1 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
一项研究表明，60.1%的国有控股企业、54.6%的私营经济企业、51.2%的外商独资控股企业不同程度地存在着人力资源不合理的问题，其重要原因之一就是人岗匹配管理。所以，最优化的人岗匹配是企业增强核心竞争能力的重要方法[1]。
随着改革深入，目前 Y 银行面临着“AI 技术发展”、“新冠疫情”、“基础利率（LPR）改革”三个主要的新挑战，具体如下：
（1）中国银行业改革进入了深水区，“5G”、“互联网+”、“AI 智能”等先进技术的迅猛发展，对商业银行的市场化要求越来越高，在一定程度上加快了其市场化进程。
（2）受新冠疫情影响世界经济普遍低迷[2]，智能化、网络化的趋势更加明显[3]，对银行的运营管理方式带来了深刻变化，对人岗匹配更是提出了新的挑战[4]，21 世纪后，特别是“后新冠疫情时代”，运营管理的重要性已经升级到了战略层面。
（3）今年我国全面实施贷款基础利率（LPR）改革， Y 银行在上市之后不长时间，由于中国人民银行进一步放开市场利率的管制，越来越明显感受到市场调节的作用，中国以外国家越来越多的认同人民币，金融中介对于交易的影响程度也在不断降低，越来越多的人希望能够进行金融的改革，来自同行业甚至是来自跨界的竞争压力对于银行来说也越来越大 [5]。
表 1 参加问卷调查人员情况
1.2 国内外研究综述
1.2.1 国外综述
由于西方资本主义发展较早，所以国外对于运营管理和人岗匹配问题研究的也相对较早一些，在运营管理和人岗匹配方面的相关理论研究更为突出，当然对于人岗匹配因素的研究相对更为丰富，主要代表性观点如下：
（1）运营管理概念论述：泰勒（1911）通过对西方资本企业的劳资关系、生产效率等方面的深入研究，提出了科学管理的理念，倡导用科学管理、标准管理代替经验管理，以此提高效率[8]；Douglas McGregor(1957)首次提出了“X 理论-Y 理论”，指出每一项管理决策或者管理行动，都是基于人的行为设定的基础上开展的，认为人的本性是努力工作的，通过满足员工的内在需求和采取一些激励手段，能够使组织发挥最大效能[9]；Michael Hammer（1990）第一个提出了“企业再造”的理论观点（Business ProcessReengineering，缩写为 BPR），其最重要的理念就是突出强调深入推敲业务流程，认真进行分析研究，对其实行“再思考”、对整个流程实行“再设计”，以企业核心发展战略为基点，以“使顾客满意”为中心设计相关流程，呼吁打破企业部门间的利益藩篱，充分运用现代化技术力量，建立合理科学的流程，以使企业整体效益得到显著的改善[10]。Henry（2016）通过研究发现，企业要想获得更好地发展，就必须注意利用价值链，以此减少管理成本[11]。
（2）人岗匹配相关概念：Schneider（1987）第一次在文中提出了 ASA 理论（attraction-selection-attrition），即个人和组织存在某些特殊关系，继而两者产生了联系，所以，可以借助“ASA”的过程来提升匹配度[12]。Muchinsky,Monhan(1987)对 Schneider提出的理论进行修正，总结出了新的匹配理念，即互补性和一致性匹配的概念[13]。Edwards(1991)指出，个人和岗位的匹配能够从个体期望值与岗位提供的实际满足值之间的匹配，岗位的最低工作要求与员工个人所具备的能力素质之间匹配这两个角度进行分析研究[14]。Kristof（1996）在前人学者理论研究之上，发展完善了一个自己的匹配理念，深入探讨了一致性和互补性匹配[15]。Price J L,Gurney C A,Mueller C W（1997），在大量调查走访的基础上，进行了评估表的设计，提出了新的人岗配置方式，并详细描述了开展的具体步骤[16]。Goodman Scott A , Svyantek Daniel J（1999）从绩效的角度入手研究人岗匹配，在大量分析调研基础上，自己提出了一种新的理论[17]。Musharrafa 等人(2018)在研究分析的过程中引入了个体差异化的概念，并且根据相关模型提炼出被研究对象的有关特征[18]。
（3）人岗匹配评测要素和评测方法研究：Van Vianen( 2001) 研究发现，可以把整体组织的构成和内容作为研究的切入点，从整体组织与个体的角度完成人岗匹配度的测量[19]。Goodman,Daniel J(1999)等人通过研究绩效相关考核发现，绩效考核的相关指标会随着人岗匹配的某些要素测量而发生改变，并以此进一步完善了匹配的测量方法[20]；Mohamed H Behery (2009)变换了看问题的角度，重点研究心理因素在人岗匹配过程中发生的作用，指出员工心理状况跟人岗匹配程度具有很强的关联性[21]；Hatry(2010)研究发现人岗匹配对工作效率有很强的依赖，提出了在系统中进行构建指标、选取指标时要充分考虑整体性[22]。Adam Goleca,Esra Kahya(2010)分析总结出，人岗匹配状态也受到个人道德和工作能力两个要素的影响[23]。
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2 研究的理论基础
2.1 商业银行运营管理的理论
运营管理，又可以被称为运营管理或者营运管理，是指西方资本主义在经过生产运营的过渡阶段之后的规模运营[7]。这个术语是指将能源、资源，通过一定手段转变为服务和产品的过程。即：系统吸收了人员、资金、技术、材料、设备、等各种各样的投入，通过一定的手段、程序和活动，将其转变为可以利用的、有价值的服务和产品。
进入工业时代以来，大多数学者和企业管理者开始关注到运营管理，并逐渐发展出一套运营管理的理论体系。上个世纪的 90 年代之后，服务型的经济时代逐步进入到社会生活、生产的方方面面。服务业在市场的地位越来越高，越来越受到经济学者和大众的关注，服务业的水平在一定程度上，是不同国家、不同地区经济水平发展程度的“试金石”。运营管理在经济社会中快速普及，教育、银行等这些新发展起来的、典型的服务业越来越离不开它，传统的服务行业也重视它。集中经营的管理模式逐步改变了服务业原有的分散经营的状态，收到了良好的效果。从广义上讲，运营是企业向其客户提供服务和产品的过程，银行的控制模式、经营模式、服务模式也属于运营的广义范围。银行和客户之间达成交易意向后，银行根据客户的需求，向其交付相应的服务和产品，最终实现客户价值的整个过程，就是银行的运营管理。银行运营管理部按照“以客户为中心”的原则，负责真正实施对金融业务的操作和服务，包括全渠道的客户接触，后台部门集中处理，联系银行前台和银行后台的相关活动，利用各种各样资源，进行有效整合、提高效能的管理的过程。
运营管理的概念，最早是为实现企业规模化生产而萌生和发展起来的，与普通企业的运营管理相类似，商业银行的三个最重要的核心职能之一就是运营管理。与普通企业相比，银行有其自身的特殊性。它是一系列服务的累积、组合，所有牵涉到银行产品连续管理的业务都是银行运营管理的对象，每一个业务，不论是资产业务、中间业务还是负债业务等等业务，都有与之相对应的产品体系以及处理程序。商业银行需要不断地设计、实施和优化相应的处理程序，以满足各项业务平稳有序发展的需求。可以看出，商业银行良好运营管理的核心点在于银行运营的方式。在满足客户的需求基础上，通过先进信息技术的应用，不断完善运营管理体系，提高运营管理质效，提高银行管控风险的能力，保证银行业务高效、合规、安全发展是非常必要和迫切的。
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2.2 人岗匹配的影响因素
2.2.1 人岗匹配的含义
“匹配”的基本含义是指适合、适配，现代管理所说的“匹配”，主要是指一种相适应或相对称的对应关系。人力资源是指员工个体的一种智能资源，是指可以被用做进行生产或者是提供相关服务的，能够推动整个组织不断发展的个体的各种能力的总和[48]。人力资源也是指个体在工作过程可以投入工作的体能智能之和，以及基本素质的总称[49]。
人岗匹配，是指人员和岗位之间相互适应的一种关系，人岗匹配度高的个体在工作时会更加努力，更能坚持，往往最终达成工作目标也越高，它是实现高效地、合理地进行岗位管理的方式方法，同时也是实现人力资源最优化配置的最终目的[50]。人岗匹配主要包含以下三层含义：一是“人员与岗位的匹配”，即人员能够满足相应岗位需要的能力素质要求，即员工个人达到了胜任岗位的条件；二是“员工的贡献与岗位薪酬福利的匹配”，即员工的付出能够得到岗位提供的相对应的薪酬福利；三是“互补性”，即人员之间，岗位之间协同互补，这也是影响人岗匹配的重要因素[51-52]。
2.2.2 人岗匹配的影响因素
根据人岗匹配的要素构成，可分解为人员要素和岗位要素。人的要素主要通过个体的行为和心理两个方面来呈现，具体表现为个人的性格特点、工作和生活态度、内在气质、知识水平、个人素养等；岗位要素则通过对岗位的工作要求和内容、岗位薪酬及岗位的管理分析等来呈现。另外，根据人岗匹配理论中的互补性原则以及前文的分析，本文认为，人员互补性也是影响人岗匹配的一个非常重要的因素。综上所述主要是以下三个要素影响人岗匹配[53-54]：
（1）胜任力要素，主要是指在岗位的人员整体素质要能够与岗位的要求相适配，适配度较好则胜任力较强，适配度差则胜任力较差。“胜任力”这个概念最早是美国心理学家大卫·麦克利兰 1973 年在《测量胜任素质而非智力》中提出来的，他认为，能有效区分个体优劣的行为特征，就是胜任力素质[55]。
（2）满意度要素，主要是指在薪酬福利待遇等方面，员工希望得到的与岗位实际能提供的是否相匹配。如果岗位提供的相关薪酬、福利等于甚至大于员工的心理预期，则员工工作的积极性会大大提高，员工会主动与岗位要求对标，自主提升匹配度；反之，若岗位提供的相关薪酬、福利等低于员工的预期，则员工的工作积极性会大大折扣，员工满意度是人岗匹配的一个重要因素[56-57]。
（3）互补性要素，主要是指员工之间的互补性。在组织内人员总数不变的情况下，通过人员不同搭配组合，人员互补性好的组织整体效能会很高，反之则整体效能会很差，在当今科技高速发展的信息社会，人员互补性在人岗匹配中所发挥的作用越来越大。
图 3-1 Y 银行运营管理部结构图
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3 Y 银行运营管理现状概述..............................................14
3.1 Y 银行运营管理现状...................................................14
3.1.1 基本情况................................................14
3.1.2 员工结构.......................................15
4 Y 银行运营管理中人岗匹配测评模型...........................................31
4.1 建立 Y 银行运营管理中人岗匹配的测评模型...........................................31
4.1.1 测评要素的选取及权重确定....................................31
4.1.2 建立测评模型................................................3+
5 Y 银行运营管理中人岗匹配存在的问题及原因分析.................................50
5.1 Y 银行运营管理中人岗匹配存在的问题........................................50
5.1.1 人力资源配置不合理................................50
5.1.2 岗位配置不合理................................50
6 Y 银行运营管理中人岗匹配优化建议
6.1 优化岗位设置
Y 银行运营管理部要根据自身存在的问题，及时对岗位设置进行优化，要尽快对缺少人手的岗位及时增派人员，充实力量；要严格落实轮岗制度，最大限度降低风险，堵塞管理漏洞，确保安全；对于岗位标准不规范不统一的，要及时下发制定统一规范，提高工作的专业性和标准化。要认识到，Y 银行运营管理业务的日常开展以及发展壮大，不是一两个主管或者几个员工能够实现的，它需要成百上千的人员共同配合，需要几十甚至上百个工作岗位合理配合才能实现。如果把 Y 银行运营管理比作一只精准运行的手表，岗位就像是维持手表运转的各个关键齿轮，手表需要大量的、形态各异的齿轮相互啮合、无缝连接才能实现运转，Y 银行也同样需要大量的、业务范围和职责分工不同的一个个岗位相互协调。现实中，岗位设置要经常进行充分的调研，要根据内外部环境变换不断调整岗位设置，使其更加合理、更加科学，提升行业竞争力[69]。
明确的岗位责权可有效防止银行各部门相互推诿、相互争吵现象发生，能够提高内部工作界面，提升工作质效。为此，Y 银行运营管理部应充分听取员工意见建议，充分评测岗位要求、银行发展方向和实际情况，制定一个合理科学的岗位说明书。并且要随着银行业务发展、内外部形势变化等情况，间隔一定实现对其进行修订，以期达到动态匹配，最大限度发挥岗位说明书的作用。
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研究结论
本论文主要对 Y 银行运营管理中的人岗匹配进行了研究和探讨，主要观点为：
（1）人岗匹配的最优化是人力资源管理的根本目标，岗位管理是围绕这个目标开展的，提升人岗匹配度，使 Y 银行运营管理部各岗位的工作有序开展，进而增加 Y 银行的效益。
（2）影响人岗匹配的一级评测因素有三个：一是岗位胜任力，即员工与岗位要求的匹配，二是员工满意度，即员工个人希望得到的与工作岗位实际提供的匹配，三是人员互补性，即员工个体与个体之间协同互补。
（3）人岗匹配是个动态过程，需要根据 Y 银行内外部经济社会环境的变化而调整自身发展，要认真分析研究新的变化，及时修正影响 Y 银行运营管理人岗匹配的影响因素数量、内容和相对应的权重，充分利用薪酬福利、绩效考评、个人晋升、岗位要求、职责范围、人员互补等手段对人岗匹配及时进行调整，以期实现最优化配置。
（4）本文通过序关系法得出影响人岗匹配的一级评测要素和相应的二级评测要素的权重，利用分层法和模糊综合分析法建立 Y 银行运营管理人岗匹配测评模型，科学合理，并利用该测评模型对 Y 银行运营管理部的待评测员工进行实际评测，并对评测结果进行分析研究，对 Y 银行其他部门以及其他商业银行人岗匹配问题研究、优化都有一定的借鉴意义。
（5）本文针对 Y 银行运营管理发展现状、人岗匹配现状、人岗匹配存在问题及原因分析，结合 Y 银行运营管理人岗匹配测评模型，对 Y 银行运营管理人岗匹配从岗位设置、岗位胜任力、员工满意度、人员互补性四个方面，提出了合理设置岗位、完善培训体系、明晰岗位职责、完善薪酬福利政策、优化绩效考核和晋升体系、注重人员互补性等六个具体的优化建议，有利于提升 Y 银行运营管理效益。
综上所述，本文通过全面细致的调查研究和科学合理的分析方法，建立了针对 Y 银行运营管理中人岗匹配的测评模型，对 Y 银行其他部门以及其他商业银行人岗匹配问题研究、优化都有一定的借鉴意义。同时从岗位设置、岗位胜任力、员工满意度、人员互补性四个方面，提出了六个具体的 Y 银行运营管理人岗匹配优化建议。
参考文献（略）