第 1 章 绪论
1.1 研究背景及研究意义
1.1.1 研究背景
股权激励最早开始于美国，我国引入股权激励是在 19 世纪 20 年代。从 1997年开始，上海领先提出了企业股权激励分配制度的试运行方案，随后全国其他地方的一些公司也开始推行股权激励的相关制度。但是，我国在 2002 年时才正式发布了关于国有企业股权激励试点工作的指导意见。2006 年，国资委和财政部公布了国有上市公司实施股权激励的实验办法，随后在 2008 年又公布了规范该制度的相关问题，进一步对国有上市公司实施股权激励计划提出了相关规定性要求。随后很多国有控股的上市公司也开始试行股权激励计划，但由于机制还不成熟，大多企业都没有取得成功。在 2013 年的十八大三中全会上，会议明确提出对“混合所有制”和“员工持股”予以支持，本次会议也为国有企业推行股权激励计划带来了希望，同时打开了新一批国有企业实施股权激励计划的潮流。
在很多公司控制权和所有权分离的背景下，公司治理面临股东与管理层之间的主要代理人关系，从激励动机这一问题的本质来看，高管的薪酬激励机制肯定是最直接的关键因素，因为薪酬激励可以真正反映出责任、风险以及权益相统一的原则。股权激励这一制度是把双刃剑，一方面能使企业绩效和经营效率得到提升，促使高管和股东的利益相一致。但从另一个角度来说，企业的投资人和经理人想要达到的目标不一样，公司投资者委托专业经理来管理公司，以增加企业的价值，但是公司经理更想要最大化自己的价值，这种两重权力分离现象导致了信息的不平衡和双方的利益冲突。股权激励机制作为激发与制约员工的创新形式，其实行效果要经历的考验也接踵而来，由于遭受市场的不确定性以及诸多客观条件因素的影响，突显出显著的状态差异性特征。基于这些背景，本文以上海家化联合有限公司（以下简称“上海家化”）为例，深入研究了股权激励计划的有效性及其影响因素。
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1.2 国内外研究综述
1.2.1 国外研究综述
Jensen M &Meckling W (1976)揭示了“利益汇聚假说”，系统地研讨了管理者持股和企业价值的相关性，发现持有股份越少的管理者对实现企业价值最大化的贡献越小，但是如果管理者可以取得剩余索取权，则会很大程度地帮助企业实现价值最大化。由此得出管理者拥有股份数量越多，对降低公司的代理成本和提高企业业绩的帮助越大[1]。
Fama E & Jensen M (1983)指出，高级管理者的持股数量越多，对企业的控制力度会越强，控制的持续性也会越久，这将导致管理层持股的侵占效应增强，企业很可能会因此损失利益，甚至导致公司会更轻易地被侵吞[2]。
John C & Wayne G（1999）通过数学模型，尽可能使用公司股票期权和限制性股票达到股权激励效果的最佳水平，超出正常水平的股权激励计划将导致低于最佳水平的结果。所以公司应基于最优的股权激励水平，设计并执行股权激励计划[3]。
Merle E & Michelle H & Edward L(2006)美国证券交易委员会提出部分实施股权激励的公司存在会计欺诈行为，作者从上述公司中选取了 1996 年至 2003年之间的多家公司，从多个角度进行实证研究之后，指出两者之间并没有直接的关系[4]。
Aboody D & Johnson N & Kasznik R. (2010)采用实证对比研究的方法，对选定的一些企业进行数据整理和研讨分析，寻找公司财务指标和股权激励可能存在的因果关系，结论表明，采用股权激励手段的企业的各项指标远高于没有推行股权激励计划的企业，且二者呈正相关关系[5]。
David H & Angie L & Siew H (2012)选择 1993 年至 2003 年这 10 年期间，部分应用股票期权的公司的内部高管的事例进行研究，得出的结论是：拥有更多股票期权的公司高管通常能够为公司创造更多的收入并获得研发成果，进而使得企
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第 2 章 股权激励概念及相关理论
2.1 股权激励的概念与模式
2.1.1 股权激励的概念
股权激励也称为期权，是公司投资者为了激励和挽留人才采取的鼓励机制，通过为公司员工提供附条件的股权，让他们与公司建立利益共同体，促使企业和员工共同成长[25]。与现金薪酬有所不同，股权激励更重视员工为公司创造的利润，同时增强员工的归属感，通过给予关键员工部分股票，使得他们视自己和公司为一体来树立长远目标，更好地参与公司管理，为企业创造出更大的价值。股权激励可以帮助公司留住核心人才，是当代公司有效管理方法之一。
2.1.2 股权激励的模式
股权激励在不同企业的应用中衍生出了很多种模型，比较常见的激励模式有限制性股票和股票期权，此外还有业绩股票以及股票增值权等，其主要内容和特征如下表 2.1 所示。
表 2.1 股权激励模式
2.2 股权激励的动因理论
2.2.1 委托代理理论
委托代理问题的由来是因为公司的所有权和经营权分离，公司的投资者指派专业的经理来处理公司的相关事务。所有权归股东所有，经营权归经理人所有，由此在两者之间形成了委托代理关系。股东即为委托人，企业的经理即为代理人。
19 世纪 30 年代时，经济学家伯利（Burley）提出了委托代理理论，他认为所有权和管理权的分离更有利于企业的发展。企业股东通过契约形式将公司事宜交给管理者，虽然不必对管理公司亲力亲为，但仍是公司收益和风险的主要承担者。因为企业经理人的自身利益和公司股东的利益不相一致，所以容易产生分歧与矛盾。基于这样的情况股权激励应用而生，同时维护了委托人和代理人的利益，在降低代理人经营风险的同时，减少了委托方的监督成本。本文的第五部分应用了该理论。
2.2.2 人力资本理论
人力资本理论是舒尔茨在 1950 年提出的，他认为虽然货币资本、实物资本对于企业来说非常重要，但人力资本也是非常重要的一种。人力资本是指公司员工的能力和素质，包括员工的知识、技能、经验以及健康等。目前我国市场经济已进入知识经济时代，劳动力的价值对公司来说至关重要，相较于传统的物质资本，人力资本的利益成长空间更大。
人力资本融合了投资回报学和人力资源管理的思想，不仅提出了人力和物质资本的区别，还肯定了人力资本在企业发展中的重要地位。职业经理人如果有权追求企业的剩余价值，积极参与到企业的长远发展中，会成为人力资本的重要组成部分。上海家化非常重视人力资本的投入和对核心人才的激励，因为对日化行业来说，研发能力对企业的核心竞争力起着决定性的关键作用。
表 3.1 上海家化股东持股比例表
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第 3 章 上海家化股权激励案例概述...........................18
3.1 上海家化基本情况...................................18
3.1.1 公司简介................................18
3.1.2 股权结构......................18
第 4 章 上海家化股权激励案例分析.............................27
4.1 上海家化股权激励市场反应分析.................................27
4.2 上海家化股权激励财务指标分析..........................28
第 5 章 上海家化股权激励优化建议及案例启示.............................42
5.1 完善上海家化股权激励的优化建议..................42
5.1.1 扩大预留股份..........................42
5.1.2 延长股权激励有效期.....................................42
第 5 章 上海家化股权激励优化建议及案例启示
5.1 完善上海家化股权激励的优化建议
5.1.1 扩大预留股份
与国有时期实施股权激励的诸多约束条件相比，改为民营企业性质的上海家化有很强的自主性，应该灵活利用股权激励来达到公司的最终目的［46］。2016 年出台的《上市公司股权激励管理办法》表示，基于旧规定中预留股份比例 10%无法满足企业的需求，因此将预留股份比例提高了 10%，这表明新的政策对公司的预留权益适当放宽了条件，公司可结合自身的情况加以调整。因此上海家化应当结合政策的改变，同时比较行业里其他公司的激励力度，根据本公司的情况确定恰当的预留股份比例数，争取能以此来吸引更多优秀的人才加入公司，实现企业实施股权激励计划的初衷。
5.1.2 延长股权激励有效期
我国规定的股权激励有效期是 10 年，考虑到股权激励的实施是一个长期过程，10 年的时间跨度是比较合理的，可以兼顾公司和员工个人的长远发展，也可以避免经理人因短期行为损害公司的利益［47］。很多管理者希望通过盈余管理从股权激励中获得巨额利润。但是，假如有效期很长，即使他们在第一次评估中可能会获利，但他们也将无法继续在之后的评估过程中获得很高的收入。因此，为了上海家化公司的长远发展，应适当延长持续激励的有效期限，可以将其设置为大约 8 年，以达到真正的资本激励目的。
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第 6 章 结论与展望
本文对上海家化的四套股权激励方案进行了逐一阐释，通过对 2008 年、2012年、2015 年和 2018 年四次激励成果的纵向对比，以及上海家化和同行业先进平均水平的横向对比，得出如下一些结论：1.上海家化在民营企业时期的股权激励成果比国有企业时期更加显著；2.股权激励的实施提高了上海家化的盈利能力和偿债能力，人力资本和科研能力也得到了很大的改善；3.上海家化股权激励计划存在部分问题需要进一步完善和改进。
上海家化在国有控股阶段的股权激励成果没有民营企业时期的成果显著，民营时期的股权激励成果虽然有进步，但也都存在着一些问题，使得股权激励的效果没有达到公司的理想水平，还需进一步完善和改进。股权激励计划的开展和实行，对上海家化有着积极的影响效果，不仅提高了上海家化的盈利能力和偿债能力，企业的人力资本得到很大的提高，科研能力也有了质的飞跃。但是上海家化的运营能力始终不是很稳定，存货周转率的下降，应收账款周转天数的上升等问题都没有得到改善。从上海家化自身的情况分析来看，主要是因为董事会结构不太稳定，以及公司内部治理结构的不完善，导致了公司的管理有效性比较低，使得公司实施的股权激励对其运营能力没有起到有效作用。
本文在对上海家化的股权激励方案深入研究以后，分析了激励过程中的很多问题，并提出了一些改进建议，希望能够对上海家化今后的股权激励计划有所参考。股权激励是一把真正的双刃剑，需要企业能够合理地进行应用，能否科学地实施并获得理想的激励效果，关键在于企业是否能结合自身情况制定出科学的激励方案。
参考文献（略）