2.1.1 人力资源
2.1.2 人力资源管理
2.1.3 人力资源配置
2.2 人力资源配置的基本原理
2.2.1 要素有用原理
2.2.2 同素异构原理
2.2.3 能级层序原理
2.2.4 动态适应原理
2.3 人力资源配置的影响因素
2.3.1 外部环境因素
2.3.2 内部环境因素
3 WJ高速铁路基础设施综合维修部门人力资源配置现状
3.1 WJ高速铁路维修段概况
3.1.1 机构设置情况
3.1.2 管辖范围
3.1.3 设备概况
3.2 WJ高速铁路基础设施综合维修人力资源配置现状
3.2.1 车辆配置情况
3.2.2 工种配置情况
3.2.3 部门配置情况
3.3 WJ高速铁路基础设施综合维修部门员工岗位绩效工资分配措施
3.3.1 人力资源工资分配原则
3.3.2 人力资源工资构成
3.3.3 人力资源工资考核方式
4 WJ高速铁路基础设施综合维修部门人力资源配置存在问题
4.1 人力资源的总量和质量不能够满足当前需求
4.1.1 人力资源配置与实际需求还存在一些差距
4.1.2 人力资源进口未能做到按需引进
4.2 人力资源配置管理方式较为传统
4.2.1 人力资源的配置还停留在行政命令式的低层次阶段
4.2.2 人员配置机制不适应铁路高质量发展需求
4.3 人力资源绩效考核与薪酬分配机制不健全
4.3.1 绩效考核指标设置不合理
4.3.2 绩效考核指标与职工能力不匹配
4.4 企业文化建设滞后于企业高质量发展要求
4.4.1 企业文化缺乏铁路特色
4.4.2 企业文化缺乏实际有效宣传
5 WJ高速铁路基础设施综合维修人力资源优化配置方案
5.1 WJ高速铁路基础设施综合维修人力资源优化配置目标及原则
5.1.1 目标
5.1.2 原则
5.2 WJ高速铁路基础设施综合维修人力资源优化配置模型构建
5.2.1 模型假设
5.2.2 变量设定
5.2.3 模型构建及求解流程
5.3 WJ高速铁路基础设施综合维修人力资源优化配置结果分析
5.3.1 数据来源
5.3.2 模型算法设计过程
5.3.3 实证结果及分析
6 提高WJ高速铁路基础设施综合维修部门人员配置水平的措施
6.1 提高综合维修部门人力资源培养力度
6.1.1 做好部门人力资源规划
6.1.2 强化专业岗位融合培训
6.1.3 抓好高技能人才的培养
6.1.4 加大青年人才培养力度
6.2 建立动态优化配置机制
6.2.1 根据岗位性质和员工能力动态配置
6.2.2 根据岗位数量和市场供给量动态配置
6.3 建立配套用工管理机制
6.4 改革现有薪酬分配制度
6.4.1 调整当前工资分配
6.4.2 改革薪酬管理制度
6.5 建立与高铁发展相适应的企业文化
6.5.1 弘扬精神文化
6.5.2 建设制度文化
7 研究结论及展望
7.1 主要结论
7.2 研究展望
人力资源管理论文范文四：LX公司科技人才流失问题研究
本文针对企业人力资源管理中的科技人才流失问题进行了剖析,研究了企业怎样才能更好的管理科技人才队伍,具有非常重要的现实与理论意义。LX公司在其发展过程中,受到科技人才流失的困扰,导致增加了企业人力成本、管理成本和培训成本等,甚至影响到了企业的正常生产和管理工作,本文以其科技人才流动状况为研究对象,采用文献研究法、系统分析法及问卷调查法进行了深入研究。通过对人力资本、人才、科技人才、人才流失、科技人才流失等基本概念的界定,深入研究了人力资本理论、激励理论、人才流失的相关理论。针对LX公司科技人才现状设计了详尽的调查问卷,通过收集问卷及针对离职人员的专项访谈,获得了大量数据,通过分析厘清了LX公司科技人才流失的基本情况。
1 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国内研究现状
1.2.2 国外研究现状
1.3 研究内容及方法
1.3.1 研究内容
1.3.2 研究方法
2 相关概念及理论基础
2.1 人才流失的相关概念
2.1.1 人力资本
2.1.2 人才的含义
2.1.3 科技人才的界定
2.1.4 人才流失
2.1.5 科技人才流失
2.2 相关理论与方法
2.2.1 人力资本理论
2.2.2 激励理论
2.2.3 人才流失的相关理论
3 LX公司科技人才流失现状
3.1 LX公司简介
3.2 LX公司科技人才现状调查
3.2.1 LX公司科技人才现状
3.2.2 科技人才流失情况
3.3 科技人才流失的原因调查与分析
3.3.1 问卷设计与实施
3.3.2 问卷调查实施及结果统计
3.3.3 离职影响因素统计
4 LX公司科技人才流失原因
4.1 LX公司离职科技人才特性
4.2 LX公司科技人才流失去向
4.2.1 跨国流失
4.2.2 跨地区流失
4.2.3 跨行业流失
4.2.4 考研深造
4.3 LX公司科技人才流失外部宏观环境
4.3.1 社会经济形势对企业人才流失造成的影响
4.3.2 社会保障制度与福利水平对企业科技人才流失造成的影响
4.4 LX公司科技人才流失的内因
4.4.1 缺少科学的招聘制度和方法
4.4.2 薪酬缺乏竞争力
4.4.3 职业发展规划不完善
4.4.4 培训进修制度缺乏粘性
4.5 LX公司科技人才流失个人因素
4.5.1 年龄因素
4.5.2 工龄因素
4.5.3 性别因素
4.5.4 职业动机
5 LX公司防止科技人才流失的管理措施
5.1 严格控制人才来源
5.1.1 适用原则
5.1.2 企业文化与人才价值观必须要一致
5.1.3 实施现实工作预展
5.1.4 构建合理的人才结构
5.1.5 对新员工实施社会化
5.2 制定具有激励效力的薪酬体系
5.2.1 设计的薪酬具有外部竞争力
5.2.2 设计的薪酬体系具有内部公平性
5.2.3 薪酬设计的双通道
5.2.4 设计具有合理比例的绩效薪酬
5.2.5 提供个性化、多样化的福利
5.3 加强企业员工培训与职业规划
5.3.1 制订职业开发计划
5.3.2 设定职业奋斗目标
5.4 加强企业人才预警管理
5.4.1 设置有效的人才预警机制
5.4.2 按照人才预警分析结果构建人才资料库
5.5 完善企业人才离职管理,建立企业利益保护系统
5.5.1 强化科技人才的离职管理
5.5.2 建立公司利益保护系统
结论
人力资源管理论文范文五：农行L支行柜面经理绩效考核方案优化研究
本文选取农业银行L支行为研究对象,介绍了其基层12个营业网点经营现状、人员结构现状及考核指标构成等基本情况。针对农行L支行网点的实际情况,针对性提出优化设计的基本思路,从绩效考核方案的制定、指标设计、实施过程、应用和反馈等几个方面,重新规划了营业网点绩效考核方案的构建,并提出了相应工作流程及优化建议,可操作性较强,期冀对农行L支行柜面经理绩效考核面临的困境给予了一定的指导意义。并通过增加了实施保障措施环节,从岗位重新定位、胜任资格、学习培训和沟通渠道等多个维度分别做出详细说明,从而提高员工对绩效考核的满意度。
第1章 绪论
1.1 选题的背景及意义
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国内研究现状
1.2.2 国外研究现状
1.3 研究方法
1.4 研究内容
第2章 绩效考核理论概述
2.1 绩效的定义与特征
2.2 绩效考核的概念与内容
2.3 绩效考核的常见方法
2.3.1 目标管理
2.3.2 标杆管理
2.3.3 平衡计分卡
2.3.4 关键绩效指标
第3章 农行L支行柜面经理绩效考核现状
3.1 农行L支行概况
3.2 农行L支行柜面经理人员总数与结构特征
3.2.1 柜面经理基本情况及网点分布
3.2.2 柜面经理人员结构构成
3.3 农行L支行柜面经理人员岗位及等级分布
3.3.1 柜面经理岗位分布及岗位职责
3.3.2 柜面经理等级分布
3.4 农行L支行柜面经理绩效考核现状
3.4.1 柜面经理绩效考核的执行部门
3.4.2 柜面经理绩效考核内容及方法
3.4.3 柜面经理绩效考核结果及应用实例
3.4.4 柜面经理绩效工资与薪酬工资的关系
第4章 农行L支行柜面经理现行绩效考核方案问题诊断
4.1 调查设计
4.1.1 问卷的编制与发放
4.1.2 访谈提纲设计与实施
4.2 农行L支行柜面经理现行绩效考核方案存在的问题
4.2.1 柜面经理问卷调查和访谈结果
4.2.2 管理层访谈结果
4.2.3 柜面经理绩效考核存在的问题
第5章 农行L支行柜面经理绩效考核方案优化建议
5.1 绩效考核方案优化设计的必要性
5.2 绩效考核方案优化设计的原则
5.3 绩效考核方案优化设计的目标
5.4 绩效考核指标的优化
5.4.1 业务量指标优化
5.4.2 业务质量指标优化
5.4.3 服务质量指标优化
5.4.4 业务技能指标优化
5.5 绩效考核过程优化
5.5.1 重新认定柜面经理人员的岗位类型
5.5.2 重新明确柜面经理胜任的岗位资格
5.5.3 绩效评定方式的优化
5.5.4 绩效结果反馈的优化
5.5.5 绩效结果应用的优化
第6章 农行L支行柜面经理绩效考核方案实施的保障措施
6.1 建立针对性的人员培训体系
6.2 建立有针对性的等级晋升培养体系
6.3 沟通渠道保障措施
论文写作涉及到的论文选题、标题、摘要、提纲、开题报告、答辩等方面，本网都有为大家提供相关的写作素材，有任何问题，欢迎随时咨询。