1 前言
1.1 选题背景
当前，国与国之间的竞争日趋激烈，竞争的核心是人才的竞争，谁拥有优秀的人才队伍谁就占有优势，习近平总书记曾高屋建瓴地指出“人才是第一资源”。随着现阶段我国改革开放的持续推进，人们对政府的行政能力、组织能力和管理能力提出更高要求。而公务员是国家、社会的组织者和管理者，是公共权力的代理人和执行人，公务员素质和能力水平的高低直接影响政府部门的行政办事效率和管理水平，关系到一个国家的兴衰成败。同时，公务员队伍作为一个特殊群体，是直接参与管理国家的宝贵人才资源，公务员队伍的建设是我国人才强国战略的重要组成部分。
2006 年所颁布的《公务员法》虽然对我国公务员的管理进行了规范化、法制化、科学化的操作规定，[1]2019年6月1日实施的新公务员法更是立足当下、面向未来，做出许多有益的改革，但当下政府组织面临的问题复杂繁琐，公务员本人对自身发展状况也不甚满意，这必将对政府部门的健康发展造成不利影响。
我国的公务员架构，一直采用严格的科层制，受制于机构规格、编制限额、职位等因素，公务员晋升通道狭窄，甚至许多公务员抱怨“从进入单位的第一天起，便仿佛看到了人生的终点”。特别是深扎一线的基层公务员，他们数量庞大，据不完全统计我国基层公务员占全部公务员半数以上，基层公务员是公务员队伍的中坚力量，由于基层公务员直接服务群众的属性，基层公务员能力水平直接与服务百姓能力水平挂钩，直接影响我国的基层治理能力，进而影响我国经济社会各项事业的推进。因此，关注基层公务员职业规划，探寻基层公务员职业发展道路意义深远，迫在眉睫。
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1.2 研究目的
社会大众对于公务员的看法大多是“铁饭碗”、上班时间固定、待遇不错等，但在很多公务员自身看来，一层不变的生活、难比登天的晋升机会才是生活的真实写照。现阶段，我国公务员的工资待遇中职务与职级的作用仍非常不平等，职务起主要作用，职级的设置虽趋于合理，但是作用仍不够突出，加上各地普遍反映的公务员晋升通道狭窄等状况，许多年轻的基层公务员在进行职业生涯规划时，只能谋求综合管理类的领导职务和非领导职务序列，通俗说就是“当官”。但是，代表“当官”的职务不是随意设置的，因为职务是权利和责任的载体，其设置受到编制数额、职位、机构规模等等的限制。
中央《综合管理类公务员非领导职务设置管理办法》更是对非领导职务的相关职数做出严格规定，[2]比如：规定县级政府机关的主任科员和副主任科员职数综合不得超过乡科级领导职务职数的二分之一。我国公务员队伍的层级设置属于典型的金字塔型，金字塔底座的乡科级干部占据九成，他们是公务员队伍的基底，而且他们中的绝大多数就服务在县乡级别，处于基层一线。基层公务员晋升通道不通畅、职业发展不顺利的现状，产生许多消极影响，一方面造成一些基层公务员缺乏主观能动性，一心铺在谋求“官职”上，对于谋事完全不上心，另一方面导致很多基层公务员工作被动，对于工作产生倦怠感，工作状态不佳，甚至出现留不住人才的状况。进行基层公务员职业规划的研究，对于个人与组织都至关重要，一方面，职业生涯规划可以满足个人的成长需求并有助于自我价值的实现，使个人在职业发展中更具有导向性，能够清晰地理顺自己晋升或职业变动等方面的思路；另一方面，组织有意识地帮助公务员个人实施职业生涯规划可以使组织成员在现有组织中更好地发挥自身能力，并对自我有一个清晰准确的审视，帮助他们挖掘潜能，实现职业生涯与组织目标的完美结合及共同发展。
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2 基层公务员职业规划相关概念与理论依据
2.1 相关概念
2.1.1 基层公务员研究
基层公务员职业规划，要厘清的第一个概念就是基层公务员的概念，对于该定义有多种不同的看法。本文基层公务员通俗来说是基层一线、直接服务群众的县乡级公务员，具体而言，按照新公务员的规定，本论文所指的基层公务员是指纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的、在县级（含县级）以下党政机关中依法履行公职的工作人员，职务级别在县处级正职及以下，职级级别在二级巡视员及以下的人员。[
2.1.2 职业规划
职业规划，一般是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。[20]本文本人所研究的基层公务员职业规划将主要从组织角度出发，结合个人角度，来进行有关公务员职业规划方面的研究。
2.1.3 基层公务员职业规划
什么是基层公务员职业规划？是研究基层公务员职业规划必须回答的问题。按照上文基层公务员和职业规划的定义，两者相结合，本文所指的基层公务员职业规划是指按照组织发展要求，结合个人发展需要，制定基层公务员职业发展目标，并采取一定措施比如制定相关政策、制度等，帮助基层公务员实现职业发展目标的过程 。
图 3-1 性别分布图（单位：百分比）
2.2 相关理论依据
关于职业规划的理论主要有职业选择和职业发展两大阵营，下面本人将主要介绍在本文中参考借鉴的相关理论。
在职业选择方面，帕森斯的职业－人匹配理论将人与职业或岗位的匹配进行了透彻的分析。职业－人匹配，分为两种类型：（1）条件匹配，即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的专业者相匹配；或者脏、累、险劳动条件很差的职业需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。（2）特殊匹配，即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强和理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。[21]该理论认为人要根据自身情况和岗位各方面条件，进行人岗匹配，实现自身发展。而霍兰德的职业性向理论认为同一类型的劳动者如果与同一类型的职业相互匹配，就达到了适应状态。该理论首先将职业归属为 6 种典型的“工作环境”中的一种，这种环境分别是现实的、调查研究性的、艺术性的、社会性的、开拓性的和常规性的。然后，根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为 6 种基本类型：实际型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规性。
在职业发展方面，施恩的职业锚理论对于公务员职业规划的操作性较强。施恩提出的职业锚指的是人们在择业和发展自身职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。由于个体差异性的存在，个体所寻求的职业描就会有所不同。从现实来看，主要有五种类型：管理型、技术型、安全型、创造型和自主型。[22]职业锚，也是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。职业锚在员工的工作生命周期中，在组织的事业发展过程中，发挥着重要的功能作用。使组织获得正确的反馈，为员工设置可行有效的职业渠道，增长员工工作经验，为员工做好奠定中后期工作的基础。
图 3-2 年龄分布图（单位：百分比）
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3 永嘉县基层公务员职业规划现状调查.................................. 9
3.1 调查目的.................................. 9
3.2 调查方法................................. 9
4 永嘉县基层公务员职业规划存在的问题及原因分析........................... 27
4.1 永嘉县基层公务员职业规划存在的问题分析............................ 27
4.1.1 缺少明确的职业规划................................... 27
4.1.2 职业晋升通道和交流范围狭窄............................ 28
5 永嘉县基层公务员职业规划提升对策................................... 35
5.1 建立明确的职业规划................................... 35
5.2 实现多元化职业通道建设.............................. 36
5 永嘉县基层公务员职业规划提升对策
5.1 建立明确的职业规划
观念转变，是公务员进行职业生涯规划的第一课，只有在思想上根本扭转对职业生涯规划的传统偏见，摒弃消极的观念，积极努力地面对现实困惑，才能顺利地进行公务员职业规划。其实，随着我国发展和改革的不断深入，特别是中央八项规定实施以来，传统的“一张报纸一杯茶”式的悠闲工作方式已经不复存在，取而代之的是不断增加的工作量和不断完善的考核制度，逐渐增加的工作压力、越来越高的工作要求，都是对公务员的新考验。新形势下，树立正确的职业规划理念，明确个人职业目标，制定公务员个人职业规划，才能让公务员个人的职业发展道路更加顺畅。从公务员个人角度来说，转变观念，摒弃旧思想拥抱新思维，加强对职业规划重要性的认识，做到不仅在思想上重视职业规划，更要将职业规划践行到行动上，加强学习，不断优化自身，不断武装自身，让职业规划成为公务员前进道路的最大助力。
建立明确的职业规划对于公务员来说是至关重要的，在建立明确的职业规划中，学习施恩教授的职业锚理论并将其合理运用于自身是十分必要的。职业锚是一个人在职业规划中无论如何都不会舍弃的最关键最重要的东西或观念。选择不同的职业锚，其实是选择不同的工作和生活，并没有好坏之分。明确的规划要符合现实、具体、有可操作性，绝不能是纸上谈兵、信口开河。在建立明确的职业规划的过程中，要做好以下几方面的工作：充分了解自身和外部环境，确立自己的职业目标；根据自身的能力范围、个性定位、兴趣爱好等，结合组织发展实际，制定符合自己的职业发展规划；用科学的方法制定职业发展规划，职业发展规划要有明确的职位类别、发展方向、调整措施等，同时要设立阶段性目标，以保证职业发展规划的有序进行。比如,职位类别是专业技术岗位还是综合管理岗位，发展方向是提升自身能力还是实现职务晋升，都需要一一明确。当职业发展过程与规划内容不一致时，要及时进行调整，调整的内容、方法等都要一一罗列，避免出现因为职业规划影响公务员职业生涯发展的状况。
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6 研究结论与展望
本文具体将永嘉县基层公务员当做研究对象，通过问卷调查和一对一面对面访谈的方式对他们的基本信息、职业生涯满意度、组织维度职业规划、个人维度职业规划和职业规划影响因素进行了分析，剖析出永嘉县基层公务员职业规划存在的问题，主要为缺少明确的职业规划；职业晋升通道和交流范围狭窄；考核制度不够完善；领导对下属的职业规划重视不足；职业规划管理体系不完备。明确存在的问题后，进行问题的溯源－原因解析，根据分析造成以上问题存在的原因主要有以下几点：公务员个人缺乏职业规划的管理；缺乏人本管理意识；领导自身角色认识模糊；未建立完善的职业规划管理体系；地理环境的影响。毋庸置疑，以上这些问题的存在不仅不利于永嘉县基层公务员的个人发展，而且对永嘉县整个公务员队伍的整体建设都有不利影响，这些问题如不及时解决，对政府部门的行政效率必将造成重大影响。本人以上述研究内容为基础，根据职业生涯规划相关理论，同时结合永嘉实际，最终提出建立明确的职业规划；实现多元化职业通道建设；建立完善的职业规划管理体系；发挥领导的引领作用；树立“以人为本”职业规划理念；建立有永嘉特色的基层公务员区域交流轮岗制度。
本人希望通过本次论文的撰写，基于永嘉县基层公务员职业规划的研究，能够更好地帮助永嘉县进行基层公务员的有效管理，提升永嘉县政府组织的行政能力和行政效率。
参考文献（略）