第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
最近几年来，伴随着商业银行之间竞争的日益加剧，越来越多的商业银行发现，在残酷的市场竞争中,只有充分发掘人力资源的作用，才能为银行创造可持续发展的竞争优势。而绩效管理正是一种能够使人的才能和动力转化为企业战略优势的有效工具。在这种形势下，绩效管理的重要性日益凸现，逐渐成为银行经营管理的重要基础和保障,与银行的发展息息相关。实施科学的绩效管理、建立有效的考评体系，可以使银行充分发掘出人力资源的优势，为银行的发展创造源动力，这无疑是促进银行实现经营管理及战略目标、增强核心竞争力的有效途径。中行胶南支行成立于 1989 年，经过近 30 年的发展，虽然在各项业务的拓展及业务规模的扩张方面取得了优异的成绩，但随着经济形势的变化及行业竞争的加剧，该行的员工绩效管理方法已逐渐无法适应银行的业务发展及经营管理工作的需要，无法有效调动员工积极性、来促进银行的发展壮大。因此，为该行的员工绩效管理体系进行优化便显得十分必要。本文针对中行胶南支行员工绩效管理的现状及存在的主要问题进行了分析，并在此基础上提出了解决措施及优化方案，实施多样化、差异化的绩效管理方法，确立清晰、合理、有效的考评体系，从而强化该行绩效管理对员工的激励约束作用，充分激发员工工作的积极性和主动性，不断增强核心竞争力，实现可持续发展。
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1.2 国内外研究现状
国外的专家学者对员工绩效管理理论的研究开始的时间较早，相关理论也得到了系统、全面的发展，目前已经形成了比较完善的员工绩效管理理论体系。考斯泰勒（Costello）提出，通过绩效管理，可以将不同员工的工作与所在组织的整体工作目标予以紧密结合，从而帮助组织达成整体的事业发展目标[1]。马克尔（Markle）和哈罗德（Harold）提出，绩效管理体系不应仅关注绩效考核这一部分，而应该多维度、多层次的思考如何综合运用绩效考核结果，来提升员工的整体绩效[2]。玛丽詹金斯（Mary Jenkins）和汤姆科恩（Tom Coen）认为，企业或组织对员工实施绩效管理，是从绩效评估逐步过渡演化而来的，包含了绩效指导、绩效反馈、薪酬关联、职位晋升等多方面的内容[3]。布瑞德鲁普（Bredrup）和罗杰斯（Rogers）指出，应该从企业或组织战略管理的角度来审视绩效管理工作，综合各方面因素来考虑目标的制定、绩效的改进等环节，并提出，应该通过落实企业或组织战略、制定考核评价系统等方式，来推进实施绩效管理工作[4]。尼科尔斯（Nicholls）认为，绩效管理应该遵循四项基本原则：设定绩效目标、绩效目标得到管理者和员工的共同认可、清楚阐述员工是否达成绩效目标的衡量标准、绩效目标能够充分反映工作内容和市场环境的变化。在员工心中，管理者不应仅仅是评价者，更应将其视为指导者，指导帮助员工达成目标、取得成功[ 5]。贝蒂（Beatty）和斯科尼尔（Schneier）提出，应该将员工绩效管理系统设定为一个动态循环的周期，它是一个制定衡量标准；达成约定目标；规划与实施；监督与控制；效能评估；反馈结果；人力资源奖惩；能力培养与开发；再回到制定衡量标准的过程[6]。康佩尔（Compell）对员工绩效管理进行了总结，将其归纳为六个方面的内容：开展各类工作任务的熟练程度；口头或书面表达工作任务的能力；为达成目标所付出的努力程度；遵守工作纪律等规章制度的情况；互帮互助与团队合作情况；监督管理与组织领导情况[ 7]。史密斯（Smith）和艾恩斯沃斯（Ainsworth）认为，绩效管理是企业或组织对员工实施管理的系统。其实施过程为：首先在员工与管理者共同协商达成一致的前提下为员工确立绩效目标，其次管理者针对员工绩效的实际期望进行考核评估、主观评价或客观衡量，最后通过员工与管理者之间的相互沟通与反馈进行进一步修改，从而确定双方都可以接受的最终结果[8]。理查德威廉姆斯（Lichard wiliams）提出，员工绩效管理系统应包括以下四个环节：第一个环节是设计与指导，即制定员工绩效目标、明确考核评价的标准；第二个环节是管理与帮助，即对员工围绕绩效目标所开展的工作进行管理和监督，为员工提供帮扶和支持，帮助其达成绩效目标；第三个环节是考评与结果，即对员工的绩效表现进行考核评价，得出员工的绩效考核结果；第四个环节是奖励与发展，即结合员工的绩效考核结果，给予员工相应的物质和精神奖励[9]。由上可见，国外的专家学者对绩效管理理论的研究已经比较成熟，从绩效管理的基本含义、实施原则、方式方法等各方面，都得到了系统、全面的理论发展，形成了一套较为丰富、完善的员工绩效管理理论体系，也给国内绩效管理理论的研究和应用奠定了良好的基础条件。
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第 2 章 绩效管理相关理论
2.1 概念
所谓绩效管理，是指管理者与员工在就目标和如何达成目标形成共识的前提下，通过激励并帮助员工取得良好的绩效表现，从而实现组织目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作积极性、提升员工的能力素质，以此帮助组织达成整体绩效目标。绩效管理通常被视为一个循环的过程，围绕组织目标分成四个环节，构成了一个完整的循环体系。这四个环节分别为绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用，如图 2.1 所示。其中，绩效计划制定是开展绩效管理工作的基础，绩效辅导沟通是实施绩效管理过程的重点，绩效考核评价是开展绩效管理工作的核心，绩效结果应用则是绩效管理取得成效的关键[1 9]。由此可见，一套行之有效的员工绩效管理体系是企业实现经营目标的重要工具和手段，它可以帮助企业对员工的工作业绩和表现进行客观衡量、有效指导、及时监督和科学奖惩，从而激发企业员工的工作积极性，促进企业整体绩效的提升，进而实现企业的战略目标[20]。
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2.2 作用
绩效管理在企业的经营管理中发挥着举足轻重的作用，主要表现在以下四个方面[21]：（1）绩效管理能够帮助企业和员工提升绩效表现。在绩效计划制定环节中，企业通过科学合理地设置部门目标和个人目标，为员工指明了努力方向。在绩效辅导沟通环节中，管理者可以及时发现员工在工作中存在的问题，并提供必要的指导与帮助；员工通过改进工作方法和态度，来促进个人绩效目标的达成。在绩效考核评价环节中，通过对部门和员工的工作表现进行公正客观的评价，明确其对企业的贡献，激励高绩效的部门和员工继续努力、提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距、改进绩效。在绩效结果应用环节中，通过采取短期物质激励与长期成长激励相结合的方式来对员工实施奖惩，激励其在未来更加努力的工作。经过这样的循环过程，企业和员工的绩效就会得到不断提升。（2）绩效管理能够促进企业实现战略目标和经营目标。企业在制定绩效管理目标时，依据的是企业的发展战略目标。企业通过将发展战略和经营目标进行层层分解，设定为部门和员工的绩效目标，并对其进行绩效考核评价，不断督促和激励员工提升个人业绩，带动企业整体业绩的提升，进而实现企业的战略目标和经营目标。（3）绩效管理给企业管理员工提供了有力的工具和支持。绩效管理给管理者提供了一个有效的管理员工的工具。通过对绩效管理的全程管控，使管理者掌握了员工管理过程中必要的管理依据，增加了管理的信服力，使双方更容易达成一致。同时，管理者通过实施绩效管理可以对员工进行区分和界定，优秀人才可以脱颖而出，落后人员逐步遭到淘汰，使员工队伍得到优化，从而满足企业发展的需要。（4）绩效管理能够提升员工的自我管理意识。通过绩效管理给员工确定具体的考核指标、目标任务和衡量标准，使员工清晰地了解企业对自己的工作要求，明晰自己应该如何努力才能达到目标要求，自发主动地朝着目标任务方向去努力工作，从而帮助企业实现员工的自我管理和自我提升。
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第 3 章 中行胶南支行员工绩效管理现状与问题分析 .............13
3.1 人力资源状况 .......... 13
3.1.1 组织结构 ....... 13
3.1.2 现有人力资源结构 ........... 13
3.2 员工绩效管理现状 ............ 16
3.2.1 部门职能及岗位设置 ........ 16
3.2.2 现有员工绩效管理体系 .... 20
3.3 员工绩效管理中存在的问题及原因分析 ........ 22
第 4 章 中行胶南支行员工绩效管理的优化.........24
4.1 优化的指导思想与流程 .... 24
4.1.1 指导思想 ....... 24
4.1.2 优化流程 ....... 24
4.2 优化的基础工作 ...... 25
4.3 员工绩效管理体系优化 .... 35
第 5 章 中行胶南支行员工绩效管理优化的保障措施 .............42
5.1 领导高度重视 .......... 42
5.2 加强组织机构保障 ............ 42
5.3 建立健全管理制度 ............ 44
5.4 开展绩效管理培训 ............ 45
5.5 加强企业文化建设 ............ 46
第 5 章 中行胶南支行员工绩效管理优化的保障措施
员工绩效管理工作是一个涉及内容广泛、环节步骤繁多、执行难度较大的系统性工程，想要保证员工绩效管理体系优化的顺利实施，必须有一系列的保障措施，具体体现在以下五个方面：
5.1 领导高度重视
建立一套科学有效的员工绩效管理体系，仅靠简单的移植嫁接是行不通的,它需要企业全体员工的广泛参与，尤其是高层领导的大力支持。首先，员工绩效管理广泛存在于企业管理的每一个环节中，任何一个环节出现差错都会对整个企业战略目标的达成带来负面影响。因此，员工绩效管理工作决不单纯是人力资源相关部门的工作任务，它对于企业来讲是非常重要的基础性工程，必须获得企业高层领导的参与和支持，才能使其发挥出应有的作用。企业高层领导对绩效管理工作的正确认识，对于员工绩效管理体系能否坚定不移的推行以及推行的成效起到至关重要的作用。其次，在实施员工绩效管理的过程中，有时在投入了大量人力、财力、物力的情况下，企业在短时间内可能无法迅速收到相应的业绩回报，这往往会使高层领导对绩效管理工作的效能产生怀疑，并逐渐失去耐心。此时如果不及时消除高层领导的疑虑，坚定其信心，则有可能失去他们对于优化的支持，这对于员工绩效管理工作是十分不利的。因此，银行高层领导的高度重视和监督执行是本次员工绩效管理体系优化的最重要保障。
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结论
通过前面的分析论述，本文对中行胶南支行员工绩效管理体系的优化进行了全面、深入、系统的研究。本文首先介绍了国内外专家学者关于绩效管理理论的研究现状和基础知识，为后期开展优化打好理论基础；然后，通过调查研究法对中行胶南支行的人力资源状况和员工绩效管理现状进行了深刻剖析，找出了该行目前在员工绩效管理工作中存在的突出问题；最后，在做好员工考核序列分类、绩效指标及权重设定等优化准备工作的基础上，从绩效目标与计划、绩效辅导与沟通、绩效考核与反馈、绩效结果与运用四个环节入手，对中行胶南支行的员工绩效管理体系进行了优化设计，使其更加科学合理。通过本文的研究和撰写，本人对员工绩效管理工作主要有以下三点体会：第一，要充分认识到员工绩效管理的重要性，通过有效的绩效管理来调动员工的工作积极性、主动性和创造性，促进企业经营管理及战略目标的实现。第二，要结合员工岗位的特点及核心职能，因地制宜、科学合理地对不同岗位员工实施绩效管理，建立差异化的考评体系，不能千篇一律，缺乏针对性。第三，要综合运用多种绩效管理方法，将目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡法、360 度反馈评价法的优点进行融会贯通，相互取长补短，形成一套适合基层商业银行的行之有效、全面合理的员工绩效管理体系。根据以上思路，本人对中行胶南支行员工绩效管理体系的优化主要体现在以下四点：一是为该行员工绩效指标及目标计划的设定明确了原则及思路，突出岗位核心职能，体现岗位差异和权责匹配，使对不同岗位、不同层级员工的绩效管理更加科学合理、因地制宜、公平公正。二是强化了对员工学习与成长、综合评价等方面的考核，做到显性业绩与潜在成绩并重，使员工重视自我能力的提升和团队合作精神，打基础，练技能，防风险，增强了银行的持续发展能力。三是实施灵活多样的绩效辅导与沟通，创新了形式载体，提高了员工及管理者参与绩效辅导与沟通的积极性，使绩效辅导与沟通充分发挥出帮助员工改进绩效、促进提升的作用。四是加强了对员工绩效结果的多元化运用，不仅体现在员工当年绩效奖金收入的物质奖励上，更体现在员工薪酬等级调整、职位调整、岗位轮岗与交流、培训与开发等职业生涯的长远发展上，真正落实了“奖优限庸罚劣”的激励导向，充分发挥出绩效管理的战略引导和长久激励作用。
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参考文献（略）