第 1 章 绪论
1.1 研究背景与问题提出
当今的商业环境中，持续不断的技术革新和日益激烈的市场竞争，都让现代企业所处的外部环境变得具有动态性、复杂性和模糊性，有越来越多的难以被掌控和预测的因素在影响着企业生存与发展（Crossan，Lane，White 和 Klus，1996），企业的生产与经营活动不仅会受到市场环境影响，也会受到制度环境影响，因此企业要时刻准备好由环境变化所产生的有利和不利因素（陆亚东，2015）。这就使得企业传统的“先计划再执行”的模式受到不断的冲击（王军，江若尘和曹光明，2017），企业若无法应对突如其来的机遇和挑战时，那么企业必将在激烈竞争中失去优势地位（Bayus 和 Agarwal，2007）。
阿里云“宕机事件”、支付宝瘫痪、腾讯服务器奔溃等企业危机事件均证明了企业或者员工个人需要对外部突如其来的变化做出及时有效的应对，这是企业保持繁荣发展的关键因素，因此这就产生了对即兴行为的研究。之前就有研究表明，即兴行为可以很好的应对意料之外发生的事情（Best 和 Gooderham，2015）。员工作为企业的主体部分，对企业的生产和发展起到了至关重要的作用。员工在面对极端或意外情况的时候，若能很好的表现出即兴行为，那么将会给企业带来极大的益处。员工的即兴行为主要是指员工产生的包括即兴思考和执行的两方面活动（Kyriakopoulos，2011），这可以有效的帮助企业把环境中的不确定性所带来的威胁转化成机会。已有研究表明了倘若企业可以有针对性的面对环境的改变而及时做出应对的行为，这部分企业会更加容易在竞争中获得优势。（Hughes，Hodgkinson，Hughes 和 Arshad，2017）。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
面对瞬息万变的市场变化环境，员工适时地做出即兴行为是企业提升应对意外状况能力和保持繁荣发展的必要保证。目前国内对即兴行为的研究并不多见，本研究以员工即兴行为为核心变量，探讨了授权型领导对即兴行为的作用机制，探究了心理可得性和风险承担意愿在两者之间起到的中介作用，并且引入调节焦点作为调节变量，探究其在心理可得性和风险承担意愿对即兴行为影响过程中所起的调节作用。
（1）丰富员工即兴行为产生机制的研究。过去对即兴行为的研究大多是从外部环境、情境因素、组织和团队因素开展，较少的从微观个体层面进行，本研究从个体层面出发，探究授权型领导对员工即兴行为的研究，并且打开了领导风格作用于即兴行为的“黑箱”，丰富了领导风格对即兴行为影响的研究体系，为未来研究即兴行为的前因变量带来一定的启示。
（2）本研究选取了风险承担意愿和心理可得性作为中介变量来探讨授权型领导对员工即兴行为的影响，丰富了领导风格与员工行为之间关系的研究，完善了领导风格影响员工个人心理状态的认知，也发现了即兴行为的新的前因变量，进一步深化了对即兴行为前因变量的研究。
（3）本研究引入调节焦点作为调节变量，探究了调节焦点在心理可得性和风险承担意愿对即兴行为影响路径上的调节效应，也完善了授权型领导与即兴行为之间的边界条件，丰富了授权型领导作用效果的研究。
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第 2 章 文献综述
2.1 授权型领导文献综述
2.1.1 授权型领导概念
对授权的研究，Lewin 在上世纪 40 年代就已经开始通过对参加管理的员工进行调查。过去学者们在研究中也并没有注意对授权型领导的概念进行探讨，大家较为认同的是领导者将权力赋予下属的过程，就是权力的传递过程。因此，目前对授权的研究主要聚焦的是领导对下属授权的过程，以及实施授权所取得的效果。在 20 世纪 80 年代授权开始成为管理学界研究的焦点（Block，1987）。Manz 和 Sims（1991）提出了授权型领导理念，这种风格的领导会取得卓越的效果，因而大家也将这一概念叫做“超级领导”，他们认为授权的领导者会有效的激励员工开展自我管理，并会取得较好的绩效。后来，Pearce，Sims，Cox 等（2003）在对变革型领导和交易型领导研究基础上，将授权型领导作为一种独立的领导力提出。
目前对授权型领导的研究主要是分为两种视角（Ahearne，Mathieu 和 Rapp，2005），一种是情境授权视角，该视角强调的是领导向下属授予权力，赋予员工自主决策权和对自我进行管理等（Leach，wall 和 Jackson，2003），这种视角更多关注领导如何向下属实施授权行为和制定授权的决策，例如，领导会鼓励下属表达出自己的观点和让下属参与决策的制定，激励团队中的员工开展自我管理、自我提升等活动（Arnold，Arad，Rhoades 和 Drasgow，2000）。另一种研究的视角是心理授权视角，这主要体现了员工对领导者将权力授予自己后的心理感受和反馈（Spreitzer，1995）。Conger 和 Kanungo（1988）认为员工对领导授权的心理感受会影响员工何如看待授权行为和承担授权带来的责任。Menon（2001）提出上述两种研究视角不应被分开，领导在授权过程中是通过授权行为影响到员工的心理体验。
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2.2 心理可得性文献综述
2.2.1 心理可得性概念
心理可得性（Psychological Availability）是由 Kahn（1990）提出的影响员工工作态度 的 重 要 的 三 种 心 理 状 态 中 的 一 种 ， 其 他 两 种 是 心 理 意 义 感 （ PsychologicalMeaningfulness）、心理安全感（Psychological Safety）。他将心理可得性定义为在某个时刻，个体对其完成工作所需的生理、情绪或心理资源的一种可用感受。后来这一定义广泛的被研究者所采用。May，Gilson 和 Harter（2004）在前人提出的心理可得性定义的基础上做出了修改，他们认为心理可得性是个体对自己的一种信念，即他或她认为自己有足够的生理、情绪和认知资源能够用于自己的工作中。本质上是因为个体从事许多其它的活动，它评估了一个人从事其工作角色的准备或信心。
综上所述，心理可得性是个体为了实现工作的目标，衡量自己能够拥有的生理资源、情绪资源和心理资源的感知。
2.2.2 心理可得性的测量
Kahn（1990）是最早对心理可得性进行测量的研究者，他在研究中让员工自己评估心理可得性的测量最早是由 Kahn 在 1990 年的时候开始研究，他通过让员工自己评估自己能够完成工作的程度来测量心理可得性。
May，Gilson 和 Harter（2004）在 Kahn（1990）的研究基础上，开发了 5 题项的测量心理可得性的量表。题项例如，我相信我可以在工作中表现出适当的情绪。目前该量表的借鉴和引用较为广泛。
Binyamin 和 Carmeli（2010）出于对自身研究的需要对在 May，
Gilson 和 Harter（2004）开发的量表基础上又增加了 4 个题项，组成了 9 题项的李克特 5 点量表，题项例如，我对自己在工作中有清晰的思考能力充满信心。该量表的内部一致性系数为 0.73。
Vinarski-Peretz，Binyamin 和 Carmeli（2011）在研究中使用了 May，Gilson 和 Harter（2004）开发的量表中的 3 个题项来测量心理可得性；题项例如，我相信我有能力处理工作中出现的问题，该量表为李克特 5 点量表，其内部一致性系数为 0.90。
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第 3 章 研究设计...........................27
3.1 假设提出.........................................27
3.1.1 授权型领导与员工即兴行为..................................27
3.1.2 心理可得性的中介作用..................................28
第 4 章 问卷设计与研究方法.........................34
4.1 问卷设计与变量测量.............................34
4.1.1 问卷设计........................................34
4.1.2 变量测量.................................34
第 5 章 数据分析与假设验证.......................40
5.1 信度和效度检验...................................40
5.1.1 授权型领导的信度与效度分析..............................40
5.1.2 心理可得性的信度与效度分析..............................41
第 6 章 研究结果与讨论
6.1 假设检验结果
通过对以上数据的分析与检验，现将本研究提出的假设验证结果汇总如下表 6.1 所示。
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第 7 章 研究结论与局限性及展望
7.1 主要结论
本研究所得结论如下：
（1）授权型领导对员工个人即兴行为有正向影响，即领导对员工的授权行为越多，员工会更有可能做出即兴行为。
（2）授权型领导对员工的心理可得性有正向影响，即领导对员工的授权行为越多，员工的心理可得性也会越高。
（3）授权型领导对员工的风险承担意愿有正向影响，即领导对员工的授权行为越多，员工的风险承担意愿也会越高。
（4）员工的心理可得性对即兴行为有正向影响，即员工的心理可得性越高，员工会更有可能做出即兴行为。
（5）员工的风险承担意愿对即兴行为有正向影响，即员工的风险承担意愿越高，员工会更有可能做出即兴行为。
（6）员工的心理可得性在授权型领导与员工个人即兴行为的关系中起到中介作用。
（7）员工的风险承担意愿在授权型领导与员工个人即兴行为的关系中起到中介作用。
（8）促进焦点调节了心理可得性对即兴行为的正向影响，即员工的促进焦点越高，
心理可得性对即兴行为的作用关系越强。
（9）防御焦点调节了心理可得性对即兴行为的正向影响，即员工的防御焦点越高，
心理可得性对即兴行为的作用关系越弱。
（10）促进焦点调节了风险承担意愿对即兴行为的正向影响，即员工的促进焦点越高，风险承担意愿对即兴行为的作用关系越强。
（11）防御焦点调节了风险承担意愿对即兴行为的正向影响，即员工的防御焦点越高，风险承担意愿对即兴行为的作用关系越弱。
（12）员工的促进焦点调节了心理可得性在授权型领导与员工个人即兴行为之间的中介作用，具体而言，员工的促进焦点越高，员工心理可得性的中介作用就越强。
（13）员工的防御焦点调节了心理可得性在授权型领导与员工个人即兴行为之间的中介作用，具体而言，员工的防御焦点越高，员工心理可得性的中介作用就越弱。
（14）员工的促进焦点调节了风险承担意愿在授权型领导与员工个人即兴行为之间的中介作用，具体而言，员工的促进焦点越高，员工风险承担意愿的中介作用就越强。
（15）员工的防御焦点调节了风险承担意愿在授权型领导与员工个人即兴行为之间的中介作用，具体而言，员工的防御焦点越高，员工风险承担意愿的中介作用就越弱。
参考文献（略）