1 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
股权激励制度是企业为解决“两权分离”等代理问题，将企业股权作为激励手段，通过对企业管理人员以及技术人才进行激励，来达到企业发展目标的一种薪酬激励制度。股权激励起始于 20 世纪 60 年代，自 80 年代开始在西方国家等一些资本主义国家中开始快速发展。在一般代理型企业中，企业所有者与实际管理层属于委托-代理关系，由于两者之间目标不一致、信息不对称等系统因素，不仅需要经理人自身的“道德自治”，还需要两者的利益追求尽可能一致。股权激励制度在一定程度上很好的解决了这一问题。自 2005 年我国实行了股权分置改革以来，我国再一次掀起了股权激励的热潮，实施股权激励的企业数量不断增高，根据《2018 中国上市公司股权激励年度报告》，2018 年我国上市公司股权激励预案公告数量高达 465 份，较 2016 年的 272 次增幅近一倍。
我国医药行业作为近些年发展较好较为迅速的行业，自 2014 年、2015 年的调整之后 2016 年我国医药规模以上企业利润总额上涨了 15.64%，2017 年利润总额涨幅更是达到了 17.8%。虽然我国国民的医疗需求仍然呈现逐年上升的趋势，但是医疗企业之间的竞争仍在逐渐加大，而作为科技研究型行业，企业对创新型人才的需求呈上升趋势，为了留住人才吸引人才，股权激励成为一种较好的薪酬制度。
1.1.2 研究意义
理论层面上，近几年来，我国对于股权激励的重视程度不断加大，但主要是对于激励效用、企业决策等影响的研究和规律探讨，对于股权激励方案具体目的的分析以及案例则相对少很多，该论文通过案例完善了股权激励方案选择的问题，对我国学术的空白提供了具体案例，有所填补。本文通过对恒瑞医药股权激励方案进行综合的、全面的调查，为我国企业股权激励方案的研究提供具体案例。
实际意义上，江苏恒瑞医药股份有限公司成立于 1970 年，并于 2000 年在上海证券交易所上市。截至 2016 年底，全球员工人数超过 12,000 人，市值超过 1000亿元，是中国着名的抗肿瘤药物、外科药物和造影剂供应商，并建立了国家针对性的药物工程技术研究中心和博士后科研工作站，已经获得了 28 个国家特殊项目，是全国最大的抗肿瘤药物研发基地。本文通过分析恒瑞医药所采用的股权激励方案，运用理论知识对其做出评价，分析其优劣，为企业股权激励提供可借鉴的方法创新和政策建议，进一步提升企业利益相关者对股权激励关注的需求，提高企业对股权激励所起到的重要作用的认识。
...........................
1.2 国内外研究现状及评述
股权激励自 20 世纪 60 年代开始在西方国家实行以来，到 20 世纪 90 年代末，相应的制度已经发展完善。随着计划经济向市场经济的转变，中国也逐步引入了股权激励这一方案。由于之前国内政策原因，股权激励在国内发展较慢，起初是我国企业股份制改造时所实行的内部职工股，后来因制度废除，导致了一段股权激励的空白期。2005 年我国进行了股权分置改革，股权激励再一次出现在了企业规划内。近年来，选择股权激励的企业成比例上升，与此同时对于激励影响的研究也大幅增加。总体而言，从股权激励与公司经营业绩的关系来看，国内外学者基本上持有三种观点：股权激励与企业绩效正相关，股权激励与企业绩效负相关，股权激励与企业业绩无关；从股权激励效果评价方法来看，大部分学者都是采用财务数据与非财务数据结合研究的方法。
1.2.1 股权激励与企业业绩关系
（1）国外研究现状
大部分研究认为股权激励有利于提升业绩。Meckling 和 Jesen（1976）提出了“利益汇聚假说”，表明股权激励可以改善企业业绩并且效果明显。高管拥有的股权越多，监督成本会随之降低，从而使委托代理成本降低[1]。Hall 和 Jeffrey（1998）也论证了“利益汇聚假说”，他们指出将股票作为激励工具的效果远大于工资和绩效奖金[2]。Oswald 和 Jahera（1991）使用了 1982 - 1987 年的企业的相关数据以及经验证据来证明了内部人持有股权的多少与公司价值之间存在正相关关系[3]。Fuerst 和 Kang（2000）也认为企业高层的持股比例对公司的绩效和发展有积极影响[4]。
部分研究认为股权激励不利于企业提升业绩。Fama 和 Jensen（1983）的 “防御假说”指出如果高管拥有能够同企业持有者对抗的股份，则股权激励不仅无法提升业绩，反而会促使高管做出损害其他股东利益的行为[5]。Hermalin 和 Weisbach（2003）研究发现当企业中的管理层拥有的股份比例越高时，该企业的价值就会越低[6]。Ghosh 和 Sirmans（2003）也通过对房地产信托基金公司的相关分析发现，
高管持股并不利于企业业绩的提高[7]。Ohad 和 Jun Yang（2006）认为如果一个企业内部的股东所拥有的股份相对分散，而管理层自身的股权又较多，这种情况就会促使管理层为自己的利益最大化控制公司的股价并引起其他相关问题[8]。
............................
2 股权激励的相关理论基础
2.1 股权激励的概述
2.1.1 股权激励的概念
按照常规解释或股权激励的初始定义，股权激励是指企业通过授予企业高管和企业高级技术人员附有一定条件的企业股份或相关的增值权，使企业员工拥有股东的身份，从而激励员工为公司长期发展服务的一种制度安排。但随着激励制度的一步步发展和改进，现今已经有了更大范围的意义：即利用社会财富，未来财富以及上游和下游公司的财富，在企业内部建立一个有利于所有利益相关者的机制。
而本文中的股权激励指其最常见解释：股权激励，是企业为了自身发展，通过附加一定条件给与选定的激励对象部分企业股份，从而刺激企业员工的积极性，实现共同发展。
2.1.2 股权激励的分类
股权激励在经过 30 多年的发展，虽在国内还有一定局限性，但其在西方国家应用很普遍，发展成了几种典型的股权激励模式。
（1）股票期权
是指目前最常用的股权激励模型，也称为权证，实际上是一种看涨期权。是指企业选择的被授予对象可以在相关草案制定的约束条件下，购买规定数额的企业普通股的一种权利。股票期权并非一种义务，是可放弃的，因此对持有者不产生风险。股票期权的行权需要按照企业制定的相关草案来实行，草案中必须对股票期权的实行时间和具体数量进行规定，并且对行权价格进行说明。
（2）限制性股票
是指企业将规定数额的企业股票作为奖励给企业人员。但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，激励目标仅在指定的服务期后和完成特定的绩效目标之后（例如将损失转化为利润），股票才真正属于被授予人员。若企业规定的目标未达成，企业则可以收回自由资助的限制性股票，或着以被授予者的规定购买价来回购限制性股票。
...............................
2.2 股权激励理论
2.2.1 人力资本产权理论
人力资本产权理论是人力资本理论和产权理论的整合。人力资本就是指企业中可以在日常工作中为企业贡献剩余价值的相关人力资源，这也就被称为公司中的人力资本。即实际上是所在的公司掌握着其所有权和控制权，具有企业产权的特征，因此，也就有了人力资本产权的概念。
市场经济中，人力资本所有权与使用权、支配权的分离是人力资本产权安排的典型特征[34]。但对于企业的股东来说，他们需要的并不仅仅是是人力资源的所有权，他们需要的是利用人力资本对企业价值进行创造。简单来讲，就是企业所有者，即人力资本的需求者根据他所拥有的人力资本的质量和数量来支付报酬，同时人力资本的支配者获取报酬。这样，公司的股东不仅拥有了人力的所有权，同时也拥有了其剩余收益的分配权。
2.2.2 委托代理理论
委托代理理论是指不定数量的个体或团体凭借相应的或明示或隐含的协议，选定另一些不定数量的个体或团体进行相应的服务并按劳支付其报酬，同时还需要根据商定的服务内容给与后者相应的权利[35]。在这里，授权者就是委托人，被授权者就是代理人。
现代意义的委托代理的概念最早是由罗斯提出的：“如果当事人双方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些决策权，则代理关系就随之产生[36]。”其主要观点认为：大型产业的出现，即生产力的不断扩大是委托代理关系产生的根本原因。这一方面是因为随着产业生产力的不断扩大，产业内部职能的发展不断细化，产业的拥有者出于种种原因都不可能面面俱到地行使自己的权利；另一方面，产业的细化导致了人才培养走向的细化，一大批有能力帮助产业的拥有者行使其权利的人被培养了出来，两者形成了相对的供需关系。但是，在这种供需关系的发展过程中，由于双方的目标不一致，委托人目标是实现自身产业价值的最优，而代理人的目标则是自身的薪酬以及自己休假时间的最大化，这就形成了委托代理理论的最大冲突。又因为代理人直接参与了产业的操作而委托人则主要通过了解代理人所提供的财务数据来了解产业的发展状况，这就产生了导致两者矛盾的第二个原因：信息不对称。因为代理人与委托人矛盾的存在就导致了如果没有合理的制度来进行安排，委托人的权益由代理人夺取。
................................
3 恒瑞医药股权激励方案及动机分析 ........................................ 18
3.1 恒瑞医药简介 .......................................... 18
.1.1 公司概况 .................................... 18
3.1.2 经营营运情况 ..................................... 18
4 恒瑞医药股权激励方案评价 ..................................... 25
4.1 恒瑞医药股权激励评价方法 ................................ 25
4.1.1 恒瑞医药评价方法选择思路 ................................... 25
4.1.2 恒瑞医药评价具体指标选择 ................................ 25
5 恒瑞医药股权激励方案优化 ................................... 39
5.1 恒瑞医药股权激励方案优化基础 ..................................... 39
5.1.1 恒瑞医药股权激励优化目标 ................................. 39
5.1.2 恒瑞医药股权激励可优化内容 ............................ 39
5 恒瑞医药股权激励方案优化
5.1 恒瑞医药股权激励方案优化基础
5.1.1 恒瑞医药股权激励优化目
恒瑞医药股权激励方案的优化必然要以其企业自身股权激励目标为基础。根据其股权激励效果的分析得出此次股权激励优化的目标。本文经过分析得到此次股权激励存在两方面的问题：未促进企业绩效，激励效果缺乏长期性。则优化目标也分为两方面。
改善企业业绩。根据恒瑞医药的财务报表，企业的利润增长率一直高于 20%，这得力于企业的发展规划以及管理政策等多方面的影响，但由上文的分析可以看出股权激励的实施并未对企业业绩的提高起到应有的作用。为了改善这一方面，保持恒瑞医药的增长态势，将实现企业股东权益最大化作为本次优化的目标。
实现激励效果的长期性。根据对恒瑞医药前一次股权激励计划的效果可以看出恒瑞医药该次股权激励计划在前两年中对人才的吸引起到了巨大的作用，但其效应并未持续，到股权激励计划的后两年便出现了数据的回落，为了改善这一情况，本文将针对这一目的进行优化。
概括基本目标为实现企业长期稳定发展以及长期吸引留住人才、发展创新能力两个方面，本次优化将根据其目标对其进行优化。
...........................
6 研究总结与展望
6.1 总结
本文以恒瑞医药为研究对象，通过财务指标与非财务指标相结合的方式，从企业实施股权激励的目的出发，分别对恒瑞医药的人才引进、创新能力、企业发展能力和股东价值四个方面的实施效果进行了详细的分析，发现恒瑞医药该次股权激励的实施效果并不理想。一方面，它在短期内促进了恒瑞医药人才的引进以及创新能力的提升；但另一方面，这些效果并不能长期保持，而且对于提升企业发展能力和股东价值方面未起到应有的用途。同时，本文结合相关理论，从股权激励要素设计的角度分析了恒瑞医药未达到目标的原因。研究发现恒瑞医药在股权激励的设计上存在着多个不合理之处。首先，企业规定的行权价格明显过低，致使企业激励人员在行权时由于当年自身努力获得的收益仅占总收益的一小部分，使员工丧失积极性，降低了激励强度；其次，其行权条件的指标设置过于单一，企业利润等数据容易受到管理层的操纵，不利于体现企业的实际价值；最后，行权期限设置过低，三次解锁期仅用三年完成，不符合医药类高新技术产业的研发周期，致使企业业绩无法体现股权激励全部效果，从而使股权激励效果打折。然后，针对发现的问题，结合相关影响因素，对恒瑞医药未实施部分股权激励制度进行分析，并提出了改进方案。恒瑞医药这次股权激励在制定时，授予价格不到公告日股价的 1/2，即只要达到解锁条件就可以获得大额收益，与此同时其解锁条件并不困难，这种赠予式的方案并不能激发被激励者的积极性。而且对于上市公司来说，要考虑到股价的变动受多方面影响，并不是只是企业管理和发展的反映，为了避免激励者的投机行为，需要真正的将股权激励的收益与激励者的行为联系起来。在制定授予价格时，应考虑到医药行业的数据，将其授予价格去除掉行业环境的影响，真实反应激励者行为。
参考文献（略）