第一章 绪论
1.1 研究背景
当前，越来越多的企业开始重视人力资源的重要性，人才资源是企业的核心竞争力，如何培养人才，提升员工的业务能力以及把效率最大化是大家主要关注的方面。在日常工作中，提升员工的团队协作能力和员工的自我学习能力是非常重要的，让员工互帮互助，形成不断学习进步的企业文化氛围，是让企业与时俱进，实现企业愿景和战略目标必不可少的一步。现实社会中，员工之间的排斥现象非常普遍，比如同事对自己观点的忽视，不愿意进行交流或者背后说坏话等都是排斥的表现。职场排斥会带来很多的负面结果，学者对于职场排斥的研究中发现，职场排斥对个人的情绪和谏言等方面都有负向影响。
团队想要快速成长，提升绩效其中必不可少的条件就是员工之间的相互学习，通过知识共享相互学习不仅可以提升学习的效率，在工作中也可以找到最好的方法，也可以通过知识共享，避免相同问题的发生，提高员工整体的工作效率。但是，在现实中，同事之间学习的效果并不理想，个体为了不让自己失去价值，就会对知识有所保留，并且如果毫无保留的进行知识的分享，会让自己的竞争力降低，Abraham Carmeli 发现（2011）竞争和保密的氛围也可能会对知识共享产生作用[1]。李卫东和刘洪（2014）研究发现，除了个体利益和组织氛围对知识共享意愿的影响，知识共享意愿也受到团队信任的影响 [2]。知识共享意愿的影响因素目前学者主要是从组织氛围，个体利益和人际关系与信任这几个方面进行的研究。
知识共享意愿的影响因素中，职场排斥是其中一个重要的因素。宏观上，一个企业的氛围充斥着职场排斥，会让同事之间有意或者无意的进行职场排斥，严重的职场排斥会影响同事之间的关系，比如同事之间的信任，所以说企业中总是或多或少存在被排斥的现象，这种排斥可能是机会不平等带来的排斥，也可能是由于给领导谏言带来的排斥，也有可能是因为嫉妒带来的职场排斥 [3]。目前学者的研究中职场排斥主要带来的是负面的效果，大多数学者认为，职场排斥会影响同事之间的关系，也会对绩效，亲组织行为，员工离职以及工作积极性产生影响，从而影响到企业整体的效益。职场排斥对知识共享意愿的影响目前大多数学者的意见都是有着负向的影响，但是职场排斥对企业个体的知识共享意愿的边界条件还需要我们继续进行探究。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
本文基于社会身份认同理论和知识共享动机理论来构建职场排斥对个体知识共享意愿的模型。根据社会身份认同理论，群体行为的基础是个体的认同，其中职场排斥就是社会不认同最重要的体现，职场排斥对企业员工的知识共享意愿目前学者已经做过研究，但是大多是基于组织整体或者个人利益进行的研究。本研究基于个体，主要从情感因素对知识共享意愿进行分析，比如职场排斥和员工归属感，集体主义倾向和工作嵌入之间的关系，并且也有研究发现负面情绪对其也有影响。只有把目前各个变量之间的关系整理清楚，企业在未来的发展中才能够及时发现问题，解决问题。探究职场排斥的影响，可以将丰富的社会身份认同理论应用于实际，为合作等行为提供理论指导。
本文为研究知识共享意愿提供了新的视角。在何种情况下人们会表现出更强烈的知识共享意愿，是个体利益比较多还是为了企业整体的利益还是同事之间的关系会成为主要影响因素，目前没有做具体的研究。本文研究职场排斥和知识共享之间的关系，其实主要是从人际关系的角度进行出发，这种职场排斥对个体情感的影响是不是影响着个体的知识共享意愿，企业这种不良的氛围是否是最终导致职场排斥的主要原因。基于知识共享动机理论，知识共享意愿主要是从动机和意愿两个方面出发，但是中国学者对知识共享动机理论进行了本土化研究，发现知识共享动机其中非常重要的一个因素就是关系动机，即个体为了拓展自己在企业中的关系网从而满足自己的感情需要，本研究丰富了中国化下的知识共享动机理论的研究。
图 3.1 研究模型
第二章 相关研究综述
2.1 职场排斥研究综述
2.1.1 职场排斥的界定
Williams（2001）提出个体被忽视或者拒绝时产生感受的程度就是排斥感。排斥会让人们产生负面情绪。在心理学方面，排斥已经研究非常的成熟了[4]。在管理学中，职场排斥也渐渐的进入到了大家的视野。Hitlan，Cliffton 和 Desoto（2006）首先提出了职场排斥的概念，也即在特定的工作环境中，个体被他人鼓励或者忽视的现象。这种现象会产生很多的负面影响，比如人际关系的破裂，工作业绩的下降等[5]。
Ferris（2008）对职场排斥重新进行了定义，他认为，在职场中个体感知到的他人对自己的拒绝，忽略或者排挤[6]。这种职场排斥的定义更加强调个人主观感受的作用，职场排斥的大小和个人感受进行了关联。但是这种定义过于单一化，存在较大的争议。
Anderson（2009）把职场排斥定义为他人有意识主动回避，刻意疏远[7]。这个定义是从职场排斥的过程出发，基于排斥者进行了现状的客观描述。Robinson（2013）对于职场排斥从本质的视角出发，定义为个体或者同事在交流的过程中没有做出反应[8]。
国内学者乐嘉昂等（2012）对职场排斥进一步进行了定义，在工作中场所，组织中的职员受到同事的忽视或者其他行为，对其正当的工作进行妨碍，从而将其孤立的行为[9]。综上，我们采用 Ferris（2008）的定义，职场排斥是指在职场中，个体受到团体或者他人拒绝，排挤或者忽视的现象[6]。
2.1.2 职场排斥的分类
职场排斥可以分为个体层面和组织层面。
在个体层面，可以从职场排斥的概念出发，看到对于职场排斥除了拒绝和疏远外，不能参与到某个活动中，或者他人有意识的进行回避等，都是职场排斥的一种现象。并且职场排斥和个体的主观感受之间也存在着关系。个体的个人行为也会引起他人的排斥。职场排斥和个人特质之间也有关系。詹小慧等基于社会比较理论发现，积极的行为也可能遭到职场排斥，比如员工谏言行为，可能会引起同事的嫉妒，从而被排斥。
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2.2 知识共享意愿研究综述
2.2.1 知识共享意愿界定
知识共享可以是组织间，组织内和个体，本研究对于知识共享的探讨主要是个体层面的概念。杨德祥等人（2017）研究组织间的知识共享，认为让知识用原本的形式或者新的形式在组织成员之间流通的方式[22]。林子芬与孙锐（2013）认为知识共享为在组织中员工进行经验的交流[23]。Cabrera（2006）认为知识共享是在信息交换的过程中挖掘组织的价值[24]。王国保（2016）将知识共享定义为组织中通过共享知识从而进行的双向活动[25]。Bock 和 Zmud（2005）发现组织内知识共享需要双方都有积极的意愿，员工因为怕失去社会竞争力或者失去资源而进行知识隐藏，他们往往不会无故、自发的进行共享知识等，所以主要原因在于知识共享意愿[26]。
基于不同的视角，学者展开了研究。Bock 等（2005）认为知识共享是员工对组织的投入[26]。孙道银等（2012）认为对同事进行知识分享的意愿为知识共享[27]。刘培琪等（2018）认为把自己的知识分享给同事的意愿就是知识共享[28]。叶龙等人（2018）将知识共享意愿定义为通过特定的方式或者方法和他人共享自己的技术[29]。本研究认同周密等人（2006）提出的观点，两个主体进行的相互的传播和接收，并且认为知识共享意愿是指以一定的方式把自己的知识分享出去的一种愿望[30]。
2.2.2 知识共享的分类
从共享内容来看，Bock 等（2005）从共享知识的内容进行了探讨，主要是外显知识共享意愿与内隐知识共享意愿方面进行了研究[26] 。王士红等（2013）对知识共享意愿进行了定义，认为与他人共享自己隐性与显性知识的意愿，所以也是从显性与隐性两个维度进行的探讨[31] 。王国保和宝贡敏（2010）将知识共享分为和自身没有利益关系的知识和自身有利益关系的知识，员工一般愿意共享和自身没有利益关系的知识，当知识和自身有利益或者地位晋升机会有关系时，则不会分享[32]。
从共享方向来看，Hooff 和 Ridder （2003）以及王国保（2016）[25] 收集和贡献两个方向进行了探讨[33]。周密等人（2006）认为知识共享意愿是由有主动分享意愿和主动接收意愿两部分组成[30]。
Hooff 和 Weenen（2004）将知识共享分为了四个维度，主要是根据范围进行的划分，由部门内部的贡献和收集以及外部的贡献和收集四个方面[34]。 King 和 Marks（2008）划分了两个方面，从知识共享的次数和方式进行了划分[35]。杨玉浩和龙君伟（2008）开发了适合我国的知识共享量表[36]。
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第三章 理论基础和研究假设 ............................ 18
3.1 理论基础 ............................. 18
3.1.1 社会身份认同理论 ............................ 18
3.1.2 知识共享动机理论 ................................ 18
第四章 研究 1：职场排斥与知识共享意愿的关系及归属需要的中介作用 ................................... 21
4.1 实验材料前测 ......................................... 21
4.1.1 研究被试 ........................................... 21
4.1.2 实验材料的筛选 ................................. 21
第五章 研究 2：归属需要的中介作用和集体主义倾向与工作嵌入的调节作用 ............................................ 32
5.1 研究设计 ................................... 32
5.2 测量工具 .................................... 32
第五章 研究 2：归属需要的中介作用和集体主义倾向与工作嵌入的调节作用
5.1 研究设计
研究 1 主要采用的两个实验验证了职场排斥和知识共享意愿之间的关系，以及归属需要的中介作用，为了方便取样，研究对象主要以研究生三年级和本科四年级的毕业生为主，并且已经初步验证了假设 1 和假设 2。但是实验是基于实习了三个月以上的学生进行的实验，为了验证集体主义倾向和工作嵌入的调节作用以及保证外部效度，我们进行研究 2。选取已就业 1-5 年的工作人员再次进行问卷调查喝验证，从而加强本研究的因果关系。
本研究中所涉及的量表均采用国外成熟量表进行测量。
（1）自变量
目前对于职场排斥的测量比较广泛，根据前文对职场排斥的梳理，本研究采用 Ferris（2008）开发的量表进行测量本研究中职场排斥变量，该量表有 10 个，采用李克特 5 点量表，其中 1 代表“从不”，5 代表“总是”。本研究中该量表的Cronbach’s α 为 0.918[6] 。
（2）因变量
知识共享意愿的测量我们使用 Bock（2005）开发的量表进行测量。后来有学者基于 Bock 的量表，开发出了 5 题项的量表，由于该量表与 Bock 的量表相似[26]。对比分析可以发现，Bock 等（2005）开发的量表不仅测量的内容比较具体，并且信度和效度也比较好。本研究中该量表的 Cronbach’s α 为 0.842。
（3）中介变量
归属需要的测量有众多的学者进行了研究，从 Hagerty（1995）[53]研究的 18个题项到 Leary（2003）的 10 个题项[54]。经过学者的验证，Leary 的 10 题项的量表具有很好的信度和效度，十个题项中有三个是反向题项。每个题项都是用李克特 7 级评分进行量化。并且在本研究，该量表表现出了较好的信度， Cronbach’s α 为 0.915。
表 5.1 调查问卷基本状况描述
第六章 结论与展望
6.1 理论贡献 验证了职场排斥对知识共享意愿的负向影响。在研究结果中我们发现职场排斥会降低知识共享意愿。目前学者就职场排斥对知识共享意愿的研究大多都集中在组织氛围关系信任等方面，但是对于个体心理特征的研究相对较少，在研究的过程中，我们发现职场排斥会降低个体的归属需要，归属需要是想和别人建立或者维持长久关系的一种情感，也就是一种情感需要，当这种需要降低的时候，根据知识共享动机理论，知识共享意愿的动机就会减弱，在一定程度上是验证了知识共享动机理论中的关系动机理论。人们在进行知识共享的时候主要是为了满足自己的情感需要，当受到职场排斥的时候，个体的情感需要达不到满足就会就会降低知识共享的意愿，而归属需要正是个体想要维持这种长期的友好关系的体现。所以，职场排斥会影响归属需要，从而影响到知识共享意愿，本研究丰富了职场排斥对知识共享的边界条件。
本研究探索了职场排斥对知识共享的边界条件，其中集体主义倾向调节了职场排斥和知识共享意愿之间的关系。当个体集体主义倾向越高的时候，就越想要提升企业的绩效，即使感受到了排斥，但是为了集体的利益，个体还是会将自己的知识分享给同事从而提升企业整体的效益，所以说集体主义倾向负向调节了职场排斥对知识共享意愿的负面效果。工作嵌入是指留住个体或者阻碍个体离开组织的所有因素的总和，当个体的工作嵌入度高的时候，个体的利益和集体的利益是相关联的，所以集体的绩效越好，个体的所获得的利益也就越高。即使受到了职场排斥，为了提升自己的利益，个体也会去提升组织的利益。为了使利益最大化，个体就会尽可能的削弱职场排斥带来的负面效果，也即主动去和同事缓和关系从而减少排斥，这也是提升自己归属需要的一种方式。所以说，有职场排斥存在的条件下，和低工作嵌入者相比，高工作嵌入者在受到排斥的时候，个体也会提升自己的归属需要，从而做出知识共享的行为。本研究丰富了职场排斥和知识共享意愿之间的边界条件，为以后的研究提供参考性的意见。
目前对职场排斥产生的效果学术界有两种说法，但是大多数的研究表明职场排斥带来的是消极结果，职场排斥会减少亲组织行为以及影响同事之间的关系和公司的效益。少数的研究结果发现职场排斥也会带来积极的结果，当个体受到排斥的时候，为了减少这种排斥带来的负面效果，个体会尽可能促进与同事之间的关系，比如当个体发现自己受到排斥的时候，可能会主动去和同事示好来减少排斥带来的负面效果。本研究基于社会需求理论和知识共享动机理论，研究了职场排斥和知识共享意愿的作用机制和边界条件，发现职场排斥带来的主要是负面效果，也符合大多数学者的研究结果，为以后研究职场排斥有一定的借鉴意义。
参考文献（略）