第 1 章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
伴随着当今经济向全球化和信息化时代的大迈进，全球各个行业的市场形势都发生了翻天覆地的变化，大部分企业里面的各项工作的繁杂性、系统性、关联性的程度也在持续的提升。在当前市场竞争日益加剧的大环境下，如果企业内各部门中的员工工作任务进行了清晰、明确的划分，那么施行员工的个体激励制度对于企业员工工作绩效的提高则会起到事半功倍的效果。可是现阶段因为企业中各项工作复杂性的程度持续提升，极易实施清晰的任务划分的工作逐步的减少，换句话说，模糊性高、划分难度大的工作日益增多，所以，项目团队这类科学有效的组织模式被各大企业争相推广使用。
通过多年的积累，而从理论上讲，一个大型企业在国际市场更为严峻的条件下，能够拥有核心的竞争力，即创新能力和整体领先成本在整个企业的有效绩效表现，这类项目必须是团队的典范。团队通常由来自不同领域的员工组成，或者由专门为更适合特定项目而提供服务的公司组成。在一个有吸引力的专业项目团队中，不同项目的成员可以随时通过交换项目共享信息和相互学习来完成任务。在这种情况下，其他人已经充分理解和掌握各自专业领域的技能，相互促进，让团队变得非常高效。他们的工作思路大胆自由化且负有改革模式，针对可能出现的问题及时制定解决方案，高效快速。同时，项目团队工作不仅能有效地帮助项目团队成员沟通学习，而且能够感受到他们在工作中的不同工种角色，并增强他们对工作的认同感。项目组内部频繁而有效的联合交流和学习活动也为联合项目组的工作人员提供了提高团队管理、与同事沟通与合作技能的机会。与项目团队合作的新组织管理形式在我国大型现代化企业中日益占据主导地位。
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1.2 研究现状
1.2.1 国外研究现状
伴随着当今社会经济的不断前行，各行各业中的竞争态势日趋白热化，人们对于企业管理里面项目绩效的关注力度不断的上升。同时全球的学术界也对相关行业的企业项目团队的绩效考核情况开展了科学广泛并且具有深度的研究与分析。
对于一个企业绩效考核管理当中具有影响业绩因素的各个环节， Crawford (2017)在两年研究期间把个人的各种因素关系作为影响企业项目绩效考核项目管理里面最为关键的几个因素之一进行综合分析，其主要原因之一是认为企业绩效管理考核从根本上说来讲就是对个人的绩效管理，而企业项目绩效管理制度等其他因素不会对其业绩产生多大的直接影响及其作用[1]。Lechlert (2018)也首次提出了考核人的基本因素不但是在企业长期项目绩效考核里面也是扮演着十分重要的一个角色。另外，还有的管理专家把现代企业管理文化等诸多因素综合作为影响企业项目绩效考核管理的一个关键因素一并实施了课题研究[2]。Roderic J．Gray (2018)明确提出了清晰的发展目标、有效的模式创新等都对企业项目绩效的提升具有正向的促进推动引导作用[3]。
在关于企业内部绩效考核和项目中团队目标建设的各个环节上，Amason (2016)等研究人员通过深入的调查研究最后提出，在企业开展考核工作时，即便仅仅是一个项目的团队目标已经进行了明确而具体规定，但是因为企业管理人员的不同性格等因素存在一定的差异等种种原因，也可能会直接导致一个项目的团队目标无法高效率的实施正常运转[4]。Ayoko (2018) 等研究人员还指出了在项目团队里的成员情感类和管理类两种矛盾往往都会对整个项目团队绩效考核结果产生不利的直接影响[5]。Thamhain (2017)则对于在项目团队的工作管理里面，项目团队管理人员对于所有在执行项目任务时因理解误差而产生的各种差异性、社会性和情感矛盾的基本特点以及与其他项目团队人员之间的相互关系等都进行了详细的理论解析[6]。
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第 2 章 相关概念和基础理论
2.1 相关概念
2.1.1 项目团队
项目团队是指由一组成员为了达成某个项目目标而成立的合作性质的团体。项目团队是属于一种非长期性组织，项目结束后项目团队就失去存在的意义了。项目团队并不是单纯的对多个单体实施组合，而是多个单体在项目负责人的领导下，团结协作、步调一致，为了完成特定的任务或目标而一同奋斗[19]。所以，项目团队具有下列几项特点：
（1）一次性。项目团队是为了完成某项任务而临时性成立的，任务结束后团队就会解散，所以项目团队拥有一次性的特点。
（2）分工协作性。团队中的所有成员都有十分清晰的职责和任务，在确定目标之后，项目团队成员都会为了完成项目目标而紧密配合、团结协作。
（3）凝聚力和团结力。凝聚力是指团队成员在工作中彼此团结，共同来确保项目工作的顺利推进。高效的项目团队的前提和保障就是拥有强大的凝聚力和团结力，项目团队是为了完成某项目标而组建的拥有强大的凝聚力和团结力的队伍。
（4）共同的使命和目标。项目团队的所有工作都是围绕着一个共同的使命和目标来开展的，项目团队存在的意义就是通过各种办法达成这一目标。
图 3.1 TG 建设公司在岗员工类型
2.2 基础理论
2.2.1 目标管理法
目标管理是由美国专家彼得·德鲁克在 1954 年首次提出的。假如企业没有设定整体目标以及同整体目标相统一的分目标，对员工的各项工作进行指引，那么会随着企业规模以及人员数量的增加，导致内部虚耗的可能性的提升。”[21]简单来说目标管理就是让企业领导层同员工共同制定工作目标，在开展工作时进行“自我控制”，并且实现工作目标的一种管理方式。目标管理的核心内容如下:
（1）要有目标。其中，最为重要的是制定总体性的战略目标。一个企业总体目标的明确是目标管理的前提和基础。之后，把总体目标再拆分为部门和个人目标。下级和个人目标的完成是上级目标完成的必需前提和保障。各项目标协调统一，相互作用，共同组成了目标结构体系。目标管理的关键就是把各项目标进行有效的整合，根据目标来对部门和个人的工作予以指引，进而让企业的总提目标得以顺利实现。（2）周密计划。目标管理一定要编制切实、合理的实施方案。完善的规划涵盖了多个方面的内容，让各项工作都可以有序、顺利的开展。计划
的设定是目标管理的前提，能够让各项工作更具目的性。它对所有的目标都设定了达成的期限，不然，目标管理就无法实施。
（3）相互为用。目标是企业行动的方向，是由企业设定、审核并监督施行的。目标从设定到施行的整个过程都是企业行为的主要展现[22]。它不仅有效体现了企业的职能，还清晰的展现了企业和岗位的职责与权力。目标管理从本质上来讲就是企业管理的一种方式、一个环节。目标管理把权力进行下放，让责权利实现有效的统一。目标管理同企业建设唯有彼此促进，才能互利共赢。
（4）管理意识。意识到个人是目标中的成员，指引人们为达成目标而努力奋斗，向着个人设定的目标努力迈进，让部门目标以及企业的整体目标得以实现。
（5）有效配合。对目标的实施情况实施监督和考评，是目标管理中十分重要的组成部分。如果不实施有效的考评，目标管理就没有反馈，就无法通过目标管理来让目标顺利实现。
图 2-1 平衡计分卡的四个维度
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第 3 章 TG 建设公司项目团队绩效考核存在问题分析 .............. 17
3.1 TG 建设公司简介....................... 17
3.1.1 历史沿革和资质....................... 17
3.1.2 人力资源............................ 17
第 4 章 TG 建设公司项目团队绩效考核的优化 ..........................25
4.1 绩效考核的优化原则和框架 ............................ 25
4.1.1 绩效考核的优化原则............................. 25
4.1.2 绩效考核的优化框架.................................. 25
第 5 章 TG 建设公司绩效考核优化在 H 项目的应用..................37
5.1 H 项目团队简介 .......................................... 37
5.2 H 项目团队绩效考核分析 ............................... 37
第 5 章 TG 建设公司绩效考核优化在 H 项目的应用
5.1 H 项目团队简介
在第三章的介绍中，我们得知了 TG 建设公司项目团队在管理以及绩效考核过程中存在着沟通渠道不通畅、员工综合技能偏低、考核体系存在漏洞等多种问题。为了解决管理者与团队成员沟通渠道受阻、提高绩效水平以及完善设备装置，本研究将 TG 建设公司中下设的 H 项目团队作为主要考量对象。使用综合模糊评价法对该团队进行了阐述说明并且提供了相应的解决方法，进而对不同团队绩效的考核提供了借鉴与指导。
TG 建设公司成功投标某地区交通指挥控制中心大楼造价 3.3 亿元的工程项目，施工面积大概为 81500 平方米，在项目合同中对于大楼数量建造与普通商用建筑工程相差不多，施工难度等级处于中等，H 项目团队在承接整个项目工程后，对不同项目负责人的资质、工作经验进行综合考量后任命张某担任该项目的项目经理。同时经 TG 建设公司与项目经理张某进行协商与筛选后决定选取三名具有丰富现场管理经验以及技术能力过硬的总工程师、施工生产以及商务经理。随后从工程技术部门以及合同部门等不同部门选取 11 名员工组建完整的项目团队。
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第六章 结论
本篇论文在对目前 TG 建设公司项目团队管理的实际情况以及绩效考核理论进行深入研究后，根据建筑施工企业的项目团队绩效考核指标系统的设立原则，构建及优化了 TG 建设公司项目团队的绩效考核的指标系统。并以 TG 建设公司 H项目团队绩效考核作为实例，对 TG 建设公司在项目团队组建和项目团队绩效考核里面隐藏的问题实施进行研究，并对项目团队管理工作的优化以及项目团队绩效的提高制定具有针对性的措施。本篇论文所取得的主要成果如下：
（1）以绩效考核系统为基础构建优化新的指标系统，并根据当前 TG 建设公司项目团队管理的实施情况，结合我国国有建筑施工企业现今以及未来的战略发展目标，对国有建筑施工企业的项目团队绩效的提高和企业核心竞争力的增强产生了积极的正向影响作用。
（2）在组建绩效考核指标系统的过程中，对于项目目标、利益相关者以及团队绩效进行了系统、全面的研究，设置了客观、切实、科学、有效的指标，让项目团队绩效的评测工作更具客观性和公平公正性。
（3）本篇论文采用模糊综合评价法对于 TG 建设公司的 H 项目团队的绩效实施了较为有效、客观、公正的评测，并且利用此方法对项目团队评估内容缺乏清晰性的问题进行了解决，制定了具有针对性的建议。
本篇论文所构建及优化的 TG 建设公司项目团队绩效考核指标体系，尽管在部分环节上进行了优化，可是因为论文篇幅以及个人能力的局限性，未能实施更进一步的研究。例如，本篇论文仅仅是对 TG 建设公司企业的项目团队绩效考核指标系统进行了基础性的组建，并未对指标系统的通用性实施检测。并且许多问题还需要通过实践进行调整，在工作中进行深入的摸索和改进。
参考文献（略）