第一章 绪论
第一节 研究背景
随着信息革命、经济全球化和一体化进程的不断加快，快速的技术变革和激烈的全球竞争加剧了全球组织环境的动荡，不少企业为了保持自己的竞争优势，纷纷使用裁员降薪、并购重组以及诸如短期雇佣、非全日制工、派遣工、外包工、临时工等多元化的弹性雇佣制度。这些不同的变革措施使员工的工作性质和个人生活发生了本质性变化，雇员持续性地体验到外界环境和所在组织给自己带来的压力。这些变化伴随而来的不确定性使员工不断体验到一种对工作整体和工作资源以及未来职业发展的担忧和无力感，即“工作不安全感”（Sverke，2002）。
美团 CEO 王兴说道：“2019 可能会是过去十年里最差的一年，但却是未来十年里最好的一年”。由此可以看出全球经济寒冬并没有消退，反而离我们越来越近。在这种全球经济形势不理想的情况下，众多企业采取了裁员降薪或暂缓人员招聘的措施以求生存谋发展。本文整理了一组 2019 年最新发布的部分企业裁员降薪的数据，如表 1-1 所示。
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第二节 研究意义
一、理论意义
首先，本研究拓展了工作不安全感的相关文献，以往对于工作不安全感的研究主要集中于研究其结果变量，关于工作不安全感前因变量的研究主要聚焦于国家层面、个体层面以及组织绩效方面，极少关注组织实施的人力资源实践性措施会对工作不安全感产生何种影响，本文以此为出发点，基于员工视角，探究员工组织职业生涯管理感知与工作不安全感的关系，为工作不安全感的前因变量研究做出了贡献。
其次，本文探讨职业成长、组织支持感在组织职业生涯管理感知与员工工作不安全感之间的中介作用，揭示了员工组织职业生涯管理感知与工作不安全感之间的传导路径，为以后两者之间关系的研究提供了思路。
最后，本研究选取员工-组织价值观匹配作为调节变量，研究其对组织职业生涯管理感知与个体组织支持感、职业成长之间的调节作用，同时验证了员工-组织价值观匹配在职业成长和组织支持感在组织职业生涯管理感知与工作不安全感之间中介效应的调节作用，同时也为员工-组织价值观匹配的研究做出了贡献。
二、现实意义
首先，根据以往研究发现，工作不安全感对员工和企业的发展都是不利的。组织职业生涯管理可以使员工了解自己的优势和劣势，为员工提供更好的发展机会与晋升平台，带来了员工技能和能力的提升，强化员工对组织的归属感，降低员工的工作不安全感，企业应该结合员工发展和组织目标做出合理的规划，为员工提供培训机会、公平晋升通道、职业自我认知等。同时，值得企业引起重视的是，并不是企业实施了组织职业生涯管理就会对员工起作用，最重要的是这些人力资源实践措施要“落地”，比如，很多企业都建立了完善的晋升通道、绩效反馈、培训制度，但这些制度仅仅停留在企业的内部文件或者网站上，而真正让员工了解和信任的的并不多，自然也不会产生积极的作用。所以，企业不仅要实施组织职业生涯管理，还要保证这些措施的“落地”，使员工切身感受到组织的用心良苦，做到双方共同成长共同进步。
其次，企业的价值观是企业文化的灵魂，企业与员工需要不断磨合，经历从价值观模糊-价值观相似-价值观匹配的过程。同时，企业应该制定适合自身的价值观培训体系，持续性地向员工输出，促使员工认可企业价值观，最终内化为个人的价值观，从而使员工更容易理解与支持企业实施的各项举措，并善于抓住机会来提升自己。此外，企业在进行招聘时，可借助价值观测评工具选择最适合企业发展的员工，保证人才队伍的稳定性与招聘的有效性。
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第二章 文献综述
第一节 组织职业生涯管理
一、组织职业生涯管理的概念
20 世纪 60 年代正式开始了对职业生涯管理的研究，经过多位学者的研究，学术界根据实施主体的不同，将职业生涯管理分为以组织为主体实施的组织职业生涯管理与以个人为主体的自我职业生涯管理，本文基于员工感知视角研究组织职业生涯管理。
Pazy（1988）认为组织职业生涯管理是组织为促进员工的职业生涯发展而实施的一系列人力资源活动。Kossek, Roberts & Fishers（1998）认为组织职业生涯管理的一个关键特点就是各类活动主要由组织进行计划和管控，而不是员工个人。组织职业生涯管理以发挥人力资源管理效率，提高企业人力资源质量为出发点，通过结合组织发展目标和个人发展目标来实现共赢。Oliveira（2013）通过调查研究提出定义，认为组织职业生涯管理是组织为增强员工职业满意度而积极主动实施的管理活动。
戴良轶和刘颖（2001）提出，组织职业生涯管理是企业为员工制定职业生涯规划方案和帮助其职业生涯发展的一系列实践性措施。龙立荣（2002）指出组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在留住员工，开发员工潜力，使员工实现自我发展的一系列管理方法。郝冬梅和赵煜等（2016）与龙立荣的观点类似，认为组织职业生涯管理是组织为帮助员工实现职业目标而实施的一系列管理实践活动。任志娟和陶润生（2018）认为组织职业生涯管理是组织为了提高员工职业技能而提供的职业培训、绩效反馈等实践活动。
综上研究，本文采用龙立荣（2002）对组织职业生涯管理概念的界定，即组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在留住员工，开发员工的潜力，使员工实现自我发展的一系列管理方法。
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第二节 职业成长
一、职业成长的定义
Argyris（1957）认为，职业成长就是员工从缺乏自制、被动依赖组织到自制、主动寻求自身发展的过程。从概念中我们可以看出，Argyris 认为职业成长是员工在职业发展过程中逐步走向独立、自觉和主动的程度，代表的是一种职业成熟度。
国内学者对职业成长的研究历程相对较短，翁清雄和胡蓓（2009）支持 Graen 的观点，指出职业成长分为组织间和组织内两种成长方式，前者是指员工在不同组织间流动中所实现的成长，后者则指的是员工在组织内部的职业进展速度；袁庆宏等（2009）通过探索性因素分析，结果显示职业成长分为结构性职业成长和内容性职业成长两方面，结构性的职业成长跟职位的晋升相关，因为职位等级上升意味着要面临更多的挑战、承担更大的责任；而内容性的职业成长表现为员工因技能和知识水平的提升所带来的高工作投入和高绩效，这种观点既与 Argyris（1957）的职业成熟度的观点不同，也区别于Graen（1997）职业价值的观点。翁清雄等（2011）提出职业成长可分为组织间职业成长与组织内职业成长，组织间职业成长代表员工在不同组织工作变换过程中所发生的职业成长，而组织内职业成长则指的是员工在现有组织内部的职业发展速度，由晋升速度、报酬增长、职业目标进展、职业能力发展四维度构成。本文重点研究员工在组织内部的职业成长。
在对国内外研究进行梳理对比后，本文采用翁清雄等（2011）对职业成长的概念界定，即职业成长是指员工在当前组织内部的职业进展速度，包括职业晋升速度、报酬增长、目标进展、职业能力发展四个维度。
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第三章 研究模型与假设 ............................. 21
第一节 研究模型 ................................... 21
第二节 研究假设 ............................... 22
第四章 研究设计 ........................... 29
第一节 问卷设计 ........................... 29
第二节 变量的测量 ........................... 29
第五章 实证分析 ........................... 33
第一节 样本基本信息分析 ......................... 33
第二节 信度与效度分析 ........................... 34
第六章 研究结果讨论
第一节 假设检验结果
本研究以 309 名员工以实证研究对象，对理论模型与假设进行了验证，相关结果如下表 6-1 所示。
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第七章 研究结论与展望
第一节 研究主要结论
本文通过实证研究，主要得出以下结论：
首先，组织职业生涯管理感知与职业成长、组织支持感呈正相关关系，对工作不安全感产生负向影响，说明组织职业生涯管理水平越高，员工的感知程度越高，越能促进员工的职业成长，增强其组织支持感，从而降低工作不安全感。
其次，职业成长与组织支持感是组织职业生涯管理感知对工作不安全感的传导路径，即组织职业生涯管理感知通过职业成长与组织支持感的中介作用，进而影响员工的工作不安全感。
最后，员工-组织价值观匹配在组织职业生涯管理感知与职业成长、组织支持感之间起着正向调节作用，即员工-组织价值观匹配度越高，组织职业生涯管理感知对员工职业成长、组织支持感的正向作用越强。而且，员工-组织价值观匹配调节了职业成长、组织支持感在组织职业生涯管理感知与工作不安全感关系中的中介作用。
首先，本研究证实了组织职业生涯管理感知与员工的工作不安全感之间的负相关关系，拓展了工作不安全感的相关研究。以往关于工作不安全感的研究大多集中其结果变量，而关于工作不安全感的前因研究并未充分。尽管近年来有少许研究从国家宏观经济层面（如失业率、工业衰退）（Lübke & Erlinghagen，2014；Jiang, Probst & Sinclair，2013）、组织层面（如组织绩效、组织沟通）（Debus, K?nig & Kleinmann, 2014）、个体特质（如消极情绪、外控型人格、低自我效能感）（Keim,, Landis, Pierce & Earnest, 2014；L?stad, Berntson, N?swall & Sverke, 2014）等来对工作不安全感的产生进行研究，但缺乏以组织管理实践为出发点的相关研究。以往研究表明，员工感知到组织实施的积极措施在长期内会缓解个体无力感，带来员工技能和能力的提升，能满足个体成长与发展的需求，增强员工的工作控制感（Guan & Wen, 2014），所以本文以组织职业生涯管理感知作为前因，探讨其对工作不安全感产生的影响。从资源保存理论的角度出发,组织职业生涯管理是组织积极主动为员工提供职业指导、职业发展机会的一系列人力资源实践性措施，这是组织赋予个体的工作资源（Boon & Kalshoven,2014），员工在工作场所中获得更多的能量或资源,有利于帮助个体应对压力（Wu & Parker,2011）,降低员工对资源损耗的担忧，减少工作不安全感的产生。本研究的这一发现丰富了工作不安全感前因变量的研究，为相关文献做出来了贡献。
参考文献（略）