第一章 引言
1.1研究背景及意义
1.1.1 研究背景
伴随我国经济发展水平的持续提升，企业管理层与管理方式之间的跨度越来越大，企业所有者和管理层之间也逐渐产生一系列管理问题，这则在一定程度上促使经理人市场获得较大发展。伴随着经理人市场的逐渐发展，企业所有者与经营权逐渐分离，而由此也产生了企业所有者和管理者间的信息不对称问题，这显然是不利于切实维护各方的正当权益与利益的。为有效处理这一问题，从而确保企业所有者与管理者之间在利益方面趋于一致性，保留公司核心经营管理人员，激励管理人员，股权激励等措施开始萌芽。
在 20 世纪 90 年代初，我国企业开始尝试实施股权激励办法，但是因为没有相关法规支持而被迫停滞。西方国家股权激励政策相对较成熟，我国股权激励政策起步晚,直到 90 年代末才正式开始实施股权激励政策（2005 年底第一个股权激励办法出台）。最近几年，很多中国上市公司采取股权激励政策，也有不少公司停止股权激励，在实际运行过程中不少问题涌现，需要注意。
鹏博士电信传媒集团股份有限公司在 1985 年创立，9 年后在上海证券交易所上市，2019年 8 月 14 日，“2019 年中国互联网企业 100 强”发布，鹏博士排名 36。 公司目前主要从事电信增值服务、网络监控、网络传媒业务，拥有独立的研发、生产、采购以及销售系统，具备完善的业务体系与运营发展能力。在 2013 年的时候，我国证监会审核通过了《成都鹏博士电信传媒集团股份有限公司股票期权与限制性股票激励计划草案（修订稿）》，依据其股东大会的授权，董事会决定把当年的 5 月 10 日设定成其首次股权激励授予日。本文选择鹏博士电信传媒集团股份有限公司作为研究对象。本文分别从财务指标以及非财务指标两个层面入手针对股权激励政策的推行成效展开深入分析与系统解读，希望能帮助到相同类型企业有效地实施股权激励计划。
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1.2文献综述
1.2.1 国外研究现状
（1）股权激励的动因
Berle 和 Means（1932）[35]，首次明确提出了两权分离理论，由于所有权和经营权二者之间是相互分离的，从而使得企业经营者和股东会存在诸多利益矛盾。Fama（2001）[36]在针对相关内容进行深入分析与解读之后明确指出，伴随企业管理模式的不断创新与优化，当前要想确保上市公司得以平稳健康运行，就必然需要努力确保其所有权与经营权处于分离状态；对于企业所有者而言，其能够采取授权的方式将一定比例的股票授予经营者，进而促使经营者对于公司日常运营更加重视，进而强化其与股东之间的联系，从而缓解两权分离带来的矛盾。
（2）影响股权激励作用的因素
BakerGP、JensenMC 与 MurphyKJ（1988）[37]在经过一系列研究之后明确提出企业的前期发展策略、期权定价模型、行权价格、股权激励类型以及股权有效期等诸多因素会对于上市公司股权激励产生较为显著的影响。Tzitzis（2008）[38]认为年轻人更适合成为股权激励的研究对象，因为通常股权激励的期限比较长，并且年轻人具有更多的潜力和干劲为企业努力工作。
（3）股权激励与企业业绩的关系
Holmstrom（1990）[39]指出，为了使经营者努力工作，为股东创造更大的财富价值，股东在充分意识到经营者对于公司发展所付出的一切之后，不仅需要为其提供相应的固定薪资，与此同时，还应当依据经营者自身的业绩状况对其做出相应的奖惩，从而激励其不断提升自我。Murphy(2009)[40]在具体针对 2003-2008 年各行业的调研结果进行分析之后明确指出，在整个行业当中，高新技术产业所推行的股权激励是最多的，与此同时，这类企业往往会采用一些更加长期性的方法以实施股权激励方案，且推行股权激励的企业在业绩方面明显要好很多。Shivdasani 和 Eliezer（2011）[41]在针对 2007-2011 年间的 1500 家上市公司进行调研分析之后指出，在逐步推行股权激励方案之后，企业高管会在工作中更加尽职尽责，进而使企业业绩获得更大提升，这则在一定程度上说明股权激励和企业业绩水平二者之间存在正相关性。Christoph Kaserer 和 Benjamin Moldenhauer(2012)[42]重点针对美国汽车制造公司展开调查研究，进而总结得到结论，即在公司推行股权激励措施之后，伴随其股价的逐步提升，销售收入额也在持续增多，由此可以看出二者间具备正相关性。
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第二章 股权激励模式及评价方法
2.1股权激励相关理论
股权激励的作用就是通过授予核心员工股权的手段，激发和鼓励其努力工作，实现公司的战略目标，从而达到双方收益共同提高的双赢目的。
2.1.1 股权激励理论基础
股权激励的三大理论基础有:委托代理理论、人力资本理论和利益相关者理论。
（1）委托代理理论
1976 年,经济学家米契尔·詹森( Michael Jensen)和威廉·麦克林( William HMecking)在他们的论文“企业理论:管理行为、代理成本及其所有结构”中首次提出委托代理理论。该理论指出，现代企业所具备的一个较为显著的特征就是其经营权与所有权二者是出于分离状态的，所有者委托经理人从事经营与管理决策，所有者为委托人，经理人为代理人,二者之间形成一种委托一代理关系。
委托一代理关系的存在又导致“内部控制人问题随之产生，即身为代理人的企业高层在受托组织运营管理的过程中掌握一定的信息优势，其行为无法被委托人直接了解到，在这种情况下，其很有可能会损害委托人的正当权益与利益；再加上委托人和代理人二者在利益上并不统一以及市场本身具备诸多不确定性，这均会致使代理人做出有损委托人利益的行为。鉴于此,以委托人的角度看,一方面应当充分调动代理人参与工作的积极性与热情，另一方面还应当努力规避可能出现的道德风险，这时最有效的方法就是推行长期股权激励措施，采取授予股份的方式让代理人与企业在利益上达成一致，进而为企业发展尽职尽责、尽心尽力。
（2）人力资本理论
1960 年,西奥多·舒尔茨在美国经济年会上发表了题为“人力资本投资”的演讲,对经济发展动力做出全新解释。该理论认为,人力资本( Human Capital)指的是劳动者在企业中所投入的知识、技能、创新思维以及管理模式等多种资源的统称。其最为突出的特征就是属于个人,可以交易。
随着科技革命的发生,在促进经济增长的各种因素中,人力因素占据越来越重要的位置。从一定层面上来说，人力资本的投资收益率是要明显高于物理资本的，与此同时，可以在各类要素间产生互补作用，但是人力资本的所有者属于个人,非激励难以调动。所以，由此可以推论员工持股、股权激励措施可以作为一种较为重要且有效的人力资源管理模式。
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2.2股权激励模式
随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂,世界各国的大公司为了合理激励管理者，都在不断调整与优化其激励措施，并着手实施更为多元的股权激励模式，其中主要有期权模式、虚拟股票模式、员工持股计划、股票增值权模式以及业绩股票模式等,本章我们详细介绍一下各种模式的特点。
2.2.1 期权模式
期权也被称作是选择权，属于一种较为特殊的衍生性金融工具，其主要是指买卖双方在期权交易中达成一种金融合约,规定买方向卖方支付期权费后拥有的在将来的一段时期内或者某个特定时间，运用设定好的价格向卖方购买或出售一定量的特定标的物的权利,但不负有必须买进或卖出的义务(即期权买方拥有选择是否行使买入或卖出的权利,而期权卖方都必须无条件服从买方的选择并履行成交时的允诺)。从本质上讲,期权是在金融领域中将权利和义务分开进行定价,权利的受让人可以在规定时间内决定是否进行交易,而义务方必须履行。
股票期权是一种较为常见的期权类型，与此同时，还是当下全球范围内最具代表性且普遍存在的股权激励模式。其主要指的是企业所有者授予被激励主体(如高管人员、技术骨干等)购置本企业股票的选择权，具备这一权利的人能够在锁定期内,提供之前商定好的价格(行权价)购置到一定量的股票(这一活动被称作行权),当然，其也可选择不购置股票，不过股票期权本身是无法通过任何方式转让的。股票期权在行权时间和数量上有限制,且需激励对象自行为行权支付资金,当股票交易价格大于行权价格时,激励对象可通过兑现获利。股票期权的行使会在一定程度上增加企业所有者权益，由于持有主体购置的流动股并没有公开发行，属于直接从企业购买的。
股份期权则是作为股票期权的另外一种模式而存在的，其主要指的是企业依据激励对象所作出的贡献，为其提供一定量的资产所有权份额，且能够在满足相关要求之后转变成现金。
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第三章 鹏博士实施股权激励案例概况 ....................... 24
3.1 鹏博士公司概况.......................... 24
3.2 鹏博士实施股权激励方案动因 ..................... 25
第四章 鹏博士实施股权激励效果分析 ........................ 34
4.1 鹏博士股价变化............................... 34
4.2 从财务指标角度分析股权激励效果 ................. 34
第五章 完善股权激励方案的建议 .......................... 46
5.1 行权安排上注重长期性............................ 46
5.2 延长股权激励时限............................... 46
第五章 完善股权激励方案的建议
5.1行权安排上注重长期性
设计股权激励方案时要注意行权比例的设计，不当的行权比例安排容易造成企业管理人员为获得高收益而进行财务造假，操纵财务信息，损害企业利益。拟制定股权激励方案的上市企业在进行股权激励行权比例安排时可以参考鹏博士股权激励方案中关于行权比例的安排方式：结合自身经营情况采取行权比例每年递增的方式，促使管理者注重企业的长期发展，避免作出不利于企业长期发展的短期逐利行为，循序渐进，不急于求成。此外，需要注意股权激励行权（解锁）期间的设定，时间过短或过长都很难起到激励效果，企业应该根据不同股权激励模式的特征来设计行权（解锁）期间，如可以设置股票期权等待期较短体现其激励性，设置限制性股票期权的锁定期较长体现约束性。
根据相关规定，第一个可行权日必须在股票期权授予日 1 年后才可设定，有效期不得超过 10 年。公司如果设置较长的激励年限，大部分激励对象对未来没有合理判断，容易产生抵触心理，不利于股权激励的实施。而较短的激励年限会使管理层注重公司短期的利益，不利于公司长远发展。所以国外企业一般把股权激励时限设为 7 年，而国内则相对较短。由于国内股权激励实施的较晚，缺乏股权激励相关经验，过长的股权激励期限将可能导致股权激励方案难以正常实施，所以一般企业把年限设为 3 年。
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第六章 研究结论
6.1鹏博士股权激励方案实施效果
为证明鹏博士股权方案的设计合理有效，对企业发展起到促进作用，本文从财务指标和非财务指标两方面分析。
一方面，本文从财务指标来分析鹏博士实施股权激励计划对企业经营绩效的影响，主要财务指标包括偿债能力、营运能力、盈利能力和发展能力。从偿债能力看，鹏博士的资产负债率从 2010 年开始一直上升，到 2014 年后趋于稳定在 70%上下，说明鹏博士实施股权激励后扩大了企业资金的来源渠道，更多的通过债券融资的方式来获取资金，同时也考虑了风险状况，保持了一定的长期偿债能力；从营运能力看，鹏博士的应收账款周转率在 2010-2016 年呈现出逐步上升的趋势，可见在实施股权激励政策之后鹏博士应收账款的回收速度大大加快，应收账款的管理水平增强；从盈利能力看，在 2015 年之前，鹏博士的 ROE 水平从 2010 年的 4.19%提高到了 2015 年的 13.07%，主营业务利润率从 2010 年的 29%提高到了 2015 年的 58%，说明股权激励政策实施之后的一定时间内有效的提高了企业的盈利能力；从发展能力看，鹏博士总资产增长率在实施股权激励政策之后的前四年数值较大，企业处于快速扩张的阶段，之后当企业规模达到一定水平，规模效应不再增加时，企业扩张的速度减慢，资本积累率与总资产增长率的走势大致类似，说明企业的资产规模的增长，部分是由资本的累积带来的增长，反映了股权激励政策提高了企业股东对企业发展的重视程度，进而投入大量资金，提高企业的发展能力。此外，鹏博士选取能够反映其偿债、营运、盈利、发展能力的若干财务指标作为行权条件，企业业绩考核指标均达到预设值，这充分表明该股权激励方案对企业业绩产生了正面激励效应。
另一方面，本文从非财务指标分析鹏博士实施股权激励方案前后的员工留任情况与研发投入情况。研究发现，鹏博士股权激励能够稳定企业核心骨干，同时吸引外界优秀人才加入，提高企业对创新能力的重视度，增强企业的研发能力，保证企业可持续发展。综上所述，鹏博士股权激励正面效应显著。
参考文献（略）