1 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
伴随经济的高速发展，企业经过不断创新与完善，规模迅速壮大。企业要实现稳定与健康发展，不但需要经营者具备强大的综合经营能力，同时也需要付出更多的精力。对于目前大部分企业经营者而言，在能力、精力方面与日益发展壮大的企业现实需要之间的矛盾日益突出。在这样情况下，企业为满足发展的需要，一些具备现代经营理念的经营者通过招聘职业经理人进行管理，分担一部分工作，让自己不再受日常琐碎业务的束缚，从而导致经营权和所有权的分离。现代公司企业最为突出的特点即为两者的有效分离，也成为了委托关系出现的根本原因。就经营权和所有权分离的现代企业来说，两者的目标效用函数存在着很大差异，两者之间的利益点不同极大地增加了委托代理成本。所以，为进一步减少委托代理成本支出，从而实现企业获得最大效益的目标，构建可以制约同时鼓励经营者的制度势在必行，股权激励制度由此产生。该机制主要是利用将部分股权分给激励对象，激励对象也成为企业的股东之一，与所有股东一样享有一定的经济权利，同时在企业进行决策过程中具有发言与建议的权力，享受企业经济效益，共同承担企业风险，为企业经济效益最大化而积极努力，从而保证企业实现健康可持续发展。在我国，运用股权激励机制的时间始于 20 世纪 90 年代，伴随我国资本市场的发展，同时对国有企业的改革，我国运用股权激励的企业越来越多。然而由于转型经济的特殊性，资本市场尚不成熟，严重制约了我国股权激励的发展进程。2005 年，股权分置改革的全面实行，极大推动了我国股权激励计划的实行。另外，我国关于股权激励制度的法律法规陆续出台，从外部环境上保证了我国企业股权激励制度的进一步发展。
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1.2 研究内容及结构
本文主要基于股权激励机制实施的背景和我国企业的发展现状，以 A 集团为研究对象，比较分析股权激励的实施效果。同时根据案例探索出具有可操作性的意见，进一步健全公司股权激励机制，本文的研究将围绕下面六个章节：
第一章绪论。本章着重介绍研究我国股权激励的背景与意义，说明文章的研究内容、框架结构与研究方法。近年来，我国陆续出台了一系列关于股权激励的政策与方案，同时各个企业对人力资本的重视程度越来越高，许多公司均实行了股权激励计划。在知识经济大环境下，我国公司如何更好使用股权激励计划，将会取得怎样的效果，都是现阶段公司应考虑的重要问题。因此，本文针对以上问题进行研究，希望可以为我国企业股权激励提供参考。第二章企业股权激励概念理论及效果评价方法。本章着重阐述了与股权激励有关的理论及概念，并围绕委托代理理论、人力资本理论及激励理论三点，全面分析了我国公司实行股权激励的重要意义，同时介绍了股权激励效果的评价方法。第三章 A 集团股权激励基本情况和问题。重点阐述了“A 集团”的基本情况，对该公司的发展历程和采取的相应激励模式加以说明，并对股权激励中存在的问题进行分析。第四章 A 集团股权激励的效果评价。本章主要剖析 A 集团股权激励实施效果。通过公司的财务指标，非财务指标及经济增加值的变动情况反映出公司实施股权激励前后的绩效水平，进而体现公司股权激励的效果。同时，对 A 集团股权激励不足的原因进行分析。第五章 A 集团股权激励的优化对策。针对 A 集团股权激励的问题与不足提出相应对策。第六章结论。归纳本文研究内容，进一步阐述研究的意义与价值，并提出相关建议与期望。
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2 企业股权激励概念理论及效果评价方法
2.1 股权激励相关概念及研究情况
2.1.1 股权激励
我国 2005 年末实行的《上市公司股权激励管理办法》对股权激励的概念作了明确界定，指出股权激励指的是企业将其拥有的股票提供给高级管理人员和核心技术员，以利益共享、风险共担的方式而进行的长期激励方法。在对象选择方面，重点集中在高级管理者层面。高级管理者凭借其掌握的股票期权去购买公司的股票，也就是通常所讲的行权。公司之所以实行股权激励，主要是希望通过股权激励的方式，将公司的部分股权让渡给高级管理者，让管理者和所有者均为公司的股东之一，都以实现企业效益最大化为目标，且共同承担企业风险，以此来提高高级管理者努力工作的积极性与责任心。另外，采取股权激励的方式能促进股权结构的优化，进一步健全治理结构，进而减少代理成本。
股权激励的突出特征主要体现在以下几个方面：第一、股权激励属于长期激励。公司在实行股权激励过程中，让管理者拥有公司的部分股份，从而激发管理者贡献热情。将自身利益和公司利益密切联系在一起，管理者将对公司长远利益更为关注，极大推动公司实现长期发展，并有效遏制管理者的短视化问题。第二，股权激励是一种薪酬机制。对于现在企业管理来说，人才发挥着重要作用。所以利用实行股权激励机制，能吸引与稳定高素质人才，为公司发展储备力量。第三，股权激励可进一步优化公司的控制权结构。实行股权激励后，公司管理层拥有公司一定股份，可以对公司进行经营和决策过程中提出意见，打破了公司传统的控制权结构，在某种程度上促进了公司治理结构更加完善。
股权激励的作用重点表现在：第一激励作用，拥有公司股权的经营管理层与公司的利益有着密切关系，两者相统一。这种情况下，经营管理层更积极主动努力，从而达到自身目标与企业价值双赢的局面。第二约束作用，股权激励尽管主要是发挥激励作用，然而从某个层面来讲，也是制约管理者行为的方式。股权激励让公司管理者和公司的利益有机结合。假设公司经营效益不好，那么管理者本身的利益也受到损失，进而督促管理者积极工作，同时遏制他们的短视化问题。另外股权激励的实行，大大提升员工的归属感，可进一步稳定人才，为企业长远发展储备力量。
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2.2 股权激励的理论基础
2.2.1 委托代理理论
现代公司制企业最为突出的特征体现在所有权和与经营权的分离。在这种分离背景下，逐渐产生了委托代理模式。关于委托代理理论，重点阐述的是在利益矛盾与信息不对称的情况下，作为委托人采取何种方式才能让代理人更好为企业服务。
伴随经济的伴随市场经济的不断进步，企业规模越来越大。在这样的背景下，需要综合素质较高、管理能力较强的经营者。但就现实情况来看，一些经营者无法满足企业快速发展的需要。与此同时，专业化的分工为部分具备专业能力的代理人的产生创造了条件，他们可以胜任委托管理的任务。所以，为促进企业更好的发展，很多经营者会聘请专门的职业经理人进行企业管理，从而让自己更有精力去发展企业。企业的经营权与管理权实现了分离，也成为委托代理关系出现的直接推动力，这样的社会分工在整体上而言促进了社会效率提升，达到了委托人与代理人双获益的良好局面。然而委托代理关系的实行，委托人和代理人两者目标函数未达成统一，委托人要实现的是公司获得利益最大化，但代理人最终目的是实现本人利益最大化。之所以产生这样的问题，关键是委托人与代理人两者信息不对称。在信息掌握量上，代理人明显处于优势，委托人所掌握信息量较少。另外，经理层没有公司的股份，其经营努力所获得的所有收益均为股东所有，经理层仅能获得协议规定的报酬，将严重制约经理层工作的积极性与主动性。
对于企业而言，委托代理关系存在着很多弊端，最为突出的为“逆向选择”与“道德风险”两个方面。其中逆向选择是指因为信息不对称造成市场资源不能实现正常配置的问题。主要体现在：因为委托人与代理人两者之间信息不对称，委托人对代理人所具备的知识能力等方面无法充分了解。与此同时，代理人也会对本身信息有所隐瞒。因此，如果委托人未做出科学判断的情况下，便选定代理人，容易让委托人遭受损失。道德风险是指委托人和代理人两者正式签约后，因为代理人具备较高的信息量优势。根据“理性经济人”假说可以了解到，代理人为追求本身利益的最大化，而导致委托人利益受损。为有效控制企业代理成本，委托人运用监督的方式。尽管该种方式让代理成本有一定程度的减少，然而相应监督成本有所增加。整体来说，委托代理成本仍然较高。同时，代理人还会出现机会主义问题。所以，企业为减少代理成本支出，探索出可以让委托人与代理人利益基本一致的激励机制势在必行，最终实现企业利益最大化。在这种情况下，股权激励机制成为企业实现这一目标的最佳选择。运用股权激励机制，可以让委托人与代理人的目标效用函数更加一致化，激发代理人努力工作的积极性，进而获得更多的本身利益。
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3 A 集团股权激励基本情况和问题.............................24
3.1 A 集团概况...............................24
3.2 A 集团股权激励的阶段..............................25
4 A 集团股权激励的效果评价................................31
4.1 A 集团股权激励实施效果财务分析..............31
4.1.1 盈利能力分析..................31
4.1.2 营运能力分析..................34
5 A 集团股权激励的优化对策........................56
5.1 充分考虑股权激励的风险因素.........................56
5.2 完善股权激励的沟通决策机制.............................56
5 A 集团股权激励的优化对策
5.1 充分考虑股权激励的风险因素
每一个股权激励计划都不可能完美，在制定制度以及执行和落实的过程中，往往会存在许多不确定性因素，为企业股权激励的实施埋下隐患。所以企业在制定以及执行股权激励计划时，应当对潜在的风险因素有充分的考量，并且提前制定相应的应急方案，发现风险源出现变动时，应当保持警惕心理，对风险的大小进行准确的预估。若是企业的风险水平比较高，则应当组织专家委员会完成相应应对方案的制定。除此之外，企业在进行股权激励计划的制定时，还应当考虑企业的实际情况，及时根据企业经营的变化情况，对股权激励制度进行适当的调整，这样才能够有效应对风险因素。
要使股权激励计划得到有效的落实和实施，就需要建立健全的沟通决策机制，应当提高员工在企业管理中的参与度。对企业而言，股权激励只是其治理的一种方式，只有实现全体员工的参与，才能够保证股权激励得到有效的实施，在采取股权激励计划之后，企业就将员工与自己的利益联系在一起，企业的经营业绩会对员工的收入产生直接影响，所以企业在进行股权激励方案的制定时应当充分聆听员工的建议，同时在执行和落实股权激励方案的过程中也应当接受全体员工的监督。企业在执行股权激励方案之后，员工已经不仅仅是企业的劳动人员，同时还扮演着企业股东的角色，所以企业的收益水平对于员工的利益有直接影响，在这种情况下员工会更加积极的参与到自己的工作中，这种激励效果是持续并且自发的。同时员工作为劳动者本身就参与到企业的经营以及生产活动中，对于企业的业绩情况也会有自己的感受。企业在风险管理以及内控过程中也应当提高员工的参与度，因为员工在企业经营和管理过程中参与到许多的实践工作，所以更能够帮助企业发现潜在的风险以及违规行为。然而在实践中因为企业没有建立有效的沟通决策机制，导致员工的监督作用得不到充分的发挥，所以企业有必要提高股权激励决策的公开度和透明度，这样才能够有效发挥员工的监督作用。
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6 结论
本文选取了 A 集团作为典型的案例进行了分析，并试图通过对 A 集团股权激励探索历程的梳理和分析，得出对我国企业具有普遍适用性的启发和建议。经过对企业近年来的财务状况，非财务指标以及经济增加值三个方面的分析发现，股权激励对 A 集团治理产生了正面效应，在一些公司发展受阻的重要节点，股权激励帮助 A 集团度过难关，并在一定程度上改善了公司的经营绩效。毋庸置疑的是，股权激励能够有效缓解公司治理中的委托-代理问题，可帮助公司改善治理情况，但依然存在风险与不足，企业要想实现可持续发展，不能仅依赖于股权激励制度，应当在优化公司内部结构的同时增强核心竞争力。
A 集团作为中国在世界通讯行业的一张名片，是我国优秀的企业代表。创业初期，A 集团就勇于做吃螃蟹的第一批企业，开始探索股权激励，28 年来， A集团根据自身发展的需求不断调整股权激励模式，为我国众多企业的股权激励之路留下了宝贵的经验。
（1）股权激励需因时制宜
随着企业发展，企业的内部治理结构可能会与企业规模及未来发展战略不再匹配，相应的股权激励计划也不能一成不变，应当根据企业的发展状况及经营需求不断调整完善企业股权激励制度，最大限度地发挥股权激励的积极作用，A 集团就是因时制宜的典范，创业初期为筹集发展资金、稳住创业团队，决定开启全员持股计划，2001 年在面对新一轮融资困境时，A 集团完成了从实股到虚股的转变，2008 年，意识到公司老员工消极怠工情绪滋生的 A 集团设置了员工持股上限，对企业的优秀新员工实施了配股激励，2013 年，为保持股权激励计划激励有效，A 集团再一次改革股权激励制度，推出了 TUP 计划，通过 5 年一清零的循环激励，保持了企业员工的工作热情。
（2）合理的绩效考核体系是股权激励计划实施有效的前提
股权激励应当是对辛勤工作的优秀员工的奖励，盲目的广覆盖激励不仅无法达到理想的激励效果，还易助长消磨度日员工的消极怠工情绪，对企业内部风气带来消极影响，无益于企业的长远发展。A 集团就在一路披荆斩棘中摸索出了一套合理的绩效考评体系，并将其列入股权激励分配的重要参考对象。在饱和配股制下，普通员工的持股额度就由员工的任职资格、Hay 级别、绩效考评结果加权平均而定，对于个别优异的员工，A 集团也开通了特批通道，保证每一个为公司创造价值的员工的努力都不会白费。
参考文献（略）